企业薪酬体系建设有什么步骤

企业薪酬体系建设一般包括以下几个步骤：

1 确定薪酬管理的目标和策略：企业应该明确薪酬管理的目标和策略，包括薪酬管理的核心原则、价值观、目标和期望。这需要考虑公司的人力资源战略、业务发展战略和组织文化，确保薪酬体系与公司整体战略一致。

2 进行薪酬现状分析：了解企业当前的薪酬管理现状，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬决策流程、薪酬福利政策等方面。通过薪酬现状分析，可以识别现有薪酬管理存在的问题和不足，并为后续的薪酬体系建设提供参考。

3 设定薪酬管理的原则和标准：基于薪酬管理的目标和策略，企业应该设定薪酬管理的原则和标准，包括内部平衡和外部竞争力的考虑、薪酬差异化的原则、薪酬与绩效的关联、薪酬调整的机制等。这些原则和标准应该与企业的组织文化、价值观和业务需求相一致。

4 设计薪酬体系：根据薪酬管理的目标和策略，企业应该设计合适的薪酬体系，包括薪酬结构、薪酬层级、薪酬梯度、薪酬调整机制、薪酬福利政策等。薪酬体系应该具有内部一致性，即在企业内部不同部门、不同职级之间应该有合理的薪酬关系，同时也要考虑与外部市场的竞争力。

5 制定薪酬管理流程和程序：企业应该明确薪酬管理的流程和程序，包括薪酬决策的流程、薪酬调整的程序、薪酬数据的收集和分析等。这可以帮助企业规范薪酬管理的 *** 作，确保薪酬决策的科学性和透明度。

6 完善薪酬管理制度和政策：企业应该完善薪酬管理的制度和政策，包括薪酬管理的规章制度、薪酬管理的标准和指引、薪酬管理的流程和程序等。这可以帮助企业确保薪酬管理的公平性、合规性和可 *** 作性，同时提供员工和管理者在薪酬管理方面的指导和支持。

7 实施薪酬体系：经过设计和完善的薪酬体系应该被落地实施。这包括薪酬管理的 *** 作，包括薪酬数据的收集和分析、薪酬决策的执行、薪酬调整的实施等。实施薪酬体系需要密切监控和评估，确保其有效性和符合企业的薪酬管理目标。

8 监控和评估薪酬管理效果：企业应该建立监控和评估薪酬管理效果的机制，包括薪酬管理指标的设定、薪酬管理效果的定期评估、员工满意度调查等。通过监控和评估，可以了解薪酬管理的实际效果，发现问题并及时进行调整和优化。

9 持续改进薪酬管理体系：薪酬管理是一个持续改进的过程，企业应该根据实际情况进行不断地调整和优化薪酬管理体系，确保其与企业的战略和业务需求保持一致，同时满足员工和企业的期望和要求。

1、确立薪资管理政策。确立薪资管理政策，也就是为企业的薪资管理确立目标和思路。所以，薪资管理政策必须体现企业文化价值观念、企业经营理念和方针、企业发展目标和战略，以服务于企业核心竞争力打造，保证企业持续快速发展。

2、选择薪资总额的管理方法。薪资总额管理也就是恰当地确定劳资双方在经济利益分配上的比例，以协调彼此之间的关系。其目的在于通过保障企业和岗位员工两个方面的利益，实现互利共赢，而获得两个方面的积极性，以最终保证企业持续快速发展。

3、选择确立薪资结构。

薪资结构是岗位员工从企业所获得的不同性质的经济福利的比例构成。选择确立薪资结构，也就根据企业的实际和劳动市场的变化，确定薪资之中的基础工资、奖励工资、附加工资、福利保险和期权激励五者的比例，以最大限度地反映岗位员工的劳动对企业发展价值目标达成的贡献。

4、选择确定薪资体系。选择确定薪资体系，也就是选择确定岗位基础工资的核定方法、核定依据和核定过程。目的在于提升基础工资核定的科学性、公开性、透明度，使基础工资具有激励岗位员工多做努力和贡献的作用。

5、选择确立奖励工资的核定方法、核定依据、核定过程。奖励工资是对岗位员工超工作标准贡献给予的激励，其核定方法、核定依据和核定过程的科学性、公开性、透明度，就是保证其具有充分的激励作用的前提。

6、选择确立附加工资的核定方法、核定依据、核定过程。附加工资是特殊工作岗位的超常投入所给予的补偿，其核定方法、核定依据和核定过程是否科学、公开、透明，会直接影响到岗位员工是否愿作超常投入的选择。

7、选择确立福利保险的核定方法、核定依据、核定过程。如果其核定方法、核定依据和核定过程不具有充分的科学性、公开性、透明度，福利保险这种经济福利激励就起不到对岗位员工行为选择诱导的激励作用。

8、选择确定薪资的支付方法和支付程序。其重点在于增加薪资支付的公开性和礼仪，使薪资支付工作也具有充分的激励作用。

9、确定薪资调整的条件、方法和 *** 作程序。其目的是增加薪资调整工作的科学性、公开性、透明度，使薪资调整也具有充分的激励作用。

1、确立薪资管理政策。确立薪资管理政策，也就是为企业的薪资管理确立目标和思路。所以，薪资管理政策必须体现企业文化价值观念、企业经营理念和方针、企业发展目标和战略，以服务于企业核心竞争力打造，保证企业持续快速发展。

2、选择薪资总额的管理方法。薪资总额管理也就是恰当地确定劳资双方在经济利益分配上的比例，以协调彼此之间的关系。其目的在于通过保障企业和岗位员工两个方面的利益，实现互利共赢，而获得两个方面的积极性，以最终保证企业持续快速发展。

3、选择确立薪资结构。

薪资结构是岗位员工从企业所获得的不同性质的经济福利的比例构成。选择确立薪资结构，也就根据企业的实际和劳动市场的变化，确定薪资之中的基础工资、>

设计薪酬体系的步骤和要点主要包括以下内容：

步骤：

1 确定薪酬设计的目标和策略：首先，公司需要明确薪酬设计的目标和策略，包括吸引、激励、留住和发展员工等方面的目标。这有助于为后续的薪酬设计提供明确的方向和目标。

2 收集和分析薪酬数据：公司需要收集和分析薪酬相关的数据，包括市场薪酬数据、行业薪酬数据、内部薪酬数据等。这有助于了解公司在市场上的薪酬竞争力和内部薪酬现状，为后续的薪酬设计提供数据支持。

3 设计薪酬结构：根据公司的薪酬目标和策略，结合市场薪酬数据和内部薪酬数据，设计合理的薪酬结构。薪酬结构应包括基本工资、津贴、奖金、福利等要素，并确保薪酬结构在内部和外部公平合理。

4 制定薪酬标准：根据薪酬结构，制定薪酬标准，即各个职位的薪酬水平。薪酬标准应该根据岗位的工作价值、市场薪酬水平、员工绩效等因素进行合理设定，以确保薪酬的公平和合理。

5 确定绩效管理和激励机制：薪酬体系应与绩效管理和激励机制相结合，确保员工的薪酬与其绩效水平相匹配。公司需要设计和实施科学有效的绩效管理和激励机制，包括设定明确的绩效目标、评估绩效、给予相应的薪酬奖励等。

6 制定薪酬管理政策和程序：公司需要制定薪酬管理政策和程序，包括薪酬调整、晋升、福利管理、薪酬保密等方面的政策和程序。这些政策和程序应当合规合法，并与公司的薪酬管理目标和策略一致，确保薪酬管理的公平、公正、透明和可 *** 作性。

7 实施薪酬体系：根据设计好的薪酬结构、标准以及管理政策和程序，开始实施薪酬体系，包括薪酬的核算、发放、记录和报告等方面。

8 监测和评估薪酬体系效果：建立监测和评估机制，定期评估薪酬体系的效果，包括员工满意度、薪酬公平性、薪酬竞争力等方面的评估，并根据评估结果进行调整和优化。

要点：

1 目标和策略明确：设计薪酬体系前，公司需要明确薪酬管理的目标和策略，包括吸引、激励、留住和发展员工等方面的目标。这有助于为后续的薪酬设计提供明确的方向和目标。

2 数据支持：薪酬设计应该基于充分的数据支持，包括市场薪酬数据、行业薪酬数据、内部薪酬数据等。数据支持有助于确保薪酬设计的合理性和科学性。

3 公平合理：薪酬体系应该在内部和外部都具有公平和合理性，确保员工在薪酬上的公平待遇，并与市场薪酬水平相符合。

4 与绩效管理相结合：薪酬体系应与绩效管理和激励机制相结合，确保员工的薪酬与其绩效水平相匹配，激励员工取得更好的绩效。

5 合规合法：薪酬设计应符合相关法律法规和公司的内部规定，确保合规合法。

6 监测和评估：建立监测和评估机制，定期评估薪酬体系的效果，并根据评估结果进行调整和优化，确保薪酬体系持续有效。

7 透明和沟通：薪酬体系应当透明，并与员工进行充分的沟通，包括薪酬结构、薪酬标准、薪酬管理政策和程序等方面的信息传达，确保员工对薪酬体系有清晰的认知和理解。

公司薪酬管理体系设计方案

引导语：一个设计良好合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。下面是我为你带来的公司薪酬管理体系设计方案，希望对你有所帮助。

为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展 管理职责

(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善

(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况

(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察

薪酬总额设计

(一)薪酬总额释义

薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。

(二)薪酬总额的构成

公司薪酬总额由以下六个部分构成 ：

高层经理薪酬总额

2、总经理基金

3、预留薪酬

4、保险福利

5、特殊职位津贴

6、可支配薪酬总额 员工薪酬设计

(一)员工薪酬结构

薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工资，其他收入包括了津贴、福利、保险 。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。

(二)其他收入

其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职 位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。

(三)基本收入

1、员工的基本收入由两部分组成：基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)

2、基础工资的考核依据是出勤

3、基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)

(四)超额绩效工资

这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报酬。

(五)员工薪酬发放实例及政策说明

假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%)，基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。

1、 该员工当月就得薪酬为：

其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元

2、如果该员工完成当月任务，但没有超产，则就得薪酬为：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元

3、如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。

4、如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月，则当月的其他收入200元与基础绩效工资400元均应停发，员工当月只能领取基础工资600元

5、以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给

公司薪酬管理体系设计方案六

员工基本收入的设计

员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。

公司对员工基本工资可分三大系列，即管理岗位系列、技术岗位系列、 *** 作岗位系列;每个系列下面又可分四个不同的系列;每个不同的类别下面又按工作强度分为三个不同的级别，具体如下：

(一)管理岗位系列基本工资设定表

(二)技术岗位系列基本工资设定表

有关说明

1、强度是按工作量的大小，或劳动的强度来划分级别的 2、类别是按工作责任的大小， 或技术的高低来划分的等级的

3、总经理以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴，但每月预支的薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付，到年终再总结算。 员工岗位工作分析

工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。

(一)工作分析的主要内容

1、对组织中全部工作进行有效的分解

2、确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系

3、确定岗位的绩效指标

4、提出岗位任职者的基本要求

(二)工作分析要素

1、做什么(what)：分析岗位的具体职责内容

2、为什么做(why):分析岗位设置的具体目的

3、在哪里做(where)：分析工作环境、工作地点等因素

4、何时做(when)：分析工作时间及频率;

5、什么人做(who):分析应当由具备什么样素质的人来做

6、为谁做(whom):明确本岗位对谁负责，以及工作的前后关系;

7、如何做(how):分析工作流程及工作的方式与方法

员工职位评估

职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术 (一)目的

1、建立企业的职位体系：明确划分职位级别，便于了解职位间的相互关系，有利于科学组织招聘、员工晋升等工作。

2、建立具有公平性的薪酬制度：公平调整组织中间的薪酬差异：公平反映员工对企业的`投入和贡献大小;相对企业外部同类职位具有公平性和一定的竞争性。

3、建立职位发展体系：通过职位结构体系的建立，为各个职位系列建立发展计划，并配合绩效管理对绩效持续保持优秀的员工建立晋升晋职的通道 员工薪酬调整

(一)影响员工薪酬调整的因素

人力资源部将根据以下因素的发生情况及时对员工的薪酬予以调整，具体如下：

1、员工的学历、司龄发生变化时;

2、绩效考核结果引起的调整;

3、员工职位职责发生调整变动;

4、公司机构发生重大调整对人员重新组合时;

5、经过总经理书面批准的特殊薪酬调整

(二)对员工高学历的薪酬调整

公司为了迎接知道经济时代的挑战，加快公司员工队伍知识结构的转变，鼓励员工在职学习和吸引高学历人才加盟，特实行对高学历员工薪酬津贴制度 1、员工在原有核定的薪酬基准情况下，对以下学历者给予津贴并按每月在工资中发放：

(1)硕士以上学历者月津贴为200元

(2)大学本科学历者月津贴为100元

(3)大专学历者月津贴为50元

2、人力资源部对高学历者办理津贴时应做好学历证书(原件)的验证工作 3、员工学历发生变化需要调整薪酬时办理程序如下： (1)由员工填写《员工工资调整报告》

(2)将调资报告及学历证书提交公司人力资源部审核

(3)人力资源部审核后，退还学历证书留下影印件并在调资报告中签署意见后报总经理审批。

(4)总经理审批同意后，由人力资源部在月末工资变动报表中确认并通知财务执行。

(三)对员工入司期间司龄的薪酬调整

为促进公司员工热爱公司以公司为家和增强团队的聚合力，公司实行司龄薪酬津贴制度

1、凡在公司服务一年以上者，从第二年开始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加

2、凡离职后，又重新进入公司者，以前司龄不得计算，按新入司重新计算司龄。

3、员工病假、事假、产假及脱产停薪求学者，不影响连续司龄的计算。但长达一年的假期应扣除司龄。

4、司龄薪酬调整本人不必申请，由公司人力资源部按到期时间直接造表报总经理批示后执行

(四)员工绩效考核对薪酬的调整

公司需要的是能够完成本职工作任务的称职的员工。通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了酌情扣发基础绩效工资之外，公司还视情况按以下规定办理：

1、如果连续三个月不能完成任务则降低该员工基本工资一个级别

2、如果降低一级工资后该员工能在今后三个月内能连续完成工作任务则应恢复该员工的原工资级别。

3、如果该员工降一级基本工资后继续不能完成工作任务，公司将调整该员工的工作岗位。

4、如果员工调整工作岗位后仍继续有三个月不能完成新岗位的工作任务，则公司对该员工予以辞退

(五)当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整 这种情况应按以下程序执行：

1、由员工所在部门拟写工资调整报告交公司人力资源部;

2、重新进行职位评估

3、评估结果由人力资源部进行整合

4、人力资源部将评估结果及工资水平与员工所在部门主得沟通并确认

5、由员工所在部门分管副总经理审批同意

6、报总经理审批后执行。

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