企业的薪酬激励方案怎么做？

薪酬激励常见设计十个方法

第一、假设保底工资三千元，要求是销售额不能同期降低

销售额没有下滑开三千。销售额下滑按照百分比核算，若业绩下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。

第二、增量提成奖

假设，该业务员年度超过去年销售额超额20万以内，按照6%提成超额30万以上，按照10%提成超额40万以上的，按照12%提成。

第三，季度奖，年终奖。

如有超额，每季度按7%计算一次，年终按具体超额数计算，如年终应统一按9%的提成计算，则年底统一计算，该补该扣该扣该扣。若员工提前离职，则如有剩余积分，则无法补上。

第四，目标激励奖励。

每月，对于超额完成目标的员工，还可以给予一定的奖励。奖赏应该先说出来，并提供具体的数据，这样员工才会有目标。

第五，考绩年假。

大企业可以享受年假，小企业更应该享受年假。例如工作满一年，绩效达到多少，给5天的时间。平常还可以给探亲假等，增加员工归属感、幸福感。

第六，不定时红包。

对表现优秀的员工，或有贡献的员工，可以在适当的时候给点红包，这种拉近关系的效果很好，给员工一些惊喜。自然，这样的激励也不常见。

第七，产品的特殊奖励。

当推销某些新产品时，会有奖励。举个例子，下个月要促销，只要推出一个，就额外奖励50元。

第八、新发展的顾客奖励。

对以前没有合作过的，本次开发到的，可另加奖励。例如，每次增加一个新的客户，不管开多少，都会直接奖励100元。

第九、荣誉称号。

对一部分优秀员工来说，根据他们的表现，可以设置一些职位，比如刚开始的时候是经理，做一段时间的高级经理，再厉害一点就叫总监。雇员对自己的感觉会更好，也是一种激励。若团队足够大，那是最好的，有了管理层，职业生涯规划更容易完成，这样整个销售团队就能形成。

第十，悬赏奖金。

对一些较难的项目，公司对所有员工都可以发放悬赏金，只要完成了某个目标，就可以发放多少奖金。如果奖金控制在适当的范围内，无论谁解决了难题，对员工来说都是好事情，那么所谓的重奖之下必有勇夫。

关于薪酬与业绩这个话题，或许是大部分人所关心的问题，薪酬定的高的话，业绩一定会好么，那么薪酬低，业绩就一定会差，我觉得这个没有绝对的问题，其实薪酬跟业绩说白了也是老板与员工利益的博弈，一是数量，二是具体的比例，最好的模式是设计双赢比例。

一、如何保证薪酬的激励性

1、总额要有竞争力，太少留不住优秀员工

2、结构要合理，固定工资要保证日常生活需要，浮动要和业绩挂钩

3、超额累进奖励机制设计，目的激励优秀员工，鼓励多劳多得

4、奖励要和利润挂钩。

二、有关涨薪

1、公司不会因为你的过去经历付薪，而是你对本公司的贡献

2、要把本岗位工作做透，做到极致，产生价值，做到不可或缺

3、拿成果和业绩和老板谈涨薪

4、职业态度是关键，哪怕能力再高，但态度不对，很难获得公司领导认可

5、突破，突破，再突破，薪酬突破的前提是业绩突破。

三、凭什么涨薪

1、依据贡献，你创造的价值而不是你苦劳

2、依据你的专业能力增长，而不仅仅是知识，你要为组织发展做了贡献

3、按照做实涨薪，把每件事情做到极致

4、我们反对不劳而获，更反对因为人际关系而涨薪

5、如果能有一颗公心的话，涨薪几率会增加几倍。

四、影响薪酬比例和水平的要素

1、提成比例将随着公司的品牌力逐渐下降，公司为全力以赴的贡献付薪，品牌越大销售相对越容易

2、薪酬设计本身就是一场博弈，资方和劳方，定高了，资方不满意定低了，劳方不满意核心在于设计双赢的薪酬机制

3、薪酬设计要让部门充分参与，不要HR自己折腾。

五、薪酬博弈和业绩提升技巧

1、老板和员工利益的博弈，一是数量，二是具体的比例，最好的模式是设计双赢比例

2、没有压力就没有动力，没有动力就没有人民币，不要老想着降低指标，要为实现业绩想办法

3、从业绩目标出发，要找到实现业绩突破策略和技巧，这是重点

4、提升团队士气是关键。

六、薪酬设计的核心思想

1、要让员工赚到钱，否则漂亮的公式都白用

2、控制固定工资比例，设计好浮动奖金，激励在于奖金设计

3、设计过程不要闭门造车，要让员工参与

4、调薪规则及标准要设计清晰，老板最郁闷的时候就是拿着涨薪申请，不知道该不该签，标准多少合适

5、做职位评估意义不大。

七、有关年终奖

1、和利润达成挂钩，要设计相应规则

2、发放数=奖金基数(一般为月薪的n倍)※出勤月数/12※考核系数

3、个人年终奖数和公司人效提升有关，平均人效提升，平均奖较上年增长，反之下降

4、老板的分配逻辑是关键

5、管理好期望值，压低比钓高胃口好。

八、收入倍增的背后

1、工资在增加，公司净利润增长的风险会增大，控制薪酬占比与个人工资增加的矛盾是hr的挑战

2、不能靠招聘低工资的人来控制薪酬成本，低工资创造的价值也会低

3、解决方案只能是控制数量，提高素质，提高人均产值

4、高毛利是关键，前提是公司的创新能力。

九、有关年底调薪

1、老板需要一个充分的理由，为什么调?为什么要调1000，而不是500?

2、员工需要的是实际增长，薪酬调整的依据是否公平，不患寡而患不均

3、hr要做的重点不是让部门经理写一个意见报老板批准，而是组织业务部门建立调薪规则，要以贡献和员工实际能力增长为调薪依据。

十、年底薪酬要解决的4个问题

1、调薪，设计好调薪规则，建立岗位分级标准，并进行人员等级评估，依规则调薪而不是人员主观

2、调整薪酬制度，评估现有薪酬机制的激励性，优化核心岗位薪酬，特别是营销的

3、评估年度业绩实现，设计年薪发放规则

4、编制好下一年度薪酬预算。

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