招聘的流程是怎么样的？

招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。

招聘流程如下：

1、提交需求

各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。

2、材料准备

人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。公司宣传资料。发给通过初试的人员。

3、选择招聘渠道

渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。

4、填写登记表

应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。

5、初步筛选

人力资源部对应聘人员资料进行整理分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写面试通知。主管经理将应聘人员资料及面试通知送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。

6、初试

初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。

7、复试

通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。

扩展资料：

招聘的流程注意事项

1、应聘者对个人填报信息的真实性负责，如与事实不符，招聘方有权取消录用资格。

2、招聘不指定考试辅导用书，不举办也不委托任何机构举办考试辅导培训班；不收取任何相关费用，请广大应聘者提高警惕，谨防受骗。

3、应聘者务必确保手机准确无误，并保持通讯畅通，及时接收招聘相关信息。

4、笔试、面试、体检、录用、签约等后续工作具体安排另行通知。

5、根据岗位需求变化及报名情况等因素，贵阳银行有权调整、取消或终止个别岗位的招聘工作。

一、建立和充实企业的人才库
最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。
企业唯有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，这样才有可能成功地寻找到优秀的人才。
因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中；注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
二、从内部挖掘人才
为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。
在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。
有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
三、合理运用企业的网站
有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。
四、推荐人核实
推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。
推荐人核实是通过与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。
运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行职责。此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响，HR要负相应的责任。
五、调查所在地就业市场并关注行业薪酬
有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。
因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。
绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。
六、将福利作为重要的竞争优势
将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。
要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。
这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。
七、成为知名的雇主
在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。
而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
八、让员工参与雇用过程
企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。
如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。

企业招新人明细如下：
一、招聘前的准备工作在每次招聘之前，一定要清楚招聘职位所必备的条件。很多时候用人部门在人力需求中所描述的并不能保证依此物色到的人选就是所需的；同时人事部门与用人部门之间的沟通不够深入，没有弄明白该职位真正胜任的条件。
二、现场招聘要职业招聘人员良好的仪表和着装姿态能反映一个公司、一个集体的整体水平，招聘者在现场表现得不能随意，职业化意识要强。

三、面试要全面客观在给求职者复试时大部分的单位都会采用面对面面试的方法，但就在这一环节是最易错失掉人才的。一般而言，应聘者给予面试官的第一印象会很快在面试官心目中占据主导地位。

四、合理的机制有调查表明：企业和应聘者的期望值不一致是导致企业和求职者最终分道扬镳的主要原因。

五、培育企业文化至于企业文化、理念和价值观的不一致，也是比较突出的问题。如果企业无法提供非常有竞争力的薪水，那么也可以试着通过其他软件的东西来弥补一些心理的差距等等。

以下几个方式可以快速的招到更多的人：
1内部介绍（以工带工）
这种方法招来的人稳定性最好，效率也是最高的，但是需要给内部员工一定的介绍奖励才能激发介绍的热情。

2劳务公司

招聘量大、时间紧、临时性招工，往往通过劳务公司代招更具优势，可以节约招聘成本、优化招聘流程、聚焦核心业务。蓝招网专注为企业解决蓝领招聘和成本优化问题， 提供蓝领招聘、劳务派遣、劳务外包等服务。

3线上招聘

通过线上招聘平台、本地人才网、自媒体、短视频等线上渠道招聘。

4线下渠道

派人去人流量多的地方，如劳务市场、厂门口等，发传单、贴海报。

5校企合作
短期工或者暑假工会可以缓解企业用工问题，但是存在着技能不熟练导致产品质量异常等隐患 ，比较适合技术含量不高的工种。

6离职员工重返

可以联系离职员工，会有一部分愿意重返的，重返的员工技能还在，上手较快。

7招聘会

每年一些地方都会举办大型的招工会，大家可以现场了解招工的情况，这种形式招工可以让农民工有更多的选择机会。

中小型企业如何招人留人

其实，中小企业以及职业经理人都面临着选择的错位。一方面是企业找不到合适的人，或者是招到了留不住；另外一方面，则是职业经理人无“高枝”“可栖”，无施展平台。这对双方来讲，不能不说都是种遗憾。对于这个问题，我为大家整理中小型企业招人留人的相关内容，文章希望大家喜欢！

一、用人，心态是第一位的

想让企业做起来，首先把心态和观念调整好。然后要懂得和敢于为人才投资。但往往越是小企业越舍不得那点钱，特别是舍不得把钱投在人身上。那么你就记住一句话：当你有一千万时，把钱投在三个方向，一个是人，一个是创新，一个是市场；当你有一百万时，你把钱投在两个方向，一个是人，一个是市场；当你只有十万元时，你把钱投在一个方向，那就是人。只有人，才能帮助企业解决所有遇到的问题。

另外，作为中小企业的老板，用人必须要打破一个误区，即不要过于短视，而要有长远的战略眼光。“十年树木，百年树人”，因此，不要指望人员招进来，马上就能够按照企业的要求去工作，就能很快产生效益。毕竟，不论是哪类人才，到了企业之后，都要经过企业的“雕琢”和“洗礼”，让他变为企业的有用人才，这样才能更好地人尽其用。中小企业之所以招的人留不住，往往跟企业没有对人才这棵“木材”进行“修剪”有很大的关系。

二、中小企业要选择适合自己的人才

老板必须补上经营管理专业这一课。不要说我不行可以请行的人，这直接等于说胡话，因为我还没有看到一个中国中小企业的老板真能做到放手的。所以也不要自欺欺人了，老老实实让自己补补课才是正路。不至于非得成为专家吧，最起码得学好入门知识，这样即使以后请高手来，你最起码具备基本的识别判断能力。否则高手来了你也容不下、用不好、留不住。

中小企业在选人、用人时，很多都存在“贪大求全”、追求虚荣的误区，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选——这其实是一种怪圈。很多中小企业，往往不顾企业自身实际，到人才市场招聘，动辄就是“国家重点院校毕业，本科或者研究生学历，工作X年以上”……等到企业把符合条件的所谓“人才”招聘到企业之后，才发现，高学历的，不见得有高水平；长的好的，不一定能力强。而自己为了招聘这些人才而却付出了很高的代价，以至企业花了钱，而却没有起到应有的作用。

三、企业造就人才，人才成就未来

众所周知，中小企业人才招不来，来了留不住，留下人留不住心，空降兵不好使，元老又跟不上企业发展脚步……用人瓶颈制约企业发展，愁煞了无数成长企业的老板。挖墙脚、找猎头，都属于临时抱佛脚，短期凑合还行，长期合作无望。古语云：求人不如求己。中小企业要打造自己的人才梯队，除了自己培养还是自己培养。高薪，你出得起，别人也出得起；提供高级职位，你有，别人比你更多。有句话说，凡是钱能解决的问题都不是问题，此语用之于人才培养怕是再恰当不过的了。

古人云：“千军易得，一将难求”。换一种思维，为什么要“求”将，而不是“生”将呢？其实每个“将”都不是天生的，而是从“军”中锤炼出来的'。如果我们能在自己的“军”中去识别、选拔和培养，就可以“造”出若干个“将才”来。海尔的杨绵绵、柴永森从哪里成长？是谁培养？马云的十八罗汉从哪里成长？又是谁培养？史玉柱的基本团队成员即使在巨人大厦倒下时也与之不离不弃，又是谁给他们机会？谁帮助他们成长？企业各不相同，答案似乎只有一个：企业培养他们，他们和企业共同成长。

四、中小企业要搭建“人尽其才”的平台

中小企业相比于大企业，平台和机会的吸引力稍显劣势，因此，要想更好地留人，让他们更好地发挥聪明才智，给其搭建施展空间的平台至关重要。其实，对于中小企业来讲，老板更多地要扮演一个“导演”的作用，你把各种舞台道具、场地、角色分配等筹备好，至于如何唱戏和表演，那是职业经理人的事情。

五、创导一种公开、公平、公正的用人环境

很多中小企业只所以留不住人，跟缺乏舒心而让人愉快的良好用人环境有很大的关系。一些中小企业也知道人才对于企业的重要作用，但却由于忽略细节，导致新员工心理失衡，最后不得不走到“分手”的地步，人才都已经走了，而很多老板往往还丈二和尚摸不着头脑，“我出的薪水在行业里不低啊，为什么他走了呢？”殊不知，不公平的待遇是导致经理人与企业“离婚”的根本原因。

总之，中小企业的选人、用人，与规模实力强大的企业集团有很大的不同，作为中小企业，一定要结合自己的企业实际，用战略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作环境，构建公平、公正的用人机制，用自己独有的企业资源留住人才，只有拥有了人才，中小企业才能走的更远，做的更强，更大，才能在“大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼”竞争状态下，立于不败之地。

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