缺乏优秀的营销人才会导致什么的结果

我决定你换一个问题会比较好。怎么打造，或者吸引营销团队人才。

营销是企业的根本。没有营销就发不出工资，就做不出企业…………太多影响了

长期缺乏营销人才，就会没有营销。介意转工作

目前很多企业面临最大的网络营销困境主要分为几个方面，一个是互联网发展速度快，二是人才缺乏问题，三是忽悠的太多导致信任值下降。这些问题都是可以解决的，以下是3个方面的分析。

1、移动互联网时代的普及，互联网推广营销渠道太多，企业根本来不及跟上时代，甚至都没来得及体验，新的模式又出来了，这也是移动互联网的特性。就像很多人还只是在玩工众号，而很多企业已经布局， 百度百家，头条，搜狐自媒体等等多渠道发展，还有各种微课渠道，直播渠道都太多，用户基本上来不及跟上这些新东西，微信又推出了小程序，这又让很多吃瓜用户触手不及，盲目布局，导致大部分的企业都不知道如何才能选择一个合适自己的推广渠道。

解决方案：企业在选择互联网渠道的时候首先要做好企业的营销定位策划，确认好自己的产品与服务适合什么样的渠道，如今有很多的企业还停留在入住淘宝，京东等渠道的模式，完全只是跟风，却不知道自己是否适合做这样的平台。那企业要选择合适的自己的平台首先就要定位的是盈利模式，在打算通过互联网来做招商、代理、批发、零售、定制等等，定位好了盈利模式才能确定自己适合什么样的目标客户群，同时会分析出适合企业的投放渠道。

2、很多企业面临的是人才缺乏问题，不管是百度SEO优化、自媒体运营，竞价推广，DSP信息流广告等等很多的推广都是需要专业人才才能有好的效果，同样是 *** 作一个平台，有的企业打水漂，而有的企业却带来了无限商机，这都是因为有人才的基础之上。目前招聘互联网人才困难，企业需要的高端人才很多都自己创业了，而一些有着传统技术的人才企业又不想花高新聘请。

解决方案：企业可以针对自己的小白团队进行统一外训，深造自己的团队思维，学习更新更好的营销方式，同时也可以聘请专家到公司内部进行培训，每周进行一次上门辅导，提高团队的实际 *** 控能力。借助移动时代的优势，参加直播微课都可以起到很好的提升效果，打造更好的电商团队。

3、目前市面上各种网络公司，托管运营公司，培训公司多如牛毛，很多企业也报名参加了很多的互联网培训，甚至也都花了高价请网络公司托管运营，但是始终效果不如意，企业的信任值就下降了，觉得互联网没有效果，也就慢慢对互联网失去了信息。对于网络公司来说忽悠的企业也的确不在少数，签约之前吹上天，付款之后不见天，陷井一个接一个，甚至有很多小企业自己的服务器域名，自媒体账号归属权都在别人手上。

解决方案：建议企业在选择互联网公司合作之前可以与网络公司进行分期付款，分阶段付款，做到什么样的阶段再付二期款，三期款等，降低企业的风险。同时要相信互联网推广是有效果的，只是方法上面需要改进，为了安全起见，企业必须要牢牢掌控互联网产品的所有权，而不是使用权。域名、服务器等等都在自己的名下管理，自己续费，不要通过网络公司每年续费，自媒体账号企业一定要用自己法人的身份z去申请，不要用网络公司或者是员工账号做归属，切记安全最重要。

人才流失的原因：

1.人才个人的因素。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是企业人才自身具有的特点。

2.企业的因素。企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业提供发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和人才发展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：　

(1)一味注重应聘者的工作经验。企业招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。

(2)盲目追求人才的高学历。企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。

(3)企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有的高度，造成企业培训无效支出；另一方面导致培训过高，员工接受培训后，企业无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开公司的念头。

(4)企业缺乏人才职业生涯规划。企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失，企业承担风险大。而企业人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会，渐渐失去工作的兴趣与激情，企业的吸引力剧减，人才流失了。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分离。

(5)薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。另一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。

(6)缺乏良好的工作氛围、工作环境。若企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。

另外，企业的激励机制、发展前景以及企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。

3.企业人才的社会需求大于社会供给。在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的同时，若拥有一批专业知识人才，经管管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度发展。可见，人才的竞争，将是本世纪企业间的根本竞争，人才是决定企业生存与否的关键性因素，这样，必然导致企业间对人才的争夺，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业机会。

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