hr必知的面试技巧

hr必知的面试技巧

hr必知的面试技巧，都有哪些呢？一家企业如果要想在面试的过程中提高人才甄选的成功率，问对问题就成为关键，还需要掌握专业有效的面试技巧，才能顺利的进行面试，选拔到合适的人才。以下分享hr必知的面试技巧有哪些。

hr必知的面试技巧1

一、面试问题设计三步走

1、第一步：梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要候选人体现的典型行为表现。

2、第二步：分析所招聘岗位的关键事件，形成题干。

比如对人力资源经理进行面试的维度中包括“分析能力”与“说服能力”。经常处理问题员工是人力资源经理工作内容中频率比较高的事件，就将“处理问题员工”作为面试的关键事件。

3、第三步：根据行为面试的要求，设计对候选人的追问。考虑STAR因素，充分挖掘背后的信息，比如“当时的情境？您的任务？您采取了哪些措施？结果如何？”等。这样与前步的题干就形成了完整的面试题目。

在设计面试问题前，HR也可以邀请候选人做个测评，根据测评结果设计更有针对性的问题。e成招聘管理平台接入全球最专业的测评公司 DDI提供的测试，4类人才测评满足各种职位需求，基于候选人的简历发起测评。在测评报告中会提供一些对应的面试问题以供参考，通过针对性提问让HR更深入了解候选人的能力及特质。

二、10种面试提问技巧

1、封闭式提问

这是一种可以得到具体回答问题。

这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。

关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因等。

2、开放式提问

面对这类提问候选人不能以“是”或“否”来回答，而要进行解释。

例如“你如何做到在压力下工作？”这是个开放式提问，要求候选人详细回答。这种方式优胜于封闭式提问，保证可以让候选人讲话而HR在旁聆听。

这些问题通常这样开头：“我想知道……”，“你可以把……说来听听吗？”

3、对以往成绩提问

对以往的成绩或行为的提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提上的，通过这类问题至少可以预计与过去一样好或一样差。

这些提问本质上是开放式，但着重于询问以往行为的具体例子。通常这样问：“说说在……时你的情况。”“给我一个……的例子。“等。

4、负面协调提问

在面试中，HR可能会被在某个领域做得很好的一位候选人吸引进而相信他在所有领域都会做得同样好。

事情并非如此。当候选人头上出现光环，天使的歌声代替了办公室打字机的噪音时，是时候控制住自己，寻找候选人的弱点了。

当HR发现自己被过分打动时，可以试试问：“那十分让人钦佩。是否曾有事情做得不太好的时候吗？”或简单地问：“现在你能否举个例子说说你不那么自豪的方面呢？”

5、负面确认

在寻求和发现负面因素时，你可能为自己仍保持客观而高兴，并继续面试下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成为作负面确认的依据。

如果进行得好，可以帮你避免聘用不合适的人。

另一方面，你可能发现候选人所说的负面情况是一次性行为，不足为忧。

6、反问

反问可以帮助HR冷静地控制谈话，无论候选人如何健谈。

例如候选人开始抖出各种各样经验时，可以用反问来打断他，进入其他话题。

7、半正确反问

这种提问方式可以筛选出唯唯是诺的人、玩去不符合资格的候选人、完全拒绝提供信息的怪人和有能力但完全不肯开口讲的人。

这种提问是作出只是部份正确的陈述，询问候选人是否赞同。

例如：“我总是认为顾客服务只能在付清帐单后才提供，你认为对不对？”这个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答。

8、引导式提问

引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。

HR问一句，候选人答一句。这类问题主要用于征询候选人的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。

例如HR可能解释道：“我们是家发展迅速的公司，总是有压力，经常要赶最后限期和满足不断增加的顾客需求。”然后问，“你如何应付压力呢？”候选人就知道要留住机会，他必须以某种方式回答，然后就这样去做了。

但这类问题只能在候选人在一个特定领域已有信仰或成绩时才能运用这个技巧。另外，引导提问不应在面试初期运用或混杂在一些复杂的半正确反问中。

9、案例分析式提问

HR给候选人提供一个案例，要求候选人对案例进行分析判断，进而测定候选人的思考、分析和解决问题的能力等等。

10、分层提问

好问题如果没表达好就会失去穿透力，给你不完整或误导信息，而分层提问可以探出完整和多层面的答案。

hr必知的面试技巧2

一、提问的技巧

1、自然、亲切、渐进、聊天式地导入正题；使用统一的指导语很关键。好的开头是成功的一半，目的在于缓解应试者的心理紧张。

2、通俗、简明、有节奏感。提问时，考官应力求使用标准语言，避免使用有歧义的语言，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇。

3、问题要有可评价性（与测评要素相对应）和延伸性（不是简单用“是”或者“否”就能回答）。

4、坚持“问谁”、“问实”的原则（STAR 追问法）。不允许应试者在这一问题上模棱两可、含混回答。追问、了解、弄清楚应试者的真实情况和意图。

5、必要时可采取迂回的方式向应试者提问。如对于某些政治倾向和意愿，可问“你的同学和朋友是如何看待这个问题的？你认为如何？”即采用投射法来了解应试者自己的真实情况。

6、追问和提问相结合，达到让应试者多说，考官多听的目的。

给应试者提供弥补缺憾的机会。应试者可能因为被动地位或心情紧张而不能充分发挥自己的`水平，所以要有补偿，如问“你还有什么要补充的吗？”

二、提问方法

1、封闭型提问

例：你愿意做工程师还是市场开发人员？

分析：问题答案具有确定性和唯一性，应试者只能做既定性的回答，不应加以随意发挥。

出招：这种问题回答力求简洁，明白，一般不需作过多的补充和修饰。

2、开放型提问

例：你的性格特点是什么？善于与人相处吗？

分析：提问具有发射性和灵活性，应试者可以根据自己的实际情况作出较为自由的选择和回答。

出招：小心！这类问题很关键。回答得好坏，直接关系到录用与否。而且这些是你事先可以准备的。同时，这类问题回答得好，就是绝好的表现自己，推销自己的机会，可以令面试官刮目相看，顿生爱才之心。

3、假设型提问

例：如果让你来当我们公司的总经理，首先你会做几件事？

分析：这都是假设性的情况，目的是考察应试者的想象能力，原创能力，解决或处理突发情况的能力。

出招：面对这种问题，切忌长时间的沉默，但也不要不经考虑急于回答。需要对问题的关键部位进行详细分析，提出切实可行的解决方法。不过也不要做长篇大论。

4、控制型提问

例：你以为我们的改革怎么样？

分析：面试官对提问问题答案有一定的倾向性，希望能得到符合他的心意的回答。

出招：聪明的你，可以顺水推舟，给面试官一个较为满意的回答，但若你对这家公司的改革确实有意见，而且有特殊的理由，倒也可以谈出自己的看法，令面试官觉得耳目一新，出奇制胜。否则，还是夸夸他吧。很多的时候，领导者是需要赞赏的！

5、否定型提问

例：我们要求的都是大学本科以上学历的，你只是专科，恐怕不合适吧？

分析：这其实是面试官故意为之，目的是通过指出应试者的薄弱之处，使其陷入一种困境，考察在这种极端情况下，应试者的心理承受能力。

出招：切记大吵大闹，甚至拂袖而去，这样只能反映出自己没有修养。只要你相信自己行，你就行。表达出这种自信，努力扭转颓势。

6、连珠型提问

例：你喜欢读书吗？业余时间都读什么书？经济类的书读得多吗？哪一种管理理论你较为欣赏？

分析：面试官力图通过这一系列的问题，深入了解应试者某一方面的情况。

出招：你一定要按顺序回答问题，但不一定每个问题都回答，在表述中留心表现出自己的个性及优点。

三、倾听的技巧

有技巧的倾听才能很好地发现问题、找出问题，在倾听中有以下要点需注意：

1、倾听时要仔细、认真，表情自然，不能不自然地俯视、斜视，或者盯着对方不动；防止造成应试者过多的心理压力，使其不能正常发挥。

2、慎用一些带有倾向性的形体语言，如点头或摇头，以免给应试者造成误导。

3、注意从应试者的语调、音高、言辞等方面区分应试者内在的素质水平。如讲话常用“嗯”“啊”等间歇语的人往往自我感觉良好，要求他人对他地位的重视；声音粗犷、音量较大者多为外向性格；讲话速度快而且平直，多为性格急躁、缺乏耐心；爱用流行、时髦词汇者大多虚荣心较强。

4、客观倾听，避免夸大、低估、添加、省略、抢先、滞后、分析和重复错误倾向等。

四、观察的技巧

1、坚持观察的综合性、目的性和客观性原则。

2、注意面部表情，通过对应试者面部表情的观察和分析，可推测其深层心理状况在不同程度上判断其情绪、态度、自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、诚实性、人际交往能力等；如当考官提出一些难以回答或窘迫的问题时，应试者可以目光暗淡、双眉紧皱，带有明显的焦急或压抑的神色。

3、注意身体姿态语言（手势、坐姿、表情变化、多余动作如捏衣角或攥手指等），这能提供有用的信息，了解应试者的内在心态。

hr必知的面试技巧3

1、连串式提问

即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后在遇到此类情况，你会如何处理？”

回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。

2、开放式提问

所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。

那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子：

你在大学期间，从事过那些社会工作？

你的专业课开了多少门？你认为这些课将对工作有什么帮助吗？

什么原因促使你在二年内换了三次工作？这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息；并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如何……”“什么……”“为什么……”“哪个……”等。

回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。

3、非引导式提问

对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。

例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。

4、封闭式提问

这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。

对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。

5、引导式提问

引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。

举例来说，主考官：“你担任车间主任期间，车间有多少工人？主要生产什么产品？”这就是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可，而不必发表其他任何解释。

6、清单式提问

这类提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度；比如，“你所在的企业中最主要的问题是什么？营业额、缺勤、产品质量差还是其他？”这样就为应试者提供了思考问题的参考，使问题易于回答，不致让应试者错误理解主考官意图，不至于让应试者回答离题万里。

7、假设式提问

在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下作出反应，回答提出的问题。进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如：“如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理？”“如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书？”回答这些问题，应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问，所以这种提问要求应试者具备一定的想象能力。

8、压迫式提问

一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。

例 如：“这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。”“从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢？”“这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力，就能够迅速调整自己的心态，泰然的应付主考官的提问。另外，千万不能面对主考官的“刁难”的而发怒，甚至指责主考官。

9、重复式提问

重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图；或检验自己得到的信息是否准确。例如：“你是说……”“根据我的理解，你的意思是……”对于这类问题，应试者可以给出简单的回答“是”或“不是”。如果主考官有误解，应试者应该再说明一遍。

10、确认式提问

确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解，目的在于鼓励应试者继续与之进行交流。比如，“我明白了，这很有趣

hr招聘面试技巧和话术如下：

一、面试气氛营造。

1、开场白：你好，欢迎你来参加面试。

2、观察面试者的自然反应：到公司来花了多少时间呢？是否能够接受？

二、了解基本情况。

1、面试者的基本信息了解，同时可查看语言表达能力、概述能力，是否流畅、有逻辑：请你做一下自己介绍。

2、面试者是否对自己深刻、全面、理性的认识，是否自信以及自我总结能力如何：请谈一下自己性格方面的优缺点，是否会对工作有影响吗？

3、考察面试者的人际交往能力：你朋友认为你是一个怎样的人？

4、业余爱好可以反映应聘者的性格倾向、心态等：周末喜欢做些什么呢？

三、求职动机、态度。

1、面试者对应聘职位的了解程度反应了其重视程度，如果只是为了养家糊口那么培养价值就不高：对这个职位、以及我们公司你有什么了解吗？

2、了解求职时的考虑因素—薪资福利、工作环境、职业意向、发展前景等：选择工作时最看重的是什么？

3、关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其它因素判断其在本公司的稳定性：请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等等。

4、喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人：你喜欢什么样的领导和同事？

5、不同职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远：你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？

四、职业规划。

1、个人职业目标、职业规划：能谈谈你的职业规划吗？

2、公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间：接下来的两到三年，你是否有一个确切的职业目标呢？

3、职业倾向、工作稳定性的考察，求职者是否把这份工作仅仅当做一个过渡：如果有选择的机会，你最有兴趣做的工作是什么？为什么？

五、岗位了解。

1、对应聘职位的了解程度，没有相关职位的工作经验就很难回答：以你的经验判断，你所应聘的职位工作范围主要有哪些？

2、心理预期：对这份工作，你有哪些可预见的困难？

3、工作的计划性、适应能力：假如我们录用你，你准备怎么开展工作？

4、自我认知：对于这份工作，你的优势、劣势在哪里？

六、工作经验。

1、只有熟悉该工作才能准确回答此问题，并以此判断对方能力处于什么层级：你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？

2、解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判断时的思路和考虑过哪些因素：在你的部门遇到过什么困难？如何处理的？

3、了解对方思维的创造性和对工作的感悟能力，以及对本业务发展趋势的把握程度：谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想。

4、通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度：你以前在日常工作中做的最多的是什么事情？

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