卓越绩效评价准则要点有哪些

“卓越绩效评价准则”主要介绍卓越绩效评价准则标准制定的目的、意义和适用范围、产品质量法的规定、对质量专业技术人员职业道德行为和专业能力的基本要求。

在自我评价和质量奖评价时，组织的自评小组或者质量奖评价机构根据《卓越绩效评价准则》的规定和被评价组织的信息，按过程、结果两类评分项进行评价，并用量化评分（1000分）的方法全方位、平衡地诊断评价组织经营管理的成熟度。

组织应从以下方面说明高层领导的作用

如何确定组织的使命、愿景和价值观，如何将其贯彻到全体员工，并影响到组织的供方、合作伙伴、顾客及其他相关方，如何在落实组织的价值观方面起表率作用。

如何与全体员工及其他相关方进行沟通，如何鼓励整个组织实现坦诚、双向的沟通，如何通过对全体员工实现卓越绩效的活动进行激励以强化组织的方向和重点。

如何营造诚信守法的环境，如何营造有利于改进、创新和快速反应的环境，如何营造促进组织学习和员工学习的环境。

如何履行确保组织所提供产品和服务质量安全的职责。

如何推进品牌建设，不断提高产品质量和服务水平。

如何强化风险意识，推动组织的持续经营，如何积极培养组织未来的领导者。

如何促进组织采取行动以改进组织绩效、实现战略目标，并达成愿景；如何定期评价组织的关键绩效指标，以及如何根据绩效评价结果采取相应行动。

贵州卓越绩效奖金分一二三等，一等的奖励一般为24000到27000元之间，二等一般为18000到22000元之间，三等为13000到16000元之间。专项绩效也区分三等，一等一般为4000元，二等2500元，三等800元。按这个标准算下来，假设一个单位综合绩效和专项绩效都是一等，最高可拿到40000多元的年终绩效，反之都是三等最低16000元，最高和最低之间的差距是比较大的。不过现实考核一个单位一般不可能都是一等或三等，其间一定会有一二三等穿插，所以一般绩效都在三万上下，单位和单位之间的差距不会太大。

绩效考核奖，是近几年各地行政机关包括部分事业单位根据年度考核指标确定的绩效等级奖励，包括综合考核绩效奖和专项考核绩效奖两类。综合考核绩效奖是根据各项考核指标综合评价确立的年度绩效等次，客观反映一个单位的年度综合表现；专项考核绩效是指具体某项的年度考核成绩，比如精神文明、党的建设、平安建设等，都是专项考核绩效类型。

篇一：卓越绩效自我评价报告

前言

为提高组织的整体有效性和能力，促进组织和个人的学习，了解组织的优势和改进机会，公司导入卓越绩效模式。公司依据卓越绩效评价准则及实施指南对公司的管理成熟度进行评估，组织集团公司现有九个部门（人力资源/总经办/党工部、采购部、资产/运营/物业管理部、计划运营部、战略投资项目质量部、审计部、财务部、市场营销部、项目工程部依据卓越绩效评价准则标准中7大条款，六大结果，24条细则逐一评价，按照过程评分标准及结果评分标准进行评分，满分1000分，目标600分，实际评分结果为604分；

一、内部评价

按照子条款分项评价结果如下

二、评价结果分析

（一）、按照主条款评价结果及差异分析

由以上图表可以看出：

1.按照条款分析：由于组织缺少市场营销部及计划运营部，顾客与市场及过程管理未评价，现有七大条款中，标准分为1000分，依据现有组织自评结果604分，达成率60.4%

2.对照卓越绩效条款标准，除去未评分条款，差异最大为4.5 过程有效性结果，结果条款相关要求，达成率50%，次之为4.7条款 结果，达成率53.13% 改进机会：

1. 以运营为关注焦点，是2014年集团管控需要加强的部分

2. 过程有效性结果和领导面的结果数据和趋势分析数据，是制定绩效指标需要重点改进的部分。

（二）、 按照卓越绩效分配至各部门，对部门达成情况进行统计分析

分析：

1. 依据卓越绩效标准，将标准条款分解到12个职能单位承担，按照分值，确认承担主要条款的职能部门分别是

市场营销部、人力资源、计划运营、战略投资部、财务部

2. 按照满分1000分，目标值为600分计算，每个职能部门达到对应标准条款满分的60%即为达标，

1） 目前达标职能单位为：战略投资、质量管理、资产管理、财务管理、采购、人力资源管理、总经办 2） 未达标职能单位为：计划运营部、市场营销部、工程项目部、审计部 3） 改进机会：

为提高绩效评价结果，2014年，需要关注以下职能部门的绩效，分别是：市场营销部、计划运营部、工程项目部、审计部，需要关注以上职能部门的`组织建设、人员能力及关键绩效指标设计。

附：卓越绩效自评表

篇二：年终绩效考核及自我评价--工作总结

KPI （keep performance indication）

影响员工绩效表现的关键绩效指标。员工个人KPI的来源是部门年度工作目标。对部门年度目标进行分解时，可采用计分卡作为分解工具。从财务，顾客，内部流程层面，学习与成长四个层面对部门年度目标进行分解。根据各个指标和部门职责的相关性进行提取，形成部门的绩效指标库。员工个人KPI根据部门KPI拆解得来，尽量可能量化，不便量化之项目可采定性描述。

以电极设计为例，年终KPI量化指标如下：

自评（以电极设计为例）

这一年，在各级主管及同仁的指导与帮助下，我感觉自己成长很快。自身技能不断提高的同时，也自知电极设计需要学习的还很多。

现将年终总结归纳如下：

1. 积极主动完成主管排配的工作任务，并且每天的有效工时达98.8%以上。

2. 本年度工作细致，365天无异常。

3. 参与组内品检工作，帮助本组同仁解决设计中的问题，品检NG电极比例仅为0.1%。

4. 培训并指导新人工作，帮助新人了解电极设计规范，掌握电极设计流程，使新人更快投入工作状态。

5. 多次排除重大安全隐患，有效避免异常发生。

6. 积极与现场沟通，优化设计及加工方案，减少不必要的工时，有效地提高了设计及加工效率。

7. 年度考勤零异常，零迟到，零早退，零请假。

8. 更新/制作电极设计文案教材，便于信息及时共享

9. 制作视频课件便于信息直观传播。

10. 撰写技术通报，服务团队，共同提高。

---