员工没有积极性怎么办

员工没有积极性怎么办

企业的成长离不开一个高素质的团队，最为一个企业的核心，员工团队对企业成功起着关键性的作用。怎样激励员工工作积极，尽心尽力，是每一个企业领导者迫切需要解决但又常常不得要领的一个问题。以下我为大家整理了员工没有积极性的做法相关内容，希望对大家有所帮助！

解决方案（1）：个人角度。

作为企业我们不能够介入到员工的私生活中去，但是又不能任由这种负面情绪影响到员工的工作和企业的利益。所以领导者尽可能在对这种员工进行沟通和激励。以朋友、同事的身份帮助员工走出阴影，也可以偶尔组织一次活动，拓展员工兴趣。

解决方案（2）：企业角度。

员工的大部分消极情绪都是在工作中产生的，所以企业领导者一定要重视员工管理制度的制定。通过原因可以看出，现在的员工自我态度更强烈，作为企业一定要尊重员工个人的想法和规划；完善的薪酬体系，奖金激励制度等等，让员工能够感觉到工作环境好、工作目标明确，员工才会积极工作。

我们企业作为中型的互联网企业，员工的年龄段都相对来说年轻化，所以每个人对未来的规划都有自己的见解。所以，我们更多的会注重员工的'个人成长，和员工个人时间精力的分配。

为此，我们还特别的引入了日事清企业管理工具。对员工的要求就是使用日事清做工作计划管理和工作总结，希望员工培养一个良好的职业习惯，通过员工个人的成长带动团队的成长，并且日事清有一套完善的协同工作平台，协同办公非常方便，给员工提供了快捷高效的办公环境。

总结：员工的积极性和忠诚度都来自于利己、宽松的环境和制度。我们公司从不强调员工忠诚度、只是专心让员工实现自我成长，员工感受到企业的发展平台和良好的薪酬体系，自然会打消疑虑，全身心的投入工作。

如何有效提高员工积极性

如何有效提高员工积极性，企业的发展离不开员工的努力，但是有时候员工的热情工作很低，这时候就需要管理层去努力调动员工的积极性，点燃员工的工作热情，下面我带大家简单了解一下如何有效提高员工积极性。

如何有效提高员工积极性1

1、薪酬

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

2、制度

企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

3、情感激励

人本主义心理学家马斯洛（Maslow），在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求安全感归属感地位与尊重自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

4、建立优秀的企业文化

企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

领导工作是一门艺术，激励则是领导艺术的核心。没有激励的领导，其实就是没有艺术的领导，没有激励的管理其实就是不懂艺术的管理。正确运用激励艺术，已经成为衡量领导水平高低的`重要标志之一。因此，学习领导激励方法，掌握领导激励艺术，既是新形势下提高领导水平的必然要求，又是现代领导者必须具备的基本技能。

5、淡化权利，强化权威

对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

6、允许员工犯错误

现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。

冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。

因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

7、引导员工合理竞争

在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

如何有效提高员工积极性2

一、给员工安全感

人总是现实的，除了为了钱、为了生存而不断的工作。但是，当薪酬待遇一直处于不变的状态，就会慢慢的磨灭掉员工的工作积极性。所以，想要提高员工的工作积极性，一定要让员工及时收到自己的相应回报，否则员工的积极性会制约其发展，同时员工混日子地工作，会导致企业的发展走向下坡。

二、制定职业生涯发展

人生有目标才有方向，所以可以在工作的过程中帮助员工制定好职业生涯规划，或者引导员工做好相关职业规划。这样不仅可以激发员工的工作积极性，还有利于企业的发展。

三、制造竞争机制

企业与企业之间都存在着竞争，优胜劣汰、强者强食，都是任何一家企业，一个行业时刻运行着的。所以，企业里执行竞争机制，让优秀员工晋级，表现不佳者淘汰掉，让员工意识到危机感。这样，可以激发员工提高员工积极性，明白这个社会都是强者干掉弱者，大鱼吃小鱼的世界。

四、重视员工主人翁意识

家是我们的避风港，但是现在的工作体系大部分时间都是在办公场所渡过。同时，企业的发展是离不开员工的共同努力的。很多的人都喜欢自己的家。所以，企业一定要重视团队的文化建设，重视企业的文化以及价值观的培养，让员工有家的归属感并重视员工的主人翁意识。

五、承认员工的贡献

承认员工的贡献，首先就要跟对领导。给下属安排的工作不怀疑、不质疑。对员工有巨大贡献的工作，不要吝啬给予下属的表扬和赞美。一切赞美都能提高员工的工作积极性。

另外，对员工的犯错，不要一味的责罚和责骂，而是适当的给出建议和指导。要明白领导的激励很关键，让员工有成就感，让员工能够觉得在领导的带领下朝着共同的目标发展，可以实现企业与个人的发展。

综上所述，积极热情的员工是最好的员工。有效地方法可以提高员工工作积极性，可以激发他们最大限度的能力，对企业和个人来说都是双赢。

作为一名HR，我认为员工主动性差，无非三点，一是激励太少，没有斗志；二是能力不够，无法完成工作；三是本性的懒惰，做事惰怠。我们应该更据不同情况，采用不同的方法：

激励太少，员工缺乏斗志——物质激励与精神激烈相结合

这在职场上不少见，公司给员工吃草，却希望他们成为野狼。根据双因素原理，给员工一定的激励，可以激发斗志。给员工的激励低于一定的值，会起到反作用。比方说，一份工作的平均工资是5000元，公司如果能给10000元，员工就会拼命干，但是只给2000元，员工的生活都成问题，就会轻视这份工作，因为到外面随便找都要高于这份收入。当然，我指的激励，不一定是现金激励，很多情况下，荣誉上的激励，更能激发人的动力。比如给予荣誉头衔，当众表扬，让员工完成小目标，都能激发人的动力。

能力不够，无法完成工作——培养下属的工作能力

不得不承认，大多数人的主动性与工作的难易程度呈反比，工作越难，主动性越差。迎难而上的人，还是在少数。工作的难易程度，又与个人的工作能力呈反比，工作能力越强，工作任务就相对越简单。因此培养下属的能力，是作为管理者的责任与义务。很多管理者，都是从一线的工作能手中选拔起来的，但是自己强，不等于下属强。之所以从能手中选拔，其实很重要一点是希望这些管理者将自己的工作经验、技巧，传授给下属，培养下属解决问题的能力。

本性的懒惰，做事惰怠——不能手软，坚决淘汰

这种情况很少，但是也是会遇到的。这样的员工，必须予以淘汰。否则其他员工，将怎么看，怎么工作？长此以往，对其本人也无益处。

总结：员工的主动性，与他们的斗志、工作能力、本性的懒惰有关。对于斗志弱的员工，要予以物质、精神的激励。对于能力差的员工，要提升员工的工作能力。对于本性懒惰的员工，要及时地、坚决地予以淘汰。

答：老板首先要明白一个问题，员工的积极性低的原因在于他们不想干还是干不了？
如果公司里没有一个人能干的了那活，大家都没得到活儿干好的成果，哪里还会有动力？————破解，找一个能干的了的人来领头并做培训，把工作内容细分成N步骤，每做到一步奖励。
不想干？钱少了当然不想干了，员工不图钱图什么？图领导的梦想？————破解，完善培训、晋升、薪酬体制，让员工的努力尽量和工资直接挂钩。

不管公司规模是大还是小，也不管公司任务是什么，在公司管理中，如何激励员工都是公司管理层倍加重视的问题。激励是现代企业管理的精髓。没有激励，就没有管理；没有激励，企业管理将寸步难行。很难想象一个没有激励人心、振奋斗志的企业能够取得骄人的业绩，能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。那么，对于拼命争取在市场上立足的微小企业来讲，他们又该如何去激励员工，如何调动员工的积极性呢。一、调动员工积极性的意义积极性是人的一种主观能动性表现，是员工在工作中主动付出的意愿和行动。在能力一定的条件下，积极性越高，则其业绩越大。所以说，调动员工的积极性意义非常重大。只有充分调动员工的积极性才能顺利推动企业发展员工是企业的主体，是企业的基础，企业犹如一座大厦，员工则是大厦的根基。企业的发展需要一支训练有素、具有较高素质和较高积极性的员工队伍的支持。员工的素质与活力是企业发展的根本动力。员工不仅是创造财富的工具，更是企业最大的资本和财富。所以，应不断采取各种办法来调动员工的积极性，激发员工的工作热情，号召员工为实现企业的发展目标而奋斗。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。

今天老板来办公室，就是一阵狂风骤雨：进度呢？效率哪里去了？可是，我们太忙、太忙、太累了，为什么会如此？该如何向boss表达科学的立场呢？

一般而言，领导们喜欢简单粗暴的「开除团队搅屎棍、制定合理规章制度、树立威信、带头做事、定期奖励优秀员工」这类硬套路。

然而于员工来说，这些铁血政策老早以前就被管理者们玩秃噜了。

因此，如何提高团队积极性的正确思路应当是——送温暖！

对于员工来说，如果他认定这件事不值得做，那么做这件事的时候就会一拖再拖，或者三心二意无法尽心。即使最终勉强完成了，也不会有太多正面情绪。

这种情况在管理学中有个特定名词——不值得定律。

在这种情况下，送温暖这个行为就显得比较重要了。

送温暖，官方名词叫正向激励。领导们只要给愿意共事，一起努力的员工足够的理由努力做事，那就有利于提高团队整体的积极性。

该如何做呢？我们遍访南北三环，总结出一套「送温暖激励法」，供各位向各自的老板建议：

■送温暖之「男女搭配，干活不累」

从上帝造出亚当、夏娃，女娲捏出两个泥人开始，男女搭配就已经是生活、工作中必不可少的一个硬性指标。

工作环境中无论是缺了男性，还是缺了女性，员工工作的热情都会大打折扣。隔壁程序员公司都会招些美丽的姑娘，为什么律所不呢？或者，都是姑娘了，为什么不来点精壮的汉子？

所以招聘的时候，一定要考虑情况，男女别失调，要解决好内部架构问题。

■送温暖之「放飞理想，助力成长」

青年律师愿意留下来工作，一种是为了上班拿工资而上班，一种是为了积累经验，走上人生巅峰而努力工作。

因此，对于有志于走上人生巅峰这部分员工，想要调动他们的积极性，只需给他们一个成长的机会，让他们能看见一个光明的未来。别担心他会离开，要庆幸在他成长的路上，你给予了坚定的支持！

■送温暖之「真心诚意，领导关怀」

虽然都是成年人，但是领导时不时还是要意思一下。毕竟员工和老板还是有地位，想法，理念上的差距。

员工工作压力大，生活水平有待提高时，安慰和人文关怀，能让员工保持良好的心态，不至于导致激情杀人。

■送温暖之「多些批评，少扣工资」

对于犯错员工，不少领导喜欢用扣工钱的方式示以惩戒。

然而我们的核心利益是什么？那就是工资。

虽然领导认为那一点钱不重要，但如果领导经常扣员工工资，那就会给员工的生活开支造成影响。

员工家没余粮，自然吃不饱睡不好，工作提不起多大劲。

■送温暖之「多些委婉，多些理解」

面子有时候不值钱，但面子有时候也比钱值钱。如果经常当众批评员工，员工的生理和心理会遭受不同程度的创伤。

长此以往，别说积极性，消极怠工，混吃等工资的小情绪都上来了。领导们，切记切记。

■终极送温暖之「人生幸事，涨薪升职」

古有“十年久旱逢甘露，万里它乡遇故知。和尚洞房花烛夜，监生金榜题名时”人生四大喜。但到在现在，应该再加上“终于涨薪又升职”。

现代人对于成就感的追求，几乎已经陷入了疯狂的境地。毫不客气的说，洞房花烛也比不上获得成就感时来的开心。

不信？出门右转，看看那些刷着手机屏，晃着鼠标线的新人。

以上，是「送温暖激励法」的部分介绍。

剩下的，就靠你如何机智地发送到朋友圈，不经意让boss看到了。But，我们也要明白：领导关怀的前提，在于促进团队的和谐，在于一起共事，共创未来，而不是纵容。

因此，在享受送温暖的同时，一定要做好自己的分内事。不要让领导们的关怀，最后变成了辞职前夕的“临终关怀”。要想获得更多，就要付出够多，千百年都是如此，如今也不例外。

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（源自网络，文字原创）

公司如何保证提高员工工作主动性
目前，许多公司的管理层存在工作不力，缺乏主动积极性的问题，笔者特提出两点建议：
一、从制度上规避。公司管理层缺乏主动性，这个问题在中小企业普遍存在，不是一家两家的问题。之所以存在，是因为制度有缺陷。要彻底解决就必须从制度上规避。我个人认为，我们应该建立简单的标准化工作流程。简单的标准化工作流程如下：
1、由本人或本部门根据每个部门、每个人的工作职责，把每周的重点工作和标准简单规定一下，以书面形式在本周末公布。重要工作的标准和完成时间以经总经理批示的为准。
2、总经理办公室抽专人负责监督和提醒(拟抽出专人实施)，根据个人或部门完成的情况给予一定的奖惩。对于临时安排的工作，也要派人监督和提醒。
3、没有落实而又有客观原因的，由本人及时对口汇报并调整工作方法。限期完成。
4、总经理随时随机对个人的工作进行抽查，并及时进行指导，再由监督提醒人根据老总意见对个人工作进行沟通和提醒。
5、对于老总反复强调而没有及时执行或变通执行而又未达到预期效果的事情，经办人要承担责任。这个责任就是给予一定的经济处罚。

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