公司应该怎么制定裁员政策

公司裁员的具体方案一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同

1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员2、裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工60人二、裁员工作主要流程：1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因2、公布被裁人员名单及补偿方案3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达。4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》;2、工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金;3、人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。三、经济补偿方案为：N+11、N=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿;2、1=提前通知金。根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被裁员工二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减立即办理手续，需予以支付其一个月工资;月工资高于XX市上一年度社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算，按XX地区标准一年最高上限为6600元四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责：1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作;2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济补偿，如有被裁员工要求补缴社保的，负责在本年度社保基数公布之日后，为离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作;负责与财务部清点公司固定资产清况;3、被裁员工部门负责人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序;4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金(现金形式)的发放。5、信息部负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜;6、公司安保部负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作;7、XX负责接管回收的公司固定资产;五、裁员方案实施时间表：1、9月28日人事行政部完成被裁员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟定好的裁员方案报公司高管讨论，报董事长审批;2、9月29日做好裁员前各项准备工作，人事行政部准备好通知单及离职申请表;2、9月30日对仓库实施盘点;2、10月1日由总经理及班子成员分头召开各部门会议，说明裁员原因，公布裁员名单及补偿方案，人事部负责下发《通知单》和回收回执;3、被裁员工办理工作交接;填写《员工离职单》交人事行政部，人事行政部将核算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程;4、10月2-5日财务部会同各部门清点公司固定资产，核对帐目5、10月15日-20日发放工资及补偿金;六、注意事项1、安全保卫：员工办完离职手续后，均需由部门主管陪同下取个人用品并离开，避免突发状况发生;2、财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，人事行政部核查办公用品、收回工牌;3、保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生;4、由于员工辞退期间需要加强保安力量，所以保安的离职谈话应安排到最后或暂缓辞退;5、工资及补偿金的发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进行工作交接，擅自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。七、本次裁员可能发生的后续问题：1、社保补缴及个别人要求按实际工资缴费;3、如有被裁员工主张公积金的补缴;2、相关部门4-5月份奖金的发放;3、按劳动合同法第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的;需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员;4、社保及公积金尚未开户，本年度社保基数尚未公布，如有员工要求补缴社保，需预留出个人帐户部分，预留金额应为上年度标准的120%;5、如有员工拒不接受裁员或提出无理要求，是否告知其如下义务：八、被裁减员工义务：1、服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿;造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿;并移交公安机关处理2、服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。3、服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。

在当前金融危机的冲击下,很多企业选择了使用裁员这种人力资源退出机制,来缓解危机的压力,然而许多企业并没有考虑其长期的负面效应,粗暴的裁员方式往往适得其反,将会给企业带来中长期绩效的滑坡。那么应该如何进行合理的裁员呢？我们华恒智信从多方进行资料的查询整理，归纳出合理进行裁员的有效手段，希望能够给以广大的企业家们以启示。首先我们在做出裁员的决定是一定要慎重,并与员工进行坦诚的沟通,制定周密的裁员方案,才能确保万无一失。老实说，国人对“裁员”事件的态度和观念经历了国企下岗、21 世纪初网络经济泡沫破灭后IT 企业的裁员潮，以及全球性企业司空见惯的裁员行为之后，比过去已经坦然了很多，但敏感性还是较强。国人根深蒂固的人生观和荣辱观认为，“被裁员”等同于“开除”，往往是一个人没有能力或思想作风有问题的证明，因而感到羞耻，成为员工普遍反感“裁员”的重要原因之一。这也是要与员工进行坦诚的沟通的原因，及时通报国内外的经济形势、行业面临的问题和企业当前的经营困境,并共同讨论解决问题的方法,使员工有参与感,让员工有心理准备,这是面对问题时达到理解和形成共识的前提。接下来就是企业应考虑的问题了，首先是裁员的替代措施，裁员毕竟是一种刚性的人力资源退出手段,它永远不可能成为企业可持续性的战略行为。特别是金融危机下的经济性裁员,企业更应该慎重。应该首先考虑实行各种节约人工成本的措施,比如部分岗位放假、轮休、停薪待岗、降薪等员工能够接受的,对员工伤害较小的措施去努力渡过难关。当多种努力无效,裁员不可避免时,也要让员工理解选择裁员是企业迫不得已的行为。其次要做好明确的裁员计划和具体的 *** 作方案。确定裁员的时间、数量、对象、补偿的政策、补偿的费用预算、预计降低的成本,以及可能出现的问题及应对策略等。还有重要的一点是，在裁员实施管理阶段,应依照我国相关的法律法规进行裁员，切不可违反相关的规定，那么就得不偿失了。企业的裁员要做到程序合法,对象合法,补偿标准合法。同时企业的裁员实施行为过程中,应体现人本关怀合理。在裁员对象次序上,应先试用期人员、临时岗位人员,后固定合同期限人员；先技能低、绩效差的员工,后其他非裁不可的人员。力争做到公平公正,降低组织公平性的伤害。而对于关键技术岗位的人员,长期在企业稳定服务的人员,可以承诺企业经营恢复时优先录用。并且，及时给被裁减人员办理好失业保险及社会、养老保险转移。最好企业尽可能通过对被裁员工职业经历或经验、职业技能或倾向,以及职业兴趣或期望等情况的基本评估,帮助他们提出职业发展指导建议,有能力的企业还可以提供再就业辅助服务,如再就业资源介绍、转岗培训等。裁员是企业面对危机所采取的下下策，其负面影响还是很大的，而也有一些企业为降低人工成本，提高劳动生产率和竞争力，往往自觉不自觉地进行裁员，也算是无可厚非的。

可能有人不太了解禹洲地产。

这个在1994年成立于厦门的地产公司，是典型的闽系家族企业。创始人、董事局主席林安龙占股5881%，绝对大股东。

禹洲于2009年11月赴港上市，2020年，全年销售规模达到104967亿元。

也算是名副其实的千亿企业。

根据禹洲发布的2021年中期财务报报显示，禹洲目前的现金及现金等价物为209亿元，然而流动负债达到898亿元！

何况还有490亿的非流动负债。

由此看来，禹洲的债务情况十分严峻。

此次裁员风波，实际上早在去年10月份便已经开始。对于杭州公司而言，这次是第三次大裁员，也是波及范围最广的一次，几乎是工程、销售、品牌、策划甚至后勤司机全覆盖。

裁员由杭州公司爆发，席卷全国各个城市公司。

禹洲总部针对全国范围员工的大维权，也有了些许的回应。

然而，员工从相关负责人处得到的只是一张“长假通知”。

禹洲员工提供

从这份长假通知来看，核心内容是安排条线员工放长假，时间暂定为2022年4月30日或6月30日。

放假期间不安排工作，无需打卡考勤。

放假期间发放员工基本生活费，同时扣缴社保、公积金。

至于基本生活费是多少，并没有说明。可以肯定的是，绝对不是按月工资。根据负责人说明，就是当地社会平均工资标准。

可以说这份通知实际上跟停薪留职的说法没有差异，员工的诉求一条都没有得到解决。

按照2021年的行情和同类企业裁员的节奏，我们很能理解，在当下的环境，裁员行为可以理解，但裁员不是一句话的事，需要拿出一个详细的处理方案。作为为公司奋斗过的一线员工，索取相应合理的赔偿是理所当然的事。

其次，工作的交接、报销等等不可能直接无视，尤其对于项目上的营销员工而言，没有结算的绩效、佣金如何给到，这都是需要面对的问题。

事情爆发后，公司各个部门员工纷纷拉起了维权群，明确提出诉求。主要有几点：

2021年年度绩效工资

四季度绩效和1月份工资

报销

N+1

截图来自禹洲员工维权群

在提前三天递交辞职申请的情况下，允许员工跳槽。实际上，就是希望你忍受不了基本生活费，自己卷铺盖走人。

如果按照基本生活费，员工的房贷车贷如何还？一家老小的吃穿用度如何解决？

看来这个年是过不好了。

除了杭州，禹洲武汉公司朋友的情况也不容乐观。

我们从武汉公司知情人了解到，目前禹洲已经通知公司全员，从1月4日开

不同企业性质、不同规模、不同行业、不同企业文化的公司可能裁员流程和方法会不一样，我只讲合法的前提下，做得相对比较合情合理，一般公司的裁员流程：

1、裁员公告：提前30天开会公告裁员原因（召集部门负责人开会，由部门负责人初步下达，说明公司目前经营现状及发展计划）。

2、劳动部门报备

3、裁员名单

4、裁员方案：裁员步骤（分批裁还是一次性裁）；拟被裁的每个人计划的离开时间，补偿方案；可能对公司造成的影响及应对措施。

5、方案审批：公司高层审批方案。

6、员工面谈：方案审批通过后，找已确定要被裁的员工谈话，再次谈及公司目前现状和规划，（可能的人进行降薪调岗，让其自己回去考虑），告知初定的离开时间和补偿方案，同时询问是否需要帮忙引荐给业内同行。

7、 签署协议：裁员通知书、补偿协议等。

8、手续办理：按既定方案流程进行工作交接和离职手续办理，并支付经济补偿金。

9、离职证明：出离职证明给员工，若需要，出具裁减证明书。

1、提前准备：在裁员之前，企业应该提前准备好，确定裁员的原因、范围、时间等，并制定好裁员的流程和程序，以确保裁员的顺利进行。

2、慎重选择：企业在裁员时，应根据员工的工作表现、业绩、能力等进行慎重的选择，以确保裁员的公平性。

3、宣布政策：企业在宣布裁员政策时，应该充分考虑员工的感受，尽量减少裁员对员工的冲击，并且要清楚地表达裁员的原因和目的，以让员工更好地理解。

4、提供支持：企业在裁员时，应该为被裁员的员工提供有效的支持，如提供就业培训、职业规划、社会保障等，以帮助员工转型就业。

5、建立机制：企业在裁员时，应该建立有效的机制，以确保裁员的过程有效、公平、公正，并且要及时反馈裁员的结果，以确保裁员的顺利进行。

企业经济性裁员的规定：

《中华人民共和国劳动法》

第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。

《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》

第二十七条本条中的“法定整顿期间”指依据《中华人民共和国企业破产法(试行)》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间。“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。“报告”仅指说明情况,无批准的含义。“优先录用”指同等条件下优先录用。

《劳动合同法》第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

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