营销与考核是什么关系

是一个企业内两个职责不同的职能部门。营销是企业保证正常运转的业务部门，履行对外推销产品或服务的职能，为企业创造直接的经济效益；考核是代表企业审核、评定营销工作的成果情况，履行对内管理的职能，为企业创造的是间接效益。

对营销人员绩效考核方法多种，主要依据企业的营销战略要求制定相应的KPI指标一般有：

1、行为导向型的考评方法，包括：主管考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和

结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

2、结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

3、综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。

以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。

客观性绩效标准包括以下几个方面：

营销量。多数营销经理考评营销人员绩效的第一个标准就是营销量，抛开其他因素，营销最多的就是最好的。但是，营销量不能完全说明企业营销人 员对企业利润和客户关系贡献的多少。为了使营销量评估更有价值，在实际考评时，一般将营销人员的总营销量按产品、客户或订单规模分类研究，并与产品、客户的分类定额指标相对比。利率，除了考核营销量外，营销经理应该更多地关心营销人员创造的 毛利。毛利是营销人员工作效率的一个更好的考评标准，因为它在某种程度上显 示了营销人员营销高利润产品的能力，个人对利润的直接贡献理所当然是考评营 销人员绩效的重要标准。订单的数量和订单平均规模。营销人员获得的订单数量和订单平均规 模也是营销人员绩效考评的重要标准。这一标准按客户类型划分，更能了解营销 人员的客户营销效率。

有的营销人员得到了太多的小批量、非盈利的订单，尽管 总营销量因为几个大的订单而令人满意；也有的营销人员很难从某些类型的客户 得到订单，只能从其他客户那里取得订单来弥补。平均每天访问顾客的次数（日访问率）。营销绩效的一个关键因素是访问客户的数量。营销人员如果不访问客户，就无法营销产品。通常，访问次数越多，产品卖得越好。如果某营销人员每天访问3次客户，而合理的企业营销人员 日访问客户的平均水平是4次，那么有足够的理由相信，营销人员将日访问率提 高到平均水平上，其营销业绩一定会上升。平均访问成功率。访问成功率即收到的订单数与访问次数的比率。作 为绩效标准，访问的平均成功率表示了营销人员选择和访问潜在客户的能力和成 交能力。将平均成功率和日访问率进行结合分析更有意义。如果访问率高于平均 水平，但是订单数量低于平均水平，那么可以推断营销人员可能没有在每个客户 身上花足够的时间。或者，如果访问率和访问成功率都高于平均水平，而平均订单很小，说明营销人员的营销技能有待提高，应学会如何有效地访问客户。直接营销成本。直接营销成本是营销人员所发生的营销费用之和，如 出差费用、其他业务费用、奖酬等。

绩效考评的成本标准一般采用营销费用率或 者访问费用率。如果销售人员的营销费用率或访问费用率高于平均水平，可能表 示该营销人员的工作表现差，或者营销地区缺乏潜力，或者面对的是新的营销区 域。平均成功率低的营销人员，通常单位访问成本也高；日访问率低的营销人 员，单位访问成本也高。路线效率。路线效率即访问客户的单位平均里程，是出差里程与访问 次数的比率。路线效率可以显示营销人员所在地区的客户密度或者衡量出差的效 率。如果营销人员服务的市场规模和客户密度都大致相同，那么单位访问里程就 是显示路线效率的重要标准，如果营销人员的单位访问里程相差较大，营销经理 就应该考虑控制那些较差人员的拜访路线了。

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