如何培训公司的新人？

1、关注新员工入职体验新员工加入到新的企业后的一段时间内，甚至在上岗的第一天，均会遭遇到“现实冲击”，即新员工对新企业和新工作所怀有的期望与新企业和新工作实际情况之间的差异。
2系统化的入职培训广义的入职培训是一个系统的过程。
3-6个月后，将对新员工进行一次跟进式培训，内容除了总裁讲话，还有培训部开设的课程。
另一环节是参观典型的子公司。
3快速熟悉新环境新员工面临的环境之新宏观上主要体现在企业文化、组织结构、规章制度上。
4重视新员工的职业规划职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。
但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。
但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，与新员工进行深入的沟通，了解其职业发展愿景，为期提高广阔到发展平台和公平的职业发展路径，不仅能够调动新员工的积极性，实现员工的自我成长，更能提高新员工对企业的忠诚度，为企业创造更高更持久的价值。
5角色职责明晰化明确新员工的岗位定位，帮助新员工梳理所在部门的职责、本岗职责与相关流程，通俗来讲就是告诉新员工他所在的职位是干什么的，希望他能做到什么，需要掌握哪些专业技能；明确绩效目标，明确其价值领域，并提供一份富有挑战性的、进努力可达到的最初工作。
一定程度的挑战性能调动新员工的工作积极性，提高其工作成就感。
在其工作过程中，管理者主动关注其面临的困难，如技能培训、资源支持、人脉网络等，积极指导帮助其解决问题。
对新员工工作做出及时评价并反馈给员工，帮助其一步步成长。
6提供阶段性的工作轮换工作轮换能丰富工作内容，让新员工获得更多锻炼机会和发展空间。
如果新员工经过3～6个月仍然表现出对岗位的不适和绩效不佳，要深入分析根源，思考人岗是否匹配，如有可能，进行岗位调换，让其找到真正适合自己的岗位。
7关注新员工的生活帮助其解决生活上的困难，生活上无后顾之忧才能将更多的精力投入到工作中来。

第1段：新兵入营——让他知道来干什么的（三天左右）
1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方；
2、开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识；
3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。告知工作职责及给自身带来的价值和成长。明确每天要做什么，怎么做。熟悉公司企业文化。
4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量；
5、让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。新人最好按时下班，不要加班。
要点：消除陌生感,
做好职业规划，协助其成长
第2段：新兵训练——让他知道如何能干好（三周左右）
1、带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东西改找那个人，如何问好等等；
2、将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导。
3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习；
4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望

职场新人刚进公司，对工作内容、环境不熟悉，需要一名导师（主管或老员工）带他尽快熟悉各项事务。那么，如何培养职场新人，才能让他尽快进入工作状态，为公司做出贡献呢？我总结了以下四个步骤。

1、帮助新人找到定位和目标

对于新人而言，刚进公司，往往并不清楚自己在部门应该扮演什么角色，在试用期内要成长到什么程度才能符合转正资格，转正后需要输出什么成果，才能达到上级的要求，等等。这些问题的解决，都需要一个熟悉工作的导师对新人进行逐步引导，帮助其尽快找到自身定位。否则，新人入职后便会终日无所事事，造成人力资源的浪费。

2、赋予新人合适的工作职责

随着新人对自身定位逐渐清晰，导师要结合新人的实际情况，赋予其能力胜任范围内的工作。并且随着新人能力的提升，要逐步增加工作量和工作难度，才能激发他的个人潜力，成为部门的业务能手，创造更多的价值。

3、指导新人具体工作的开展

在实际工作中，新人会遇到许多这样那样的问题，导师要耐心、及时地指导其怎样把事情做好、有哪些资源可以利用、有哪些经验可以借鉴，等等。尤其要注意的是，指导工作时，不能简单地告诉新人解决方法，而是要启发新人去思考如何找到解决问题的办法。授人以鱼不如授人以渔。不然把导师累死，新人也不会有太大长进。

4、培养新人良好的工作习惯

高质高效的成果输出，离不开良好的习惯作支撑。新人是一张白纸，从一开始就要对其工作进行严格要求。比如，制作的PPT要简洁美观，草拟通知没有错别字和标点，开会要带纸笔做记录。只有养成了好的工作习惯，才能具备好的工作素养，新人的成长才会更加地迅速。

培养职场新人是一门艺术，不仅考验导师的领导潜力和业务能力，也能为公司培养人才，于人于己都是一件功德无量的好事儿。

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很多人都觉得带新人很简单，只要把新的岗位内容全部教给他就可以。但是，这种方式很容易造成新人工作态度消极、学习效率低下，让优秀的人才流失。常常看到有人抱怨，辛辛苦苦带出来的新人，没做多久，就离职了，很崩溃。
如果一份工作不能让新人产生足够的信赖和期待，很可能他在试用期或实习期一结束，就自动闪人。而且能力越强的人，对自己的职业前景越看重。因此，先找到能够刺激新人热心工作的点很重要。
增加新人对公司黏性，还有一种方式，就是找一个和新人性格类似，在单位表现比较好的员工，大家一起吃饭。吃饭过程中，让这个老员工，讲讲自己通过公司平台如何获得发展的。相貌和个性相近的人，容易产生共鸣和一定代入感，也更能让新人觉得这个公司对自己来说是个好的发展平台。
在规划其未来方向时，一定不能忘记最重要一点，就是'利益。以销售岗为例。老员工需要随时强调新人将会得到什么，告诉他们这里不需要熬资历，只看能力。比如，完成100万业绩，可以晋升到什么级别，拿多少提成；完成300万业绩，又是如何晋升和提成的，用最实际也是最有效的手段不断激励新人。
新人虽然经验不足又容易犯错，但是创新想法比较多。如果我们手把手地教，会在很大程度上，避免新人犯错，但也在一定程度上损失了新人的创新性。
要想让新人出色的完成工作，又能最大限度地发挥其创造力，建议，采用“标准行为模板”。简单说就是，分解2-3个同等岗位优秀老员工的工作行为，取他们的行为交集，这个交集就可以称之为该岗“标准行为模板”。

一、首先对员工进行职业测试，了解员工的个性特点、职位了解情况等
二、根据根据员工的表现，对其进行功能岗位职责培训、企业文化培训等
三、培养除包括专业素质之外，还要注意商务礼仪、心理素质、团队协作意识等训练
四、要通过实践进行锻炼，多为其提供实践，让其在实践中成长
五、注意与员工进行情感交流，了解员工的生活工作情况，让员工把自己当做公司的主人

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