一、坚持科学人才观，充分认识抓好人才队伍建设对企业发展的重要意义
坚持科学的人才观，首先要树立正确的人才观念。何为人才，什么才是合格的人才？应当说从来没有统一的标准。现代企业建立科学用人观就应树立人人是人才，人人可成人才的观念，即谁能够适应企业的生存与发展需要，为企业的生存与发展做出贡献，谁便是人才，这就要本着不求全才、只求专才的态度来选人、用人，只要一名同志在某个领域能够较好地胜任工作、做出一定成绩，即使存在其它一些不足，但也就可以说他具备了人才的素质，就可以在工作中去重视、去挖掘，在实践中不断促进其成长，助其成为企业真正可以委于重任、独当一面的合格人才。
近年来，新矿集团大力实施人才强企战略，不断创新人才工作机制，加强各类人才队伍建设，初步建设了一支具有一定规模和质量的人才队伍，为企业改革发展起到了重要的支撑和保障作用。但是，我们也必须清醒地看到我们新矿集团人才现状与企业改革发展的战略要求相比还有许多不适应的地方，主要表现在高层次创新型人才匮乏，主体专业人才相对偏少，煤化工、装备制造、现代服务业专业人才短缺，人才结构和布局不尽合理，高技能人才所占比重较小等方面。这就要求我们必须要立足于企业生存、发展、壮大的全局和战略高度来重视人才、善待人才、用好人才。
二、以建立科学的人才队伍机制为重点，充分发挥人才在企业发展中的巨大作用
在人才的培养事宜方面，笔者认为关键在于抓好人才的培养、吸引、使用、评价和激励五个环节，只有把握好这五个环节，才能不断加强人才工作意识，进一步提升人才工作效率。
一是要建立科学的人才培养机制。以加强人才资源能力建设为核心，强化对各类人才的思想政治、职业道德、业务技能培训，为其提供外出培训、内部学习的良好机会，突出学习能力、实践能力和创新能力的培养，使人人有机会通过个人努力成为人才，形成人才辈出、人尽其才的良好局面。
二是要建立科学的人才吸引机制。主要做好对外吸引人才、对内发掘人才两方面工作。对外要以良好的企业发展前景、广阔的才华施展平台、先进的企业理念来筑巢引凤，吸引企业真正所需人才，达到进一个人、活一盘棋的良好功效。对内要多方面开展人才选拔工作，以工作考察为主，综合民主评议、思想水平、专业知识等综合测评，对那些立足本职、吃苦耐劳、成绩突出的同志，重点培养，精心栽培。
三是要建立合理公平的人才使用机制。首先要通过对人才所专所长特点的准确定位，对人才的类型、优缺点有清醒的认识，把个人意愿和企业需求有机结合，让人才运用到真正可以发挥其才能的岗位上去，真正做到才尽其用。同时，要在企业内部切实维护和实现人与人之间的公平，为所有职工提供“人人都成才”的机会，畅通人才交流渠道，整合配置人力资源，最大限度发挥职工的积极性、主动性和创造性。
四是要建立科学的人才评价机制。通过工作考察、个人述职、民主测评等多种形式和手段开展人才评价工作，特别要注意评价的全面性、公正性和一贯性，不能以一次工作失误而否定以往的工作成绩，应当对人才采取包容和帮助的态度，采取正面激励与善意批评两种手段促进人才的成长。
五是要建立有效的人才激励机制。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，健全完善以按劳分配为主体，按效、按资、按技术等分配相结合的激励机制。一方面，要以岗位责任和工作成绩为依据，深化分配制度改革，规范工资制度，建立起符合现代企业制度要求的基本工资制度，使工资、奖金分配和工作考核紧密挂钩，保证真正有所学、有所才、在工作中干出成绩的人才在收入上得到体现。另一方面，要在精神层面使人才得到满足，给予必要的荣誉和精神奖励，使人才充分感受到在企业的发展壮大中自我价值的体现。
三、坚持以人为本，不断改善和优化人才成长的环境，促进人才队伍不断壮大
良好的环境是人才健康成长的沃土，这就要求我们必须积极更新观念、搭建舞台、加强组织建设不断改善和优化人才成长的环境，促进人才队伍的快速成长。
一是要坚持以人为本的科学用人观念。首先要确立尊重劳动、尊重知识、尊重人才的思想，倡导不唯学历、不唯职称、不唯资历的用人观念，着眼于企业发展的大局，着眼于职工整体结构的优化配置，着眼于高素质的人才队伍建设，营造能者上、平者让、庸者下的氛围，鼓励人才敢干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业，为人才成长创造和谐的环境。
二是要为人才施展才华搭建舞台。这就要求对传统的企业人事制度在探索中进行变革，改变原有用人体制中“能上不能下、能进不能出”的问题，并结合本单位实际灵活实施“竞聘上岗”、“末位淘汰”等激励制度，探索建立工作职能明确、精干高效、适应加快发展的组织管理机构，使一批优秀的人才得到提拔，干部队伍结构得到改善，人才队伍整体素质得到提高。
历览古今兴衰事，成败得失在用人。人才不仅是党和国家事业发展的关键问题，也关系着企业的发展和兴衰成败。为此，我们在今后的工作中要广泛借鉴国内外先进企业人才管理的先进经验，不断地去探索有效手段、改进存在问题、优化人才成长环境，建立起具有本单位特色的人才队伍建设机制，为企业的发展提供强大的知识动力和智力支持。 （作者单位：山东能源新汶矿业集团办公室）
一支优秀的营销队伍，是推动营销业务模式全面升级的关键，如何不断建立健全激励机制，提高营销人员文化素质和技能水平，打造专业化营销团队，成为当前各县级烟草公司面临的重要难题，下面笔者结合县级公司的实际，谈谈如何加强优秀营销队伍建设。首先我们先来了解一下，什么是优秀营销人才？优秀营销人才是营销队伍中敬业奉献的楷模、业务技能的标兵、工作实绩的样板，是服务营销和品牌营销的行家里手，营销创新的领军人才。其次优秀营销队伍应达到什么样的目标？笔者认为：一工作执行力提高。合理的工作流程，前后台深度融合，工作目标和岗位分工明确，职责清晰。二队伍活力高。具有适度压力的工作氛围，营销人员工作责任心强。三岗位技能高。能够胜任务岗位工作的技能，工作能力和意愿强。四持证上岗率提高。中级以上营销员比重要达到95%以上，高级营销员75%以上。最后，如何打造优秀营销队伍，主要从以下方面入手： 一是优化前后台工作模式，推动营销人员专业化发展。1.明确岗位分工。结合自身工作实际情况，按照“135”营销业务模式的要求，切实实现前台后台分工明确，形成“后台服务前台、前台服务客户”营销组织机构。客服中心主任（副主任）把主要工作精力放在履行日常组织管理、员工绩效跟踪考核和沟通协调工作等岗位职能上，对阶段性重点工作和重点客户进行重点跟踪。品牌经理切实发挥营销策划、示范培育、活动组织的职能。内务信息员提升数据分析与运用、发现问题与解决问题的能力。通过有力的后台支撑，切实减少前台客户经理的事务性工作，提升前台客户经理拜访的实效性，切实帮助客户解决难题。2、职责要清晰。各个岗位的职责要与时俱进，随着工作实质的变化而改变，做到职责清晰。如客服中心主任主要职责：做好卷烟销售、品牌培育工作的规划、跟踪、监督和反馈。做好现代终端工作的规划、跟踪、监督和反馈。做好客户服务规划、跟踪、监督和反馈。统筹网建课题工作。做好营销人员考核指标制定并进行考核。对外协调。采购管理。部门相关材料撰写或把关。品牌经理岗位主要职责：品牌培育工作规划、任务下达。品牌培育跟踪、指导和督促。品牌培育任务完成统计。高端客户销售跟踪和总结。细化上级品牌策划方案或依据辖区特点开展品牌培育营销方案自主策划、执行、跟踪、反馈和总结。驻店助销活动策划、执行、跟踪、反馈和总结。3.提高拜访效能。客户服务中心主任和副主任原则上不挂钩客户，主要结合部门绩效考核重点，每月定期实地走访辖区5%零售客户，对阶段性重点工作和现代终端客户进行重点跟踪和督促。内务信息员要选择不少于50户的零售客户进行实地走访。品牌经理要选择不少于80户的零售客户进行实地走访。充分运用PAD进行客户拜访工作，客服中心主任和副主任要对客户经理拜访情况进行实地督察，客户经理要重点运用系统中的查询和展示功能，做好客户经营指导，提高客户拜访的有效性。4.优化工作机制。工作内容是不断更新的，因此，要按照新工作模式下的分工机制和协作模式全面梳理和完善现代终端工作、品牌培育工作制度和流程，并针对重点工作推进过程中发现的问题，有效改进、持续提升，促进一线营销人员品牌培育能力和终端服务能力的不断提升。二是完善激励约束机制，推动营销人员职业化发展。1.明确考核内容。坚持按绩分配、效率优先、公平公正的原则，注重过程管理与结果评价相结合，根据工作重点，明确考核内容，优化营销人员销售考核指标，强化服务考核指标等方面的工作内容，突出团队绩效考核。前后台岗位绩效考核要对照工作职责，明确岗位责任内容，通过完善岗位间任务传接流程和衔接制度，形成清晰明确的责任追溯，考核时要先看结果性指标，若结果性指标达成则不追究过程性指标。结果性指标不达标的，先追究后台责任，若后台做好了则进一步追究前台客户经理责任。针对未完成目标，各单位要进行前后台捆绑考核，按责任的归属承担不同比例的责任，以增强工作协同能力，形成合力，促进团队协作。2.建立激励和约束机制。一要进一步深化同岗位间“二次分配”。适度在内部之间拉开档次，真正体现奖优罚劣，以激发营销队伍的积极性、主动性和创造性；二要建立适度压力的工作氛围。充分发挥效能检查的督促作用，不定期检查客户拜访、信息维护和阶段性工作执行情况，提高队伍执行力。3.拓宽职业发展通道。一是加强技能鉴定工作。要加大对技能鉴定的培训，要求未通过技能鉴定的营销人员参加技能鉴定考试，以此提高技能鉴定通过率。二是优秀营销人员评选。从三个方面来定性评价客户经理的工作状态，一方面是客户评价，通过客户对营销人员服务质量的真实感受来评价，可以采取由送货员或者专管员发放评价表的方式来开展，以提高评价的客观性和公正性；第二方面是内部评价。即一线营销人员相互之间就能力、业绩、团队贡献等方面进行互评，每半年开展一次；第三方面是领导评价，领导干部要能够善于发现员工的闪光点，并给予及时的肯定和相应的奖励。通过多维度评议评价，真正把遵纪守法、诚实守信，爱岗敬业、甘于奉献、作风扎实、尽职尽责、业绩突出、群众公认的优秀营销人才选拔出来。三是构建梯次培训体系，推动营销人员素质化发展。1.明确培训侧重点。面向全体营销人员开展普及型培训，合理安排培训时间分布，确保员工素质提升不断档、不扎堆；系统规划培训内容，结合各阶段工作重点，统筹安排基础素质提升培训项目；丰富培训形式，可以自学、互学为主，还可穿插观摩、观看视频等形式。2.开展岗位技能提升实践。加强业务技能型人才的培养力度，积极开展卷烟陈列、营销指导、品牌策划等岗位练兵活动，积极以课题的形式推动网建重点工作的开展，力求在市场状态分析、客户服务、品牌培育等方面培养创新课题研究的营销人才。3.注意增强创新能力。一方面要注重营造良好的创新氛围，转变营销人员创新的畏难情绪，适当奖励创新的员工，将创新纳入年终业绩考核中，被认可认定的创新方法、创新理论、创新技能、创新思路等，均有适当奖励。另一方面注重从细节创新，关注身边的工作，在品牌陈列方案、陈列硬件、服务小工具等方面都要积极创新。优秀营销队伍是推进网建不断发展的基础，只有不断提升营销队伍素质，才能确保网建工作发展。相信只要我们加强学习，不断进取，一定能够为卷烟上水平做出自己的贡献。烟草在线专稿 引：随着现代化步伐的日趋加速，烟草行业进入了新的发展阶段，如何构建和谐、责任、诚信的烟草事业，使行业无论在顺境和逆境中都能健康发展，站立不败之地？就竞争的具体形式而言，从产品竞争，到技术竞争，到品牌竞争，再到战略竞争，其手段日益向高级化和综合化发展，而最终决定竞争成败的，是营销队伍的素质。因此打造专业化高素质的营销队伍已经越来越突出地成为烟草企业赢得竞争优势和营销制胜的根本。 江西省局、樟树市局今年的工作会议上提到要做到“三个放在心上”，就是要结合宜春实际，切实把零售客户、工业企业和员工放在心上，更加关注和重视零售客户、工业企业和员工的利益，创新工作方法，细化工作措施，加快工作节奏，狠抓工作落实。尽管烟草营销队伍建设日益规范化、科学化，但从更广阔的视野来看，面对日益复杂的卷烟市场环境，当前的营销队伍水平还不能完全适应形势发展的要求。为此，就必须要打造出一支专业化高素质的营销队伍，为行业的发展、地域经济建设做出新的贡献，这也是“把员工放在心上”的一种具体体现。然而要打造出一支专业化高素质的营销队伍谈何容易，笔者认为就必须要创新人才培养机制，尤其是要创新激励机制。 由于体制和机制的原因，营销队伍的现状让人担忧，已很难适应新形势发展的需要，主要表现在： 一是文凭与水平不等，营销队伍的整体素质不高。县级烟草分公司营销队伍大部分具备大专以上学历，但多数是参加各种成人高考、自考或函授学习取得的，其中还有部分人员对学习的根本目的缺乏正确认识，仅仅满足于拿文凭，真正的专业水平仍然不高，对待日常的学习培训不够主动，参加培训过后不注意总结思考，水平难以提高。 二是营销队伍的专业化素质不强。在县级烟草分公司营销人员的业务技能不强，对企业不够了解，对产品不够了解，对市场更是了解不透，甚至不知行业发展动态和企业市场情况，不知如何向零售客户和消费者推销产品。 三是考核体系不健全。虽然在县级烟草分公司已制定了一系列目标考核办法和过程化管理制度，但由于考核体系不十分健全，制度执行不严格，个人的收入待遇没有与现实表现、个体能力素质紧密地挂起钩来，导致有些营销人员事业心和责任感不强，工作敷衍塞责，不动脑筋不计成效，缺乏主动性、积极性，“干好干坏一样”的现象还普遍存在。 四是个人的因素。有的营销人员受社会上不良风气的影响，在思想认识上，把脚踏实地的工作作风抛之脑后，把“享乐主义”带到工作中来，对待工作马马虎虎，照搬硬套，因循导距，安于现状，一旦碰到复杂问题就束手无策。 在打造专业化高素质的营销队伍方面，能否充分调动营销人员的积极性、责任心，提高市场分析能力、品牌培育能力和客户服务水平，与是否能创新并建立一套健全的激励机制有很大关系。树立“以人为本”的激励观念，发挥人的最大主观能动性，培养高素质、全面发展的人，最终实现企业赢利目的。这就需要始终围绕“把员工放在心上”，创新人才培养机制，运用正确的激励手段，有效地发挥激励作用。因此要恰当地在县级分公司营销队伍建设中创新激励机制来激发营销人员的内在动力，使他们在主动、自愿的动机作用下，向所期望的目标更加积极地工作，发挥更大的能动性，成为一群具有专业化高素质的营销人，从而取得卓有成效的工作成绩。 创新激励机制主要体现在目标、责任、情感、物质等方面对营销人员工作主动性、积极性的激发上。 一、目标激励——事业的凝聚力 目标激励是根据工作目标来引导、激励和规范营销工作行为的一种动力，是营销人员出色地完成市场预测、品牌培育、客户服务等工作的重要保证。 当前，营销队伍中有不少人员对目标认识不清，完成销售目标已经不再是营销工作的唯一标准，对市场情况的掌握、对重点品牌、知名品牌及低焦油卷烟的培育、对辖区客户的服务已成为营销工作中越来越重要的目标。在这种状况下运用目标激励，应注重以下两点。 1、目标激励的时代性、社会性。烟草行业的改革和发展对营销人员提出了更新、更高的要求。怎样培育品牌、怎样服务客户、怎样掌控市场成为营销工作中的根本问题。新的形势，营销人员面临着新的挑战，对营销人员的目标激励不能仅停留在过去的传统作法上，而要随时给营销队伍中注入带有浓郁时代气息的目标要求，强化其使命感。 2、目标激励的规范化、系统化。县级烟草分公司要始终如一地把打造具有较高业务素质新型营销队伍放在工作的重要位置。在加强营销服务的途径中，加强队伍建设应是重中之重，对营销工作目标要明确，期望值要高，激发的力量才会强。（1）要重视营销人员的思想理论教育。加强营销人员思想理论教育，要以科学发展观的思想武装头脑，以内管员工须知规定的内容规范行为。（2）要加强营销人员的专业技能学习。要提高卷烟市场营销的水平和质量，要提高品牌培育的能力，要提高服务客户的水平，这都有赖于理论和实践的有效结合。（3）目标内容具体、明确。给营销人员具体明确的目标，从而使营销队伍建设和营销日常工作成为一项有计划、有目的的行为。可根据各个分片市场的特征，为营销人员规定较明确具体的品牌培育目标。在营销工作中，要尽量把县级分公司月度总目标和各线路具体目标结合起来，在执行中再按周对目标进行分解，并分阶段总结和改进，作为下一个新目标制定的起点。 二、责任激励——竞争的鞭策力 由于历来营销考核评分制度没有得到足够的重视，虽然客户服务部之间考核有区别，但同一客户服务部的营销人员干与不干、干多干少、干好干坏一个样，往往导致营销人员不把考核当回事，在日常工作中也不动脑筋。 根据企业营销这一职业的特点，从责任上激励营销人员，创造一种竞争奉献的氛围，可强化营销人员的角色意识和对工作职责的认识，激励和鞭策营销人员敬业乐业。 1、以老带新，以老促新，重在培养年轻、优秀营销人员。县级分公司可开展“新老共促”的活动，充分发挥有经验的老营销人员的带头作用，以老营销人员对事业的执着和奉献精神来感染新进、年轻的营销人员；以新进、年轻的营销人员的开拓进取精神来激发老营销人员，促使老少共进。 2、开经验交流会，树典型、立标兵，使营销人员学有榜样，干有方向。县级分公司每季度举办营销经验交流会，宣传一些好的工作方法，先进事迹，请工作有成绩、有特色的营销人员介绍经验。同时不定期地组织营销人员进行学习，在充分研讨的基础上形成共识，取别人之长补己之短。对成绩不明显的营销人员给予定期的指导，促使他们不断提高工作能力，树立干好营销工作的信心。 3、建立营销工作量化考核制度，对营销的“德、能、勤、绩”进行考核，完善县级分公司营销人员考核评分制度。县级分公司要对营销人员工作效绩进行科学、公正的评价，并把评价结果作为奖惩的依据，这样就会对营销人员产生积极的促进效应。可依据《营销人员工作考核管理办法》量化积分，本着客观、公正、准确的原则，增加考核评分的透明度，完善考核评分制度。同时实行考核结果与绩效挂钩，从而克服营销工作中干与不干、干多干少、干好干坏一个样的现象，对营销人员工作有更大的激励作用。 另外县级烟草分公司还可以对营销人员进行星级评定，建立并完善营销人员星级评定制度，从而形成你追我赶的良好局面。 责任激励把竞争引进了营销队伍建设中，造成了一种既富挑战性，又有一定群体压力的情景和氛围，促使营销人员心理出现应激状态，提高心理活动水平，打破了原先工作中一成不变的沉闷现象，激发了广大营销人员积极工作的士气和活力，强化了营销人员的岗位责任意识，可使工作积极性和效果明显提高。 三、情感激励——领导的感召力 现在的领导干部越来越缺乏“从群众中来，到群众中去”这种群众意识，往往下到农村网点也只是一种形式，没有沉下去，静下心去解决日常工作中碰到的困难，没有为一线营销人员树立好榜样。因此领导干部建设是县级营销队伍建设的重点，是保证营销人员凝聚力的源泉。随着营销工作内容的不断更新和发展，加强营销基层领导干部建设十分迫切。一是要健全各项规章制度，加强培训，改善基层领导干部的知识结构，创新他们的思维方式，提升他们的领导能力；二是规范考核机制，切实解决干部“能上能下”的问题。把市场经理考核和市场经理任用结合起来，进一步落实基层领导干部的动态管理，优化基层领导干部结构，以消除惰性，提高基层领导干部的积极性和创造性；三是打破正式员工和聘用员工的身份界限。众所周知，目前在县级烟草营销队伍中聘用员工占绝大多数，他们在日常走访中起着非常重要的作用，认真解决聘用员工的工作发展问题，让他们形成“以烟草为家”的敬业乐业的精神。在正式工中形成危机意识和责任意识，自加压力，积极进取，努力工作，在整个营销队伍中形成“人人思进取，个个创业绩，处处讲奉献”的良好氛围。 孔子言：“其身正不令而行，其身不正虽令不从。”县级分公司领导干部要严以律己，廉洁奉公，以身作则的榜样行为是无声的号令，是最有说服力的。要求营销人员做到的，自己首先做到，这样才能激励营销人员更积极地投入工作。 领导干部是普通干部职工工作指令的来源，也是干部职工工作业绩的主要评价者，领导干部与职工之间的互动对职工的工作态度起着非常重要的影响。这就要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属，并能敏锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地干部职工积极性的重要因素。同时，领导干部更要理解、尊重、依靠、关心、信任广大营销人员，既要在工作中为他们创造机遇，提供锻炼他们能力的机会，积极支持和培养，使他们努力向上；又要在政治上给予关心，在生活上给予无微不至的关怀和帮助。在某些政策上对营销人员可适当“倾斜”，以充分调动每一位营销人员的积极性。 四、物质激励——待遇的吸引力 物质利益是人类生活的重要保证。马克思曾经指出：人们为之奋斗的一切与他们的物质利益有关。关心人们的物质利益，就是要不断地满足人们的基本生活资料，物质生活耐用品，文化耐用品的需要。物质利益也是激发人的主动性最具实效的激励因素，当然也是营销队伍建设的保障。在营销队伍建设中，不仅要注意在目标、责任、情感上激励营销人员，更需注意把物质激励和以上的精神激励有效地结合起来，以最大限度地发挥激励的作用。 一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么谁又可能会积极地投入到工作中呢？改善营销人员的生活、工作环境，提高生活、福利待遇，这是又一较强的激励因素，它可以迅速、及时、有效地调动营销人员的工作热情，也是使营销队伍长期稳定的重要保证。县级分公司必须根据条件适时地建立起物质激励的客观公平的评价体系以及与之相适应的物质激励措施。从目前的营销队伍建设来看，我们县级分公司不仅要按市级公司落实营销人员的工资、福利等，还要及时改善营销人员在农村网点的居住条件和日常市场走访的油费补助等，使营销人员工作得更安心、舒心。 打造专业化高素质的营销队伍是一个系统工程，是一项长期艰巨的任务。这支队伍设能否适应新形势和新任务发展的需要，直接影响着入世后烟草行业的持续稳定发展。在未来的工作中，我们必须牢记“两个务必”，“三个放在心上”，与时俱进，人才为本，逐步完善人事制度改革，以制度律人、管事；不断规范经营行为，开拓创新，锐意进取，提高营销队伍的品牌培育能力和服务卷烟零售户的能力，为建设一支适应时代发展的专业化高素质营销队伍而不懈努力。欢迎分享，转载请注明来源：内存溢出
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