一个“老牌”大区经理在一家企业做了整整8年，后来因为自恃劳苦功高，目无组织性、纪律性，在外派期间，白天在市场上“泡宾馆”、晚上通宵“泡网吧”，整天都无所事事，自己的市场可以说做的是一塌糊涂。
一天上午，该企业总经理随机暗访时，在市场上没找到他，后来在一家设施不错的宾馆里发现了尚未起床的这位经理，为“杀鸡儆猴”，维护企业营销制度的严肃性，打造出一支真正的营销“铁军”队伍，最后，该企业的总经理不得不挥舞起惩戒的“屠刀”，戚戚然而将该经理果断“杀掉”。在准备开除这位大区经理的时候，企业里也曾有很多人为他开脱求情，因为这位经理是伴随着企业的发展而一天天成长和成熟起来的，在当年他是一位“南征北战”、功绩卓著的功臣，曾为企业的快速发展立下汗马功劳。但该企业的总经理却不这么认为，他说：“在我们这样一个成长型的企业里，我们需要的是勤奋和敬业，凡跟此人一样有惰性的人，无论他的能力有多高，功劳有多大，为了整个营销团队和企业的希望，我们只能进行严厉的处理，决不宽恕！”
其实，在我们现实的职场生活中，类似以上案侧的事情很多。有部分职场人员自认为是老市场而“躺在功劳簿上睡大觉”，这样做的结果是：市场销量会急速下滑，经销商的投诉和不满大幅度增高，最后甚至会造成“大意失荆州”，市场全军覆没直至“败走麦城”之严重后果，最终导致“树倒猢狲散”，市场一片糟，职位也丢了，前途也跟着完了。而这些都是由人自身的惰性造成的。
人的惰性可以分成两种：一种是表面的惰性，如手懒得动，脚懒得抬，口懒得开；另外一种是隐藏着的惰性，也称为“积极的惰性”，例如表面上忙得不得了，实际上眼睛懒得观察，脑子懒得思考。人性本惰！而这两种惰性有很多人是同时俱备。惰性，尤其是“积极的惰性”光顾我们时，就像“温水煮青蛙”一样，在不知不觉中就会让你身陷其中，甚至于无法自拔。
杨帆2003年任某著名家电企业区域办事处经理，手下管着五个营销主管和一批终端销售代表，该区2002年销售额近5000万，2003年的任务是在上年度的基础上增加30%。然而由于市场多年来杀鸡取卵式的增长，经销商那边积压了大量的库存，并且由于那年该企业是个费用调整年，各项促销费用大幅度减少：原先按区域销售额2%的促销费降为1%，并且该额度还要和上个月区域销售完成率直接挂钩。于是每月完成率总是低于80%，促销费当然也一点点少了下来，这样一来，就慢慢形成了一种恶性循环。多年以来他们习惯于以大量的促销拉动市场，而现在这杯水车薪简直让人无所适从！面对业绩的重重压力，杨帆不知道该怎么办，总是在办公室一坐就是半天——思前想后；他总是不断地和领导“磨”资源——怨天尤人！半年时间很快就过去了，他与另外一个排名倒数第一的经理一起被下转一级。杨帆认为业绩不好的客观因素是主要的，况且在位时，在费用极其紧张的情况下，也运做过好几个效果还不错的大型促销活动，所以，他感觉自己很委屈，于是，一怒之下就辞职不干了。
时间可以把很多记忆冲刷掉，但杨帆每次与朋友提起那段经历时，他帮说自己没有错，说自己很冤。事实上，导致他失败的根本原因就是因抱怨而引起的惰性。
“人生最大的困扰就是甘于平庸”。创业大潮激励着每位不甘平庸、心存梦想的人，使他们在经过无数的困苦和挣扎之后，成就了自己的梦想。
懒惰会吞噬人的心灵，使心灵中对那些勤奋之人充满了嫉妒。
懒惰的人如果不是因为病了，就是因为还没找到最喜爱的工作。
没有天生的懒人，人总是期望有事可做。由病中痊愈的人，总是盼望能起床，四处走动，回到工作岗位上做点事——任何事都可以。
懈怠会引起无聊，无聊也会导致懒散。相反，工作可以引发兴趣，兴趣则促成热忱和进取心。
克莱门特·斯通曾说：“理智无法支配情绪，相反行动才能改变情绪。”选定你最擅长、最乐意投入的事，然后全力以赴付诸行动！
许多人都抱有这样一种想法：“我的老板太苛刻了，根本不值得如此勤奋地为他工作。”然而，他们忽略了这样一个道理：工作时虚度光阴会伤害你的雇主，但受伤害更深的是你自己。一些人花费很多精力来逃避工作，却不愿花相同的精力努力完成工作。他们认为自己骗得过老板，其实，他们愚弄的只是自己。老板或许并不了解每个员工的表现或熟知每份工作的细节，但是一位优秀的管理者很清楚，努力最终带来的结果是什么。可以肯定的是，升迁和奖励是不会落在玩世不恭的人身上的。
如果你永远保持勤奋的工作态度，你就会得到他人的称许和赞扬，就会赢得老板的器重，同时也会获取一份最可贵的资产——自信，对自己所拥有的才能赢得一个人或者一个机构的器重的自信。
那些思想贫乏的人、愚蠢的人和慵懒的人只注重事物的表象，无法看透事物的本质。他们只相信运气、机缘、天命之类的东西。看到人家发财了，他们就说：“那是幸运！”看到他人知识渊博、聪明机智，他们就说：“那是天分。”发现有人德高望重、影响广泛，他们就说：“那是机缘。”
然而，他们不曾亲眼目睹那些人在实现理想过程中经受的考验与挫折，他们对黑暗与痛苦视而不见，光明与喜悦才是他们注意的焦点；他们不明白没有付出非凡的代价、没有不懈的努力、没有克服重重困难是根本无法实现自己的梦想的。
任何人都要经过不懈努力才能有所收获，收获的成果取决于这个人努力的程度，没有机缘巧合这样的事存在。
滑铁卢，不仅仅是拿破仑伤心的记忆，更可能是很多人的伤心记忆。每个人的一生中都会遭遇职场“滑铁卢”，不同的只不过是有的人会一蹶不振，有的人会东山再起。
对于现有的工作，也许你如同一头勤勤恳恳、任劳任怨的老黄牛，一步一个脚印地在做好自己的本职工作，一路走来也算顺利。然而，当你只顾低头拉车的时候，却忽略了身边潜在的危机，忘记了抬头看路，其实，在不知不觉中，你已走到了高山对面……
也有人天真地认为，自己与人为善、与世无争，是非就会远离自己，但事实并不是这样，职场的寒流很可能是不期而至的。一切源于内部的竞争，即使你没有任何参入竞争的想法。
当你从原来的阳光灿烂一下跌入黑暗的时候，也许会不知所措，本能地选择沉默。但这种沉默是逃避还是防守呢？
在这消沉期间，一向对工作很自信、处理问题游刃有余的你，也很可能会突然变得不自信，无助迷茫像一团浓雾，把你困在其中。是坚持到底，还是放弃，两个声音在内心激烈地碰撞。
也许你已经做好准备离开，但如果离开，你也要在事情明朗后，光明正大地离开，不要在黑暗中隐退的不明不白。
也许，由于上层偶尔的变动，会给你带来曙光，重新找回信心，找回奋斗的力量。但，面对职场的“滑铁卢”，你要学会重新审视自己，要学会适应环境，学会从容面对挫折，懂得有些事情该来时会来该走时会走，不必太在意，也不要过度地恐慌。什么时候都不要失去信心，要始终坚信风雨过后，一定会有灿烂的阳光。
人心是极其微妙的。正因为它微妙、极易动摇，所以对于“心”的锻炼是不可缺少的。户田先生曾告诫人们说：“人生，由于一点小事会酿成大事，万不可疏忽大意。”逆境时还好说，特别越是顺利的时候，越是一帆风顺的时候，就越要自戒，这是非常重要的。人生，经常是“失败时积下胜利之因，胜利时积下失败之因”。考察一下许多事故的原因，大多可以防患于未然，在绝大多数的情况下，都可以说是“人灾”。如果追问一下它的根源，那么许多情况下，最后都应归因于精神的松懈、只往好处设想、判断或认识的肤浅、由习惯产生的疏忽大意、惰性、怠慢等人本身的“心”的问题。所以告诫人们不可疏忽，不应只停留在“不可丝毫放松注意”这一层次上，更重要的是，在平时不断锻炼自己的内心世界，养成对待小事也绝不轻率从事的心理准备。
在职场中，干得出色的女性很少，为什么呢？因为女性在思想认识上的错误。在“女性职业发展的最大障碍是什么”的问题中，43%的人认为，缺少开拓精神和大局观是女性难敌男性的首要原因。另外，还有22.84%的人认为“对自己期望不够高，低估女性在竞争中的优势”也是造成女性职场失利的重要原因。鲁冠球的女儿鲁慰芳、万向集团北京代表处总经理曾在接受媒体采访时承认，“不自信”是女性管理者普遍存在的问题。
此外，惨遭职场滑铁卢的女性通常有以下通病：过分依赖、闭塞害羞、优柔寡断、做事拖拉低效、过度猜忌和安于现状。女性通常缺少男性的果敢、豁达大度和高瞻远瞩的优势，并且，相当一部分职场女性抱有“干得好不如嫁得好”的思想……
每个人都有潜在的能量，只是很容易被习惯所掩盖，被时间所迷离，被惰性所消磨。我们要远离惰性，职场永远拒绝“滑铁卢”。当你内心产生惰性的时候，“滑铁卢”也会随之到来，懒惰是导致人们“滑铁卢”最根本的原因。克服职场“滑铁卢”最好的方法就是把惰性扼杀在萌芽状态，不要让他在自己身上滋长下去。
转载以下资料供参考营销员激励方式1.薪酬激励 营销工作是一种高风险、极具挑战性的工作，这就要求有一套高回报且d性较大的薪酬体系与之匹配，尽管薪酬激励是一种短期激励机制，且激励作用遵循边际效用递减规律，即当薪酬达到一定程度后，其激励作用将会逐步下降。但是在我国这样一个生活水平不高甚至偏低的国家，人的生存和发展是第一位的，因此物质利益所占比重仍然较大。目前，许多企业普遍采用的是岗位效益工资，即将工资分为两大块，岗位工资和效益工资。岗位工资部分包括岗位工资、工龄工资、职务及技能补贴、相关津贴；效益工资部分包括岗位奖金及与工作业绩挂钩的相关奖励。对于营销人员根据其营销业绩划分了营销员、营销主管、营销经理、高级营销经理等级别，分别享受不同的职务津贴。业务奖励（营销提成）根据营销积分进行奖励。 薪酬激励具有方式简单、短期效果明显等优点，但也存在一定的不足，它遵循边际效用递减规律，在短期内效果明显，但随着社会收入和文化水平的不断提高，其激励效果将会减弱。如何有效的发挥其激励效果呢？可以采取以下措施：首先，奖励必须及时兑现。在企业出台新的薪酬政策时，要及时予以执行，如果营销人员业绩达到，要及时兑现相关奖励，形成规模效应，切实达到“激励先进，鼓舞后进”的目的。其次，拉开薪酬档次。在激励措施制定时，业绩和薪酬档距要成几何倍数增长，对特别突出的拔尖营销人员进行重奖。最后，物质激励和精神激励相结合。在兑现物质奖励的同时，对于优秀营销人员也要进行精神鼓励。例如，召开大会颁奖、制作光荣榜、在企业内部刊物或行业刊物上刊登先进事迹宣传、向上级推荐授予荣誉称号等方式，可以使他们在获取物质奖励的同时获得精神上的极大满足，在薪酬激励过程中，在措施制定上要把握一个“度”，同时在激励过程中要进行多种方式的组合激励，针对不同人员可以采取不同的组合方式，力求激励效果最佳。 2.职务晋升激励 企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔人才，二是激励现有员工的工作积极性。企业从内部选拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都具有重要意义。对员工个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力和工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志，职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高，进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。但职务晋升必须遵循晋升决策的结果公正性、程序公正性与交往公正性三大原则，尽可能地消除晋升带来的负面影响。例如因不公正的晋升而带来员工之间的抱怨甚至磨擦，影响整个营销队伍的稳定。 在营销管理中，企业应为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯。适合做管理且达到晋升要求的，就晋升到更高一级的管理岗位；不适合做管理但达到晋升要求的，就提供其专业发展的途径。这种制度使没有管理兴趣或管理能力欠缺的优秀专业营销人员可以在专业知识和技能阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的专业特长。近几年来，电信系统在对生产一线人员的管理过程中，彻底打破工人和干部界限、生产人员和管理人员界限。对于在业务发展上成绩突出，做出巨大贡献的营销人员，可以享受中层管理岗位的职位待遇，在住房分配等福利待遇上优先考虑。同时在人员提拔任用上将营销能力也作为一个重要条件。比如县分公司一般管理人员的晋升，要经过相应程序，对于优秀的职工可以选拔为优秀中青年干部进行培养。然后对于其中的优秀者根据个人特点分别提拔任用，适合管理的搞管理，适合专业技术的搞技术。 3.授权激励 授权激励是充分信任人的一种好方法。人人都想实现自我价值，充分授权对下属是信赖、满足，又具有挑战性。只有当各级部门主管和员工被充分授权后，他们才能释放他们一切的能量，敢干放手去做事情。在企业的营销经理或区域经理把与客户谈判、签订协议或合同等重大的富有挑战的工作交给手下，即给了员工展示自己才华的一次锻炼机会，又体现了上司的知人善任。当然在授权的同时上司必须为员工正确的行使权利提供必要的帮助，传授员工处理业务的技巧和经验。一旦授权就不要有任何犹豫，应表现出充分信任和关切，以免伤害下属的自尊。尤其在营销领域，如果上司放手不放心，委任不授权，则下属在完成谈判任务的过程中将会处于一种两难境地：或是事无巨细样样请示，以至贻误时机；或是因权责不到位而无法在重要环节上达成一致，这将是对营销人员自尊心的极大伤害。为此，在营销过程中，推行项目营销，可以有效地发挥授权的激励作用，减少因授权不当造成的不必要的损失，商南电信分公司在这一方面做了有益的尝试，取得了一定的收效。营销项目明确到人，明确项目的目标值，明确完成的时限，明确项目费用，明确相应的激励政策，明确项目负责人的应有权利，给其创造较为宽松的发展环境，以促进营销的成功率。 4.宽容激励 上下级之间发生矛盾和冲突是在所难免的，下级触犯上级的情况也时有发生。还有当下属在做业务时难免不犯错误，尤其是企业新招进的大学毕业生，由于实际 *** 作能力及工作经验不足，可能将一笔可观的业务搞砸，这是很正常的事。遇到这种情况，营销主管人员应以豁达的态度泰然处之，不能耿耿于怀，更不能蓄意报复，即便下级的态度比较恶劣，也要本着“企业大事讲原则，个人小事不计较”的精神理念去消除和化解，必要时可于事后主动找对方谈心交换意见，以图圆满解决。这样处理不仅不会有损于管理人员的形象，还会因此而提高威信及亲和力，加深上下级的理解和沟通。一个现代企业，一个鼓励创新的企业，应该是一个允许人犯错误的企业，一个没有人犯错误的企业或部门只能是死水一潭，没有活力，工作只是平推。企业员工被鼓励发展，鼓励创新，他们便没有思想包袱，没有后顾之忧，不必畏首畏尾。 5.情感激励 要关心人，多谈心沟通，特别是一个人有思想情绪时，要及时谈心，解除他人的心理障碍。营销主管与自己下属的日常交往既是正常的、大量的，又是于无形中实施“柔性激励”的最佳时机。首先，管理者应调整好自己的心态。领导与被领导只是行政职务岗位上的分工，上下级在工作中是平等的，没有高低贵贱之分。所以，领导在下属面前不能有丝毫的优越感和特殊感。考虑到下属可能会产生心理障碍，领导者更应在交往中主动、虚心，神态语言要平易、谦和，从这个基点出发，和部下的融通就会更加朴素地不着痕迹。人与人交往，一方面谋求情感方面的交流，另一方面实现信息方面的沟通。尤其是营销人员，他们在作业务时，经常频繁地与上级主管接触交流，可以增强彼此的信赖和了解程度，上级体察到下级的所思所想、才华能力，在工作安排上就能知人善任，人尽其用。 6.目标激励 营销部门根据企业总的中长期发展规划，制定本部门的发展奋斗目标，让营销人员了解部门目标，看到发展的前景、目标，看到光明。这种激励是从长远的角度出发的激励。同时，本部门在制定发展目标时，一定要让员工参与，虚心听取员工的意见。知识经济时代的企业员工，大多希望企业领导能给他们提供一个展示自己全部智力的舞台，以圆自我价值的实现之梦。这是企业员工精神方面的一种高层次的追求，应该得到爱护和尊重。只有让员工明白企业的目标，并为他们给企业发展献计献策提供机会，才能激发他们创造性思维的火花，从而焕发出许多不寻常的创新和有价值的建议。另外，员工在明白并参与制定企业的目标后，会在内心形成一种无形的动力，从而为自己的行为制定自我奋斗目标。 7.发展机会激励 高科技企业的营销人员一般学历都不低，他们除了满足适当的特质和精神需求之外，考虑更多的却是未来的发展。在知识经济时代，人的自由和充分发展则将是企业员工价值体系的部分，有许多员工频频跳槽，并不是企业待遇差，其实更主要的是为自己赢得一个充分自由的发展空间。因此，企业必须为员工提供一定的发展机会，如在职培训、脱产学习、学费赞助、外派出国留学等。给员工提供了发展机会，也就无形地增强了对员工的激励，从而为企业未来的更大发展增强了后劲和力量。我的找工作经历，可以借鉴参考zjuxr@163.com
作为一个本本，找工作是一件很没底的事，从九月一路走来，到今天签三方协议、体检，多少辛酸寒苦只有自己知道，合计投了60多家公司，面试了近十家，拿到四个offer和两个准offer，我之所以想写写一是对得起自己三个月的辛苦，二是详细的面经包括详细待遇给后人参考，若有你认为我在炫耀，请不要读下去，谢谢。
第一阶段：无知的探索
9月10日 广州北电，福建电信研究院，东芝
9月12日 Google，Baidu，埃克森美孚，中金，基强联行，麦格理银行
9月13日 汇丰银行，intel，艾默生网络能源，摩根斯坦利,埃森哲，Microsoft
9月14日 壳牌
9月15日opera，麦肯锡
9月18日 宝洁，GE，摩托罗拉，北京移动
9月25日 腾讯，戴尔
9月30日 罗兰贝格，艾默生雅达，IBM，China Renaissance
10月1日 德固赛，思爱普上海
10月2日 德州仪器，特恩斯，迈瑞，爱立信，思科，三星半导体，华为
10月4日 Mars，OTIS，NVIDIA，威盛，奥加，强生，Sony，欧莱雅
10月7日 IBM，本田
10月8日 炬力
10月10日 恩杰
10月11日 阿里巴巴，中广核
10月14日 飞利浦，金勃利，山特，龙湖，天正
10月19日 惠普
10月19日 欧司朗，中海，佳能，大唐，ABB，瑞晟
……
应该来说，投了这么多公司，完全是一个又个痛苦而重复性的尝试，天天泡在chinahr，51job上来来回回的投，充满希望和憧憬，却毫无回音。我暗示自己，时候还未到，现在是播种的时候，我将迎来秋天的收获。
第二阶段：处女面
我渐渐意识到，盲目乱投是没有意义的，在牛人的指导下，开始有选择的投专业相关的公司和职位，什么银行，咨询等等统统不考虑了。
应该来说，我要感谢步步高，他是我的处女面，而且是处女被据。
步步高：固定电话营销人员
步步高是我第一个投的公司，也是第一个据我的公司。
步步高这几年不紧不慢的发展，没有大的起色也没有什么亏损，非常的稳，我投的是其固定电话销售人员。另外还有手机销售，由于对其手机市场实在没有信心，没敢投。
步步高有一轮笔试一轮面试，由于我投的销售人员，笔试很简单，智力题，笔试没有刷人。
第二轮是和老总面试（步步高下面的三个独立子公司），时间约半小时��敲婧芄悖�看獾牧牧奶欤�蛹彝ニ灯穑�巳ぐ�茫�畛绨莸娜耍�钚郎偷钠笠导遥�踔料不端�母璧鹊龋�鄄炷愕淖酆纤刂省2渭硬讲礁呦�勖媸缘拇蟾哦��喔鋈耍�宦剂艘桓觥?
步步高工作地点是深圳南山区，2000试用期三个月，转正后3000，发12个月，提供吃饭住宿，但要从工资扣500，出差有少量补贴，有年终奖。年薪税前加各种福利约4－5万。
步步高据了我，总的原因是因为我第一次面试，经验不足，过于高调，锋芒毕露，让人感觉会待不长，而且“家庭环境太好”（其老总语），这次失败对我打击很大，我甚至一度对找工作开始绝望，不过我没有放慢前进的脚步。
第三阶段：offer来了
从步步高的失败我想了很多，调整心态，总结教训，特别是家庭的介绍。
我向第二个目标：天正集团发起进攻。
天正集团：大客户营销人员
天正集团是温州一家民营企业，国内民企第26位，主营低压电器，各类仪表等，员工共约9000人，13个子公司，董事长高天乐是知名民营企业家，管理据称也非常人性化。
天正是一轮群面，一轮笔试，一轮情景模拟，最后一轮去上海面试
我投的销售，第一轮面试是自我介绍三分钟，考官会单独问你问题，然后淘汰一半进入下午笔试，笔试均为专业题，分为电子和电气两种卷子，之后还有销售类案例分析题，笔试基本不刷人。晚上进入情景模拟面试，两人一组，模拟一个场景，如谈判，投标等，和hr玩。之后就杳无音信了，当过了一个月他再和我联系让我去上海终面时，我已经有更好的offer，委婉据掉了。
天正待遇未知，但据说提供很好的破格上升通道，在培训期间表现出色甚至可以四个月后直接提拔为区域主管，非常诱人。
苏州瑞晟：FAE现场应用工程师，客户服务类
作为螃蟹卡（网卡）芯片的领军人物，瑞晟是我们微电子领域最受尊敬的人物之一，从头到尾没有任何关于他的负面评价，虽为台企，但各方面非常有人性，各方面待遇也较高。
由于我本来没有发现FAE这个职位，投的是layout工程师，画芯片版图。瑞晟没有笔试，面试只有一次，非常简洁，但这个持续时间两个小时的面试却是非常考验耐力。由于是技术面试，一开始简短地介绍之后，慈祥温和的考官拿出一张纸，开始给我出题，我的确不是做技术的料，完全蒙了，与非门也不会画！然后考官慢慢提示我，每一步都要提示，每一步我都很茫然，最后一步一步接近最后答案时，进一个小时过去了，而我才刚刚入门，想想这曾是我上课做过的最简单作业题啊，唉，心想挂定了。不过考官非常慈祥和蔼，可以说是最棒的教师了。后来又进来一个研发部的欧阳经理，拿着我的简历问我性格，我毫不犹豫的表达了我外向的性格，和喜欢与人打交道的个性，简单的聊聊天之后，他向我建议FAE这个职位，我非常开心，然后就道别了。一周以后收到了offer，这是我第一个offer，非常兴奋。
瑞晟待遇是月薪3500，发14个月，每年两次年奖，但只提供一顿午餐，不提供住宿，其他福利很少。此外，苏州工业园区的公积金制度个人交工资的22%，公司另交22.2%，这个钱可以用来买在园区内房子和租房子，但在一定年限内不能取走，算上这个，年薪约有7万（税前）。
杭州士兰微电子：销售工程师
这个公司是我们信电系微电子方向知名度最大的杭州公司，应该说在业界也很有名气，发展速度也非常快，收益很好。由于做IC，利润很好。公司招销售直接根副董事长干，每年只要5个，待遇不错，竞争相当残酷。
面试分两轮，第一轮是hr初面，看看感觉，淘汰人不多，第二轮是主管营销的副董事长面试，李董非常牛，在士兰微十二年，每年为它创造几个亿的销售额。李董面试我在基本问题，向我表示士兰微处于高速发展过程中，销售人员的培养是以5年，十年为周期的，到时候会给你空间独立负责产品在大区的销售，年收入二三十万不在话下，后来他花了80％的时间和我讨论我远离家人不能顾父母问题，最后让我在第二天和老妈商量后给他电话，我感激涕零，第二天给李董电话后顺利拿到offer，它在浙大销售只招了两个，这让我当时非常兴奋，但现在十分内疚，辜负了李董的希望。
士兰微待遇是月薪3000，加1－800间浮动的奖金，一年13个月，最后那个月没有奖金，仅作为年终奖，公司包吃包住，若不在公司吃住可以折现另发给你。几年以后业绩好了另有提成。年收入折算后约有6－7万（税前）。
康佳集团：国际营销事业部产品管理
康佳宣讲会一如既往的tough，非常长而且罗唆。不过他的国际营销部还是非常吸引人的，投之。康佳第一轮是是面试，十来个人在酒店，挨个介绍自己，然后回答一个问题，考官考察的对象包括口才，相貌，气质，性格等，进行初选，晚上进行博思考试，及其恶心的英语，完全没有感觉。第二天通知二面，一对一，考官向我表示，我英语低于他们要求的标准…但对我很感兴趣，对我进行一系列发问后，还问我原不愿意去印尼，墨西哥，我表示同意后，对我表示满意，一直送我到电梯口，这让我非常感动。当晚收到他的座谈通知，估计录了。一周后收到offer，不过此时已经收到瑞晟和士兰微的offer了，告别了康佳。
康佳待遇是每月2000－3000，国际营销部有1.2的系数，发12个月，公司提供双人间住宿，有年终奖，国企嘛，工资之外的福利不错，年收入共约4万左右吧（税前）。
第四阶段：挑战极限
应该来说，到这时，我基本就在瑞晟，士兰微，康佳间选择了，正好此时没有什么其他机会，我天天在这三家公司间痛苦抉择，此时，机会又来了。
华为：销售工程师
华为的面试我就不多说了，大家都知道的。第一轮笔试，题暴难但不刷人，第二轮一对一面，简单问题后也不刷人，第三轮群面，两小时，讨论case，刷了一大半人，我们一组的都是研发为主，把机会全部让给我，我非常注意均衡，坚决避免锋芒毕露，结果顺利过关。四面恰好是三面群面时那个考官，非常和蔼，没有什么事先传说的压力面试，很快结束后，一周后收到五面英语测试通知，但此时艾默生正在激烈pk，犹豫了一下，托词考试，害华为hr一次又一次给我换时间，最后实在没办法，遗憾的据了。其实早在四年前进浙大的时候就梦想过华为，当他放在自己面前时，却又飘然而去，我虽然放弃了化为，但我不能放弃梦想。
无论进什么公司，一旦承诺了，就不要放弃。他们给我回的短信让我非常感动“发自王丽萍：我们也非常遗憾，希望有一天您能了解华为，从而加入我们的队伍，感谢您一直对我们公司的支持！”但覆水难收，正好又收到艾默生offer，华为离我远去了。
华为待遇其实非常高，5500一个月，12个月加奖金，海外还有补助。按去海外印度这类国家的水平算，一年收入换为人民币至少也有十几万（税前），但华为管理过于严厉，招的如此之多，淘汰太激烈，而且销售类去第三世界国家长时间呆着，还是让人望而生畏。
艾默生网络能源：销售工程师
艾默生其实来的非常早，只是仅仅一个宣讲会而已，当我收到他的面试通知后，开始了残酷的pk旅程。
他的选拔方式网上有很多消息，就是群面pk。第一轮是互相写题目，三分钟即兴演讲，一轮下来，16进了6。下午接着群pk，6vs6辩论，话题是他给的，锋芒毕露与收敛锋芒谁更容易成功。应该说，由于准备时间过短，我们都跑提了，但辩论时看三点，一是个人随机应变的口才，二是团队配合意识，三是围绕主题为中心的逻辑层次控制。半小时下来一组12人剩下5个。共三组合计16个人。第三轮案例讨论，四十分钟准备，6个人分工不同角色去投标，最后15分钟的演讲。我们非常嫩，连续的挨骂，最后三组共16个人剩下11个进入第二天，当时已是从早上9点pk到晚上7点了。第二天八点过来一开始就是第四轮英语口语测试，内容是自我介绍加“你最遗憾的一件事若再给你一次机会你会怎么做”即兴演讲，各三分钟，剩下10个。接着是一轮又一轮的提问，形式是考官问一个问题，10个人每人回答一次，一般我们全部回答完毕后，考官都是一顿骂，“全是零分！你们全部可以出去了！”接着讲理由，骂得我们心服口服。这样过了至少10轮问题，我们被骂了至少9次，当我们都昏头土脸时，考官宣布了七个人名单，其他同学外面稍后。接着对我们打温情牌，两位同学自动放弃了，又进来两位同学，最后我们七个被录取。正当我们准备放松时，又来进行英语笔试和智商测试，后又是个别的口语测试，大家饿着肚子到下午3点多才走。晚上就是去山外山吃饭，第二天签约，第三天体检。
艾默生网络能源是艾默生最大的子公司，待遇是4000＋500餐费＋300交通＋各地办事处补助30－80/天＋600公司交的养老加房补＋年终奖，年薪全部加完近8万（税前），报销额度也很大，外派的话工资基本就全可以存起来了。
第五阶段：尾声
到艾默生签约，我基本尘埃落定，未来就是打算着怎么出去完了。
另外面过的公司还有一面IBM的CRL，一面TI的销售，电面opera，电面惠普，ABB的销售笔试，麦肯锡的笔试，腾讯的笔试，宝洁的人机对话，不过一切结束的或是在过程中的都已成为历史不复返了，未来刚开始。
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