HR面试程序员,背调其前同事发现他人品差:能力和人品哪个重要?

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现在很多互联网公司在招聘开发岗位的时候,不仅要求其具有相应的技术,还会要求能够融入公司,才能正常开展工作!而其中有一些比较严格公司在认为面试者的技术达到标准的时候,会“背调”一下面试者的部分资料,看看其人品是否适合公司!

从这位HR的描述来看,他面试了一个能力很不错的程序员,但是背调他前同事的时候,发现他的人品不怎么样,于是在纠结应不应该收他!

有网友感觉这种论调不可信:背调问前领导就和问前女友一样,得到的评价肯定大多是负面的,一些优点也会被隐藏掉,这种评价是一边倒的,不能当做推断人品的依据!

还有网友认为,这种背调的时候说人家人品差的,其实自己人品才差吧,一般人为了不得罪别人,就算不会夸奖前同事,也不会去诋毁他!而且员工一般都是有试用期的,也可以在试用期的时候看看他的人品怎么样,如果好的话自然是皆大欢喜!

生活中我们会遇到很多类似的事情,只听信单方面的意见,直接就做出判断,可是往往忽略了最简单有效的方法,这无疑是有一些片面。

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招人这个事情放到如何重要的地位,其实都不为过。前赶集网CEO杨浩涌在一次开放式演讲中说过,CEO要花一半精力去找人。其实在Google、Facebook、Alibaba等一些公司在招聘一个员工的时候,他们是很耗费时间和精力的。一个好的人是值得花非常多的时间。你看重的人,在他身上花精力是非常值得的,他会被打动,他会感知到你确实非常在乎他,士为知己者死,好的人才觉得跟你是有共鸣的,他愿意加入你这个团队。

其实在一些中小公司,可能HR会初步筛选一些简历,然后给面试官进行面试。但其实很多时候,面试官面试的这位应聘者根本不靠谱(注意,我们现在说的是程序员招聘这个方向)。这样一来其实不仅浪费面试官的时间(其实,你知道,一般能够作为面试官的,在公司里面其实是很忙碌的),也是在浪费面试者的时间。所以,我个人觉得,HR在招聘的时候,首先可以通过一些基本的问题来快速判断应聘的程序员是否靠谱,通过HR的初步筛选后,面试官再和应聘者电话或者当面聊一些技术层面、逻辑思维层面以及团队合作层面的问题,这样就大大的增加了招聘的效率。

我个人觉得有两点:

因为程序这个行业变化更新很快,不要说刚入行的程序员,就是工作了十年的老司机,也需要不断的学习,而看书是学习的最直接体现。

HR可以在和应聘者电话沟通的过程中,可以询问他的业余时间都是怎么过的,如果应聘者没有提到读书、看书之类,我觉得多半不靠谱。当然看书并不局限于一些技术方面的书,也可以是一些非技术的书,我觉得爱看书的人,两方面的书都会看的。

我觉得第二点非常重要,首先我想要的是,应聘者简介、清晰、有条理的描述出他最近做完的一个项目或者产品的大的需求是什么,他自身在整个团队里面充当的是什么样的角色,能否描述清楚他自己做的某些功能。

如果HR能够很清晰的理解应聘者所描述的这些问题,我觉得他是靠谱的。

首先,如果作为一个非技术性的HR,能够听懂应聘者的解释,我觉得应聘者沟通、理解能力是完全没有问题。

其次,他能描述出来这个项目或者产品的大的需求是什么,说明他不是在蛮干,也说明他并非只是关注于手头上的事情,他还在关注整个团队在做什么样的事情,这也体现了团队精神。

然后,他能描述出来自己做的某个功能,说明他是真正的去实践过和思考过,思考和实践是作为一个靠谱程序员必备的素质。

总体上,快速判断一个程序员是否靠谱也就是这两点,如果这两点都OK ,没有问题后,我觉得HR再和应聘者约时间,再和面试官聊。

提出一点建议

就是HR先进行一轮电话面,沟通一些基本问题,从中觉察应聘者在表达、沟通、描述以及学习方面的能力。如果还行,可以和应聘者约定一个时间进行技术面,而面试官可以把时间选择在晚上,也就是7-9点钟,这个时候,上了一天的班,可以更好的投入到面试的上面。通过电话面,了解一下技术,以及以前的工作经历,没有问题的话,再约时间当面聊。

这是我能想到的,不喜可以喷......


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