如何对程序员绩效考核

我认为绩效考核对程序员或者对整个公司都是重中之重，但是对程序员怎么绩效考核？难道看敲得代码数量吗？绩效考核的先决条件是工作可测量。

从这个角度讲，有两种方式可以综合使用：

1.代码量。

每天下班进行工作提交时，统计今日修改，新增的代码行数，业界基本水平大约是200行。

2.进行任务细化分割和管理。

MantisBT可以实现这个功能。开发的整个流程，都可以在mantis上加以体现。分析人员逐级分割任务，并将最终可实现的子任务分割给程序员，程序员可以通过统计其任务完成量来估算其工作量。其实，我觉得BOSS的焦虑在于无法“可视化”的观察项目的进度，这个任务可以通过使用MantisBT，合理设置里程碑来实现。当BOSS看到里程碑相关的任务完成度不断上升的时候，他的焦虑感就会显著降低了。

我的经验中主要是这么几个方卖蠢面：

1. 质量。

这里的质量指交付物契合需求的程度或按需求中尘陪交付的准确程度，具体来说就是从理解需求开始到最后产出的交付物过程中的沟通、理解、设计、实现、验证的总体质量，这个质量可以最后以“Bug密度”这一度量项衡量，对于一般的程序员来说主要是代码质量。

2. 沟通和团队协作。

和项目团队各个角色之间的沟通以及协作意愿和能力。软件开发基于个体能力但绝不止于个体能力，尤其是现在复杂的功能软件，都需要通过多角色合作分工完成，这里个体关注项目和团队整体目标的大局观和价值观是很重要的项目成功保障。

如果你做到了上面这些, 好恭喜你,你们公兄陵司非常正规了,如果这个程序猿工作不努力,干活不认真,产出效率低,那么问题一定不是处在程序猿身上,而是HR工作有问题.

从一名程序员过度到项目经理

1.从程序员到PM,是一条脱变的路，事实上程序员走的路最终不应该是项目经理。首先有一点需要明白的就是，一定规模的项目中，项目经理不需要岩培太懂技术，他可以是一知半解。项目经理的任务不是在技术方面，技术相关的应该交给SA去做。项目经理更多地是做管理，沟通等工作，你如果可以的话到书店查看一下关于项目管理的书籍，你就会明白。当然对于小项目来说，有可能是PM,SA是同一个人，而这样的项目经理更多只是SA加上一些管理工作。要做项目经理，你就首先告诉自己不再去碰技术细节了。程序员并不是一个培养项目经理的好环境。所以没有什么从Coder到什么developer再到SA然后是PM的路，这是一条比较悲哀的路。在大公司，SA下一个目标不是PM,而consultant,然后是seniorconsultant,PM走的是另一条路，所需要的技能不是技术，技术给PM带来的能力提升是很少的。在项目中你最后能分清楚PM与SA的关系及各自在项目中的分工与用途。

2.其实我蛮同意gzlucky（Lucky）的看法的，确实是我们公司不少项经理就是不很能跟得上现在的一些技术，因为很多人都快年近四十，儿子都上高中了，要他们再学新技术真的难度比较大，他们的工作基本上就是天天找手下的程序员，布置这个任务，询问那个任务做的怎么样了。不过我的头倒是和我一样编程，他手下写代码的就我一个人，他自己也会ASP和JSP,但是可能对。NET不熟，就由我来主负责了。我觉得项目经理还是像他这样的好，自己也能懂不少技术，可以服人。但是我的头儿好像在沟通这一块不是非常出色，当然也有可能是俺太内向，不太与他沟通，所以他也只是在交待任务后就不再多询问，而不像别的项目经理天天追程序员后头问。我想问问各位，你们看哪种项目经理才是比较好的，像我的头儿这样的，还是像某些喜欢追程序员后面问进展的。

3.原来在一个小公司做过半年的.DM,一年的PM,后来为了让自己的技术更扎实一些，离开了原来公司，现在在大公司做程序员，开始后悔了，在大公司里很难接触管理方面的东西，也很难晋升，个人认为在小公司做DM,PM,有经验后直肢睁接找大公司的PM,这样也是一条路。

或者考PMP之类的证书，然后直接找管理的工作。

希望过来人能给予更好的意见和建议，我也现在想往管理层发展。

技术很硬了再去做PM,这种想法是错误的，我就犯了这个错，边搞好技术（为了生计）边学管理知识（为了将来）,慢慢向管理发展，不能等。有句话说的好，机会是属于那些有准备的人的。利用业余时间多学些管理方面的东西，所谓人的差异在业余时间。

要走向管理层，英语一定要学好。

沟通很重要，要做好管理者，先学会做人。多跟下属沟通，多为下属着想，而不要去巴解讨好上司。体谅下属，把项目计划做的尽量合理，不要让下属加班，给下属发展和晋升的空间，这样才能是下属有干劲，才能把项目做好，你才有更高的升迁机会。

只有把自己知道的不断的让你得力下属知道，只有提拔起一些得力的下属来，你才有时间和精力去向上爬，不然你抱着不放，就没有升迁的机会。

管理不是喝酒抽烟那么简单，那只是过去的那种不思上进，耽误自己前程。

吃尽苦中苦，方为人上人。

做PM不是混，是要把项目做好，这跟做人是一个道理，这也就是为什么做管理要先学会做人的道理。

pm的整个工作重点是什么？如果做为一个PM,技术不高怎么对付组里的牛人

我们经常会因为公司里的顶尖人才、个性化太强，不能与其他人合作而感到棘手，要解决这一问题其实也是有法可寻的。

一、在肯定其价值和优势的前提下，明确地制定改进的目标；

二、顶尖人才能够面对中肯的，明确及一对一的批评作正面反应，所以要加强与他沟通的力度；

三、可以根据具体情况调整考核目标，加强与其他员工合作的内容；

四、把"顶尖人才"调到相对能独立发挥其才能的岗位，减少与历枣岁别人发生矛盾的机会。

阿里巴巴工资等级对照表2021

最近对阿里羡慕嫉妒恨的同学可不少，静态中国工资给大家分享下阿里巴巴工资等级对照表。

1、全球员工总数

截至2019年12月31日，员工总数为116,519人。

2、岗位职级

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：

一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。

一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。

一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到 P6，阿里一般到 P7 才给配股票。汪斗闷

目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。

3、岗位薪酬

阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。

年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。

股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

说到股票，就要普及一下常识了：股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离职套现真的是难，更不要提高额税收了。首先，归属要收高达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。

好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个人所得税哦!更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金!所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险不容小觑。

4、绩效考核

考核内容：业绩和价值观各占50%

考核频次：季度考核为主

部门排序：2-7-1排序

个人排序：3-6-1排序

考核工具：KPI 主导

淘汰标准：连续两个季度，成为困弯末尾10%

晋升条件：上年度 KPI 达3.75

评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。条莱垍头

绩效评分标准，分为六档，分别是：

5、晋升条件

晋升资格：上年度KPI达3.75

主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名

晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等

晋升委员会投票

如果员工想要升级别，比如从 P6 升级到 P7，则需要进行述职，通过晋升委员会的面试，晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。

晋升至P8及以下，子公司内部销敬评定晋升到P9，集团专业委员会进行评审M不得自主提名，M3及以下公司内one over one plus HR评审晋升至M4进集团管理委员会评审。

P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易

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