业界涌现金六福现象
作为一个迅猛崛起的白酒品牌，金六福酒只用了短短数年的时间，便做到了十几个亿的销售额，跻身白酒市场前五强，品牌无形价值更是高达28.8亿元，并被中国食品工业协会授予“跨世纪中国著名白酒品牌”。这在中国酒业营销史上，应该归结为一种现象，笔者不妨称之为“金六福现象”。
有现象出现，就有本质可解析。金六福与五粮液的合作，采取了OEM的方式。应该说，这种生产方式本身没什么创新之举，甚至可以说是酒业市场里普遍采用的生产方式，但金六福品牌，为什么能够在如此短的时间内，在那么多的贴牌酒里，得到快速而稳建地扩展呢？揭开面罩，深潜下去，业界涌现的“金六福现象”的根源又是在哪里呢？
金六福营销奇迹的创造决非偶然，而是由内在的规律可寻。笔者以为，金六福成功的奥秘在很大程度上归功于其独特的“始于自信，终于坚持”的品牌占位思想和运作策略。
从1998年12月10日，第一瓶五星金六福酒从五粮液酒厂6车间下线至今，金六福就是这么自信地走来，金六福就是这么坚持地演绎她的品牌核心价值源。
品牌聚焦：自信与坚持
有人说，白酒是中国国粹，如同京剧，它不会消亡的。中国白酒已成为一种文化的载体，从杜康造酒到如今，白酒演绎了无数传奇故事和历史典故。从此而言，白酒是个最有文化的传统产业，生命力旺盛。然而，时至今日，在残酷的市场竞争中，白酒行业的集中度还是那么低，在大部分市场上，还是你方唱罢我登场，一年喝倒一个品牌。
但是，金六福“始于自信，终于坚持”，摆脱了白酒行业低水平、低层次、低文化、低格调的恶性竞争的困境、突出重围，抓住了酒文化的大课题，回归本原，做好文化酒的营销文章，构筑品牌文化壁垒，在业界牢牢地树立了金六福品牌基业长青的现象。
透析金六福现象的背后，笔者更加相信，白酒行业走向高层次营销，必须倡导品牌精神文化营销，精心构筑品牌体验王国。在那个营销环境里，白酒企业不仅是卖产品、卖服务，更重要的是卖一种品牌观念、一种品牌情感、一种品牌生活形态下的丰富体验。
品牌价值：传播福文化
众所周知，酒是高度同质化的产品，科技含量低，而且，酒又是高度情绪化的、人情化的产品。由是观之，酒之品牌核心价值定位，不能一味地囿于传统之法：从古书堆里找概念，搬出老祖宗、老古董，编造历史、杜撰故事。所以，从这个角度来看，白酒品牌文化内涵要与时俱进、要创新，完全应该从“人文文化”范畴里挖掘、勾勒出品牌的核心价值源。
可以讲，中国的“人文文化”博大精深，令人回味无穷。构建白酒品牌的核心价值源，就要认真解读积淀在消费者脑海里的一般认知，去探讨研究存在消费者脑海里的一般认知，是如何跨越时空一遍又一遍地塑造着我们的生活与工作。而任何阳春白雪式、高高在上式的特殊认知，其结果只能是曲高和寡、形影相吊，最终无法与广大消费者产生共鸣。所以，特殊认知不能作为品牌的核心价值。
一般认知，在笔者看来，无非如此，一是“福文化”、二是“礼文化”、三是“和文化”、四是“名文化”、五是“财富文化”、六是“情义文化”、七是“爱心文化”、八是“健康文化”、九是“诚信文化”。这九种认知元素，当然人文文化范畴不限于上述九种认知元素，但主要是这九种认知元素，都是绵延数千年，扎根于国人心头之上的、永远也抹不去的记忆元素，是当下消费者最普遍的、最突出的、也是最关心的一般认知。它们是中国人文文化的核心构成，在广大消费者心目中，都是认知度极高的概念，不需过多解释，消费者一目了然、一清二白。
成功的、打动人心的品牌核心价值源，只有在上述一般认知范畴里，充分运用市场调查法及归纳分析法，“跑马圈地”，提炼成一句适合本品牌的主题口号，进行品牌占位。
可以讲，金六福策划者们即是如此，先入为主，快人一步，“始于自信”地将“福文化”牢牢占位，“终于坚持”地与经销商、批发商、零售商、消费者等等层面进行品牌价值与品牌体验的高效互通。
从1998年上市以来，金六福酒的主打产品即为金六福星级系列、福星系列、为幸福干杯系列。从品牌名称和系列产品的创意中，不难看出，金六福品牌的核心价值始终围绕一个“福”字进行品牌传播和品牌体验。
金六福确定“福文化”核心价值之后，在其公司营销传播活动中，自始至终通过形式多样的对消费者的SP、PR等品牌体验营销活动，让消费者时时刻刻地感受到“好日子离不开金六福酒”、“喝金六福酒，运气就这么好”、“喝了金六福，年年都有福”、“金六福，中国人的福酒”、“奥运福·金六福”等等美好的回忆。
从营销实践过程来看，金六福完成了“福文化”的品牌占位之后，在“人文文化”这个大的范畴里，并没有裹足不前，而是在动态的环境中，这个品牌核心概念不断地把握时代的脉搏，与时俱进，与世同步。有一句古语叫做：“观乎天文以察时变，观乎人文以化天下。”按品牌成长的时序划分，金六福福文化的品牌体验之旅大致如此——
1997-2000年：金六福的品牌体验更多的是个人的福运，其传播口号就是“好日子离不开它”和“喝金六福酒，运气就是这么好”。
2001—2002年：通过赞助世界杯出线、中国申奥，提升到民族的福、国家的福，其品牌价值的核心体验就是“中国人的福酒”。
2004年以后，搭车雅典奥运，将福文化推向国际化，品牌体验就是世界的福，使福文化不断得以提升和积淀。神奇而独特的创意，运作细致的传播——欢聚是福、参与是福、和平是福、进取是福、友谊是福、分享是福，——金色的季节，收获的金六福，强化了消费者对“奥运福·金六福”品牌精神的情感认同、理智认同和欣赏认同等三境界、最终达到品牌与消费者心理融为一体，共同创造、共同分享、共同体验了金六福“福文化”的品牌价值。
金六福牢牢占位“福文化”，从个体的福，走向民族的福，最后定位于世界人民共同的福，品牌形象的塑造循序渐进，构建出金六福的福文化的品牌金字塔，气势一浪高过一浪。
所以，无论是居届堂之高的达官贵人，还是处江湖之远的乡村野老，只有接触到金六福任何品牌信息和销售信息，都感同身受，身临其境，其骨子里崇福情结不断地泛起，与金六福这个“福”的品牌体验点，持续有效地进行面对面、心连心的沟通和交流。正如金六福总裁吴向东先生所概括的那样：“几千年来，‘福’在中国被演绎成了一种根深蒂固的文化，中国人民把一切美好的东西统统归结为福，健康是福，平安是福，长寿是福，多子是福，甚至吃亏也是福。好的消息是福音，好的居所是福地，好的相貌是福相，吃到好的东西是口福，娶个好老婆是艳福，连发胖也是发福。由此看来，‘福’已经融入中国人的血液里，积淀在老百姓的骨髓里了。”
——这就是金六福“福文化”品牌价值与品牌体验的真谛：具有强大的包容心，生生不息，永无止境。
品牌体验：坚持五项原则
纵观金六福“福文化”的传播和演绎的过程，笔者研究发现，她极其符合品牌价值与品牌体验互动发展的五项基本原则，而且自始至终地遵循了这五项原则，无论是线上传播，还是线下公关，无论是大众传播，还是地面促销，皆是如此坚持。所以，金六福长久地赢得了市场、赢得了消费者的尊重和爱戴，是之谓“大道必行，行之必久”。
一是金六福“福文化”的价值点与体验点符合“言之有物原则”。一般而言，品牌的核心价值不能简单地等同于产品的卖点和产品独特的销售说辞，其概念内涵要精炼，外延要大，要有丰富的宝藏可供挖掘，包容性强、扩张力大，是真金白银，能够组织丰富的材料演绎品牌故事，进行品牌的软文宣传，形成良好的口碑效应和品牌体验式深度传播。
金六福占位“福文化”核心，真乃是做不完的天下福文章。事实也是如此，金六福通过与消费者持久沟通，整合营销资源，淋漓尽致地演绎了个人的福、民族的福、国家的福、世界的福。品牌体验层次分明，线条清晰，且韵味无穷。
而且，金六福将福文化的品牌内涵，从传统的“寿比南山、富贵双喜、康宁和祥、品德修合、家和事兴、儿女顺孝”六福内涵提升到现代的品牌个性描述“欢聚是福、参与是福、和平是福、进取是福、友谊是福、分享是福”，极其富有现代时尚感和现代人文精神。这样的品牌体验，消费者能不尊重和爱戴吗？
二是金六福“福文化”的价值点与体验点符合“有的放矢原则”。艾里斯和特劳特在其合著的《广告攻心战略——品牌定位》一书中指出，在产品的爆炸、媒体的爆炸、广告的爆炸时代，品牌商要研究人心，“以人心作为反抗今天大量传播的防御物”，以此规划进入心智之路，集中火力，实施品牌区隔。
毫无疑义，金六福“福文化”品牌的核心价值，猛袭了消费者的心智，打中了消费者的心坎，深深地撞击消费者脑海里久已存贮的一般认知，与消费者形成了强烈的品牌情感体验与共鸣。毛泽东曾写道：“射箭要看靶子，d琴要看听众，写文章做演说倒可以不看读者不看听众吗？我们无论和什么人做朋友，如果不懂得彼此的心，不知道彼此心里面想些什么东西，能够做成知心朋友吗？”金六福品牌策划者们，可谓深谙其道，懂得品牌如人，原理一样。从古到今，无论是王侯将相、才子佳人，还是凡夫俗子、一介布衣，其内心都崇尚幸福。金六福“福文化”品牌内涵中所倡导的六福，不管是传统的六福，还是现代的六福，都应该包含了人生的全部的幸福要义。如此说来，金六福不做朋友般的心灵沟通，其品牌的传播之道，必将行之不远。
三是金六福“福文化”的价值点与体验点符合“生动活泼原则”。研究金六福品牌近期传播的“奥运福·金六福”所提出的品牌宣言，笔者以为，既体现了历史的厚重感，品质出众、值得信赖，又体现了品牌的时代精神，充满活力和激情。创新时，的的确确地做到了与时俱进，极大地消除了品牌迟缓因子。兹节录如下，以资品味——
金六福 向世界传播福文化
世界的四大文明古国都有着璀璨而古老的民族文化。但时至今日，依然广泛影响着人们生活的却不多，中国的福文化在这当中堪称魁首。无论过去还是现在，它的影响已经延伸至人们生活的点点滴滴，乃至世界的任何一个角落。
福，是我们中华民族特有的文化。外国人将福理解为“好运”的意思，若是运气再好些，那就是“上帝的恩宠”。而中国人对福的理解就更全面透彻：福是所有欢喜、所有随顺、所有美好的总称。
诠释着中国福文化内涵的金六福酒，在百年奥运之际，金六福以“中国奥委会合作伙伴”的名义，将中国福文化的厚重与悠远倾情演绎在奥运的大舞台之上，向世界传播我们民族的福文化。
世界各民族文化的迥异常常会造成意识形态上磨擦和人生信仰上的冲突，这是宣扬民族文化的瓶颈。但代表人们心灵美好祝愿的福文化却是全世界各国人民共同拥有的美好向往，是一种包容性的民族文化，也只有包容性的文化才会是世界文化融合的交汇点。
我们期待着金六福把中国福文化传播至世界的每一个角落，就像祝福的阳光洒向人间。
四是金六福“福文化”的价值点与体验点符合“平易近人原则”。品牌的核心价值要凝心聚力，贴近大众生活，老老实实、实实在在，不空洞，不装腔作势，不高高在上，品牌理念要与消费者进行零距离的对话，达到情景交融、心理交融的效果。
金六福整合营销传播所赋予的品牌下的形象体验、产品体验，品牌下的文化体验、情感体验，品牌下的渠道和终端的消费体验，都始终如一地突出了金六福酒的目标群体特色。无论是传统意义上的六福诉求，还是现代意义上的六福诉求，金六福都是以最平易近人的方式表达出来，塑造了平易近人的品牌形象，增强了品牌的亲和力。
在繁华的都市，抑或在寂静的乡间，金六福都是以清新的、自然、随和的、健康的、理性的品牌“福文化”迎面而来，扎入了消费者的心坎，赢得了消费者的百倍信赖和忠诚购买，以致于满月酒、周岁酒、良缘酒、团圆酒、饯行酒、聚会酒、结社酒、祝寿酒等等幸福之礼和幸福之宴非此酒莫属。真可谓神州处处体验“六福人家”。
五是金六福“福文化”的价值点与体验点符合“个性鲜明原则”。奥美的观点：“我们为品牌创造了个性，持续不断地沟通，而导致品牌具有差异化。”笔者以为，所谓品牌的差异化，也就是要先入为主、持久传播、不断丰富，形成无孔不入、无处不在、无时不有的“化态”，就如同定位理论专家特劳特所说的那样，找准概念，先入为主，在消费者心目中重建一片天地，而在其间占据第一，这就是品牌的差异化。
毫无疑问，金六福先入为主，在消费者心目中牢牢地构建了“福文化”的品牌体验天地，也就是说已形成了个性鲜明的品牌差异化。
举例说来，如金六福品牌视觉识别的差异化。
电视广告。金六福最初的广告选取了中国人最熟悉的传统佳节、合家团聚的情境，因为此时正是人们团圆、祈福、欢乐、一家亲的时刻。在这一派喜庆吉祥的气氛中，一声甜蜜蜜的童音响起：“好日子离不开它，金六福酒”，把一个极富亲和力的品牌形象植入了千家万户，定位明确而富有特色，同时为品牌个性塑造奠定了基调。
在后期，通过其品牌定位的拔高，其广告重点突出“中国人的福酒”，强调福气、运气、喜气。“44年的期盼、三代人的追求、13亿人的梦想，终于我们出线了！金六福，国足出线唯一庆功酒。”这是金六福专门制作的一支庆祝中国足球出线的广告片，全片先抑后扬，先用黑白色调回忆中国足球44年的艰辛，后半段情绪急转，洋溢着欢庆和兴奋，全片给人良久的情绪激荡，强调了金六福红色幸福激情的一致主题。现在所播的“奥运福·金六福”影视广告更是如此——欢聚是福、参与是福、和平是福、进取是福、友谊是福、分享是福——共享奥运福，尽享金六福。
平面广告。无论是推广文案的撰写，还是画面主题的设计，都有其鲜明的个性表现：米卢的憨笑、红色的唐装，带奥运标志和字样的品牌标识，火炬图样的LOGO和“中国人的福酒，金六福”，以及近期内在平面媒体频频所见的“奥运福·金六福”系列平面广告：“福运：一脉相承”、“福运：始终如一”、“福运：代代相传”等等，都保持了品牌个性的一致性和连贯性。
包装设计。“金六福”系列酒的包装设计个性鲜明独特。外盒包装以黄、红、金为主色，五星“金六福”在外包装上赋予“开门见福”、“开门揭（接）福”的吉祥创意。其它星级“金六福”酒也都以不同方式，从不同角度地强化了“福”字，十分鲜明地突出金六福系列酒的品牌个性特点。
透析金六福品牌的核心价值源，笔者得出基本结论，金六福在消费者心目中已形成了“福文化”的差异化，如果要将此文化的差异化进一步固化和内化，惟有通过与消费者的持久沟通，大品牌概念讯息一致，丰富并坚持下来。也就是开篇所解析的金六福品牌传播与运作所必须遵循的“始于自信，终于坚持”的八字方针。
“第一印象是最重要的印象”，别人对您最初的评价是基于您的装束、谈吐和举动。您要有适当的仪表，公司产品是一流的产品，您就要用一流的仪表去销售它。与客户相对，不管是立、是坐、还是行，一定要具备一种吸引对方的魅力。立姿：
错误的站立姿势
1、垂头7、耸肩
2、垂下巴8、驼背
3、含胸9、曲腿
4、腹部松驰10、斜腰
5、肚腩凸出11、依靠物体
6、臂部凸出12、双手抱在胸前
正确的站立姿势
1、头正、颈直、两眼平视前方，表情自然明朗，收下颏、闭嘴。
2、挺胸、双肩平，微向后张，使上体自然挺拨，上身肌肉微微放松。
3、收腹。收腹可以使胸部突起，也可以使臀部上抬，同时大腿肌肉会出现紧张感，这样会给人以“力度感”。
4、收臀部，使臀部略为上翘。
5、两臂自然下垂，男士手背在身后，或垂于体侧。
6、两腿挺直，膝盖相碰，脚跟略为分开，对男士来讲，双腿张开与肩宽。
7、身体重心通过两腿中间、脚的前端的位置上。
☆坐姿：
不美坐姿
1、脊背弯曲。
3、耸肩
4、瘫坐在椅子上。
5、翘二郎腿时频繁摇腿。
6、双脚大分叉或呈八字形：双脚交叉；足尖翘起：半脱鞋；两脚在地上蹭来蹭去。
7、坐时手中不停地摆弄东西，如头发、饰品、手指、戒指之类。
正确坐姿
1、坐下之前应轻轻拉椅子，用右腿抵住椅背，轻轻用右手拉出，切忌开出大声。
2、坐下的动作不要太快或太慢、太重或太轻，太快显得有失教养，太慢则显得无时间观念；太重给人粗鲁不雅的印象；太轻给人谨小慎微的感觉。应大方自然。不卑不亢轻轻落座。
3、坐下后上半身应与桌子保持一个拳头左右的距离，坐满椅子的2/3，不要只坐一个边或深陷椅中。
4、坐下后上身应保持直立，不要前倾或后仰，更不要搭拉肩膀、驼背、含胸等，给人以萎靡不振的印象。
5、肩部放松、手自然下垂，交握在膝上，五指并拢，或一手放在沙发或椅子扶干上，另一只手放在膝上。
6、两腿、膝并拢，一般不要翘腿，千万不要抖动肢尖；两脚踝内侧互相并拢，两足尖约距10cm左右。
7、坐着与人交谈时，双眼应平视对方，但时间不易过长或过短；也可使用手势，但不可过多或过大。
☆走姿：
错误的走姿
1、速度过快或过慢
2、笨重
3、身体摆动不优美，上身摆动过大
4、含胸
5、歪脖
6、斜腰
7、挺腹
8、扭动臂部幅度过大
正确的走姿
1、速度适中，不要过快或过慢，过快给人轻浮印象，过慢则显得没有时间观念，没有活力。
2、头正颈直，两眼平视前方，面色爽朗。
3、上身挺直，挺胸收腹。
4、两臂收紧，自然前后摆动，前摆稍向里折约35度，后摆向后约15度。
5、男性脚步应稳重、大方、有力。
6、身份重心在脚掌前部，两腿跟走在一条直线上，脚尖偏离中心线约10度。
眼神礼仪
眼睛是大脑的延伸，大脑的思想动向、内心想法等都可以从眼睛中看出来。
第一、不能对关系不熟或一般的人长时间凝视，否则将被视为一种无礼行为。
第二、与新客户的谈话，眼神礼仪是：眼睛看对方眼睛或嘴巴的“三角区”标准注视时间是交谈时间的30%-60%，这叫“社交注视”。
第三、眼睛注视对方的时间超过整个交谈时间的60%，属于超时注视，一般使用这种眼神看人是失礼的。
第四、眼睛注视对方的时间低于整个交谈时间的30%，属低时型注视，一般也是失礼的注视，表明他的内心自卑或企业掩饰什么或对人对话都不感兴趣。
第五、眼睛转动的幅度与快慢都不要太快或太慢，眼睛转动稍快表示聪明、有活力，但如果太快由表示不诚实、不成熟、给人轻浮、不庄重的印象，如“挤眉弄眼”、“贼眉鼠眼”指的就是这种情况，但是，眼睛也不能转得太慢，否则就是“死鱼眼睛”。
第六、恰当使用亲密注视，和亲近的人谈话，可以注视他的整个上身，叫：“亲密注视”。
手势礼仪
很多手势都可以反映人的修养、性格。所以销售人员要注意手势的幅度、次数、力度等。
手势礼仪之一，大小适度。在社交场合，应注意手势的大水幅度。手势的上界一般不应超过对方的视线，下界不低于自己的胸区，左右摆的范围不要太宽，应在人的胸前或右方进行。一般场合，手势动作幅度不宜过大，次数不宜过多，不宜重复。
手势礼仪之二，自然亲切，与人交往时，多用柔和曲线的手势，少用生硬的直线条手势，以求拉近心理距离。
手势礼仪之三：避免不良手势：
1、与人交谈时，讲到自己不要用手指自己的鼻尖，而应用手掌按在胸口上。
2、谈到别人时，不可用手指别人，更忌讳背后对人指点等不礼貌的手势。
3、初见新客户时，避免抓头发、玩饰物、掏鼻孔、剔牙齿、抬腕看表、高兴时拉袖子等粗鲁的手势动作。
4、避免交谈时指手划脚、手势动作过多过大。
手势礼仪之四，标准礼仪握手应是：
1、场全：一般在见面和离别时用。冬季握手应摘下手套，以示尊重对方。一般应站着握手，除非生病或特殊场合，但也要欠身握手，以示敬意。
2、谁先伸手：一般来说，和妇女、长者、主人、领导人、名人打交道时，为了尊重他们，把是否愿意握手的主动权赋予了他们。但如果另一方先伸了手，妇女、长者、主人、领导人、名人等为了礼貌起见见面时对方不伸手也应伸出，则应向对方点头或鞠躬以示敬意。见面的对方如果是自己的长辈或贵宾，先伸了手，则应该快步走近，用双方握住对方的手，以示敬意，并问候对方“您好”，“见到您很高兴”等。
3、握手方式：和新客户握手时，应伸出右手，掌心向左虎口向上，以轻触对方为准（如果男士和女士握手，则男士应轻轻握住女士的手指部分）。时间1-3秒钟，轻轻摇动1-3下。
4、握手力量轻重：根据双方交往程度确定。和新客户握手应轻握，但不可绵软无力；和老客户应握重些，表明礼貌、热情。
5、握手时表情应自然、面带微笑，眼睛注视对方。
总之公司销售人员应尽量避免不良动作。
公司销售人员着装要求：
拜访客户时，您一定要穿着营销公司规定的服装，让客户一看就知道您是为何而来的。进行销售工作时，男士应穿深色西装、结领带、穿白衬衫和西裤。女士最好穿白衬衫和裙子。总的着装要求是：
合规
营销公司销售人员应按公司规定着装。
第一，在销售工作中，衣着要适合自己的身材，要整洁、自然、大方，穿在身上自我感觉舒服。
第二，服装应当适合自己的年龄。
第三，服装应适合自己的职业和身份。
合规
服饰应体现一种礼貌。在销售工程中，应选择符合环境和礼节的服饰。
西装是目前世界各地最常见、最标准的销售人员用服。西装与衬衫、领带、皮鞋、袜子、裤带等是一个统一的整体，它们彼此之间的统一协调，能使穿着者显得稳重高雅，自然潇洒。
销售人员的执行力太差究竟是谁的责任？（1）
和外企的CEO们交流，谈论最多的是战略和策略的问题而和国内医药企业家论道，感慨最多的却是执行力的问题
有些企业家经常感到自己的好想法不能实现，具体表现在：新的营销策略已经开会说明了，一到下面就走样即便确实按照公司的指示去做了，但就是产生不了预期的结果财务部对促销费用审核非常严格，但年终核算时发现费用增加了但销量没增加大区经理都签了目标责任书了，但还是完成不了任务公司员工都在忙，但就是不出成绩一件小事吩咐下去3个月还解决不了，并且没有主动的反馈，要等到自己过问才知道……
此时大部分企业家都认为公司执行力差是员工能力和态度的问题，这种观点是不对的。执行力差是现象，管理不善才是本质。外企执行力强是现象，有提高员工执行力的机制才是本质。实际上可以这样认为：
个别员工执行力差是能力的问题公司整体执行力差就是管理的问题!
执行力差的五大原因
通过对大量国内企业的研究并与外企进行对比，可以发现执行力差的原因不外乎以下五个方面：
1.员工不知道干什么
有的公司没有明确的能够落实的战略规划，没有明确的营销策略，甚至没有年度营销大纲，使员工得不到明确的指令也有的公司营销策略不符合市场需求，员工只好自发的进行修改还有一些公司政策经常变，策略反复改，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。
这就使员工的工作重点和公司脱节，公司的重要工作不能执行或完成。
2.不知道怎么干
外企的员工入职后一般都要经过严格的培训，几年前外企流行招聘非医药专业的大学生做代表，但是正式上岗前都要把产品知识烂熟于胸，都要经过1-2周的销售技巧培训，以后每年都有规定时长(如40小时/每年)的培训。
而国内企业则不然，要么没有培训直接上岗，要么培训没有针对性和实 *** 性，如有的公司对员工做励志培训和拓展训练，使员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道有的公司给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有交给他们方法。
当然，这里面还有一个比较普遍的深层次原因，就是中高层领导业务能力差，自己不知道怎么干，就没法对下面的人说清楚，总监说不清，经理也说不清，最后是真正执行的最底层不会干，有苦说不出。
3.干起来不顺畅
如果士兵在前线打仗，后勤给养供应不上，通讯中段，请求支援但是指挥部没有反应，负伤了得不到快速的救护，那士兵的斗志显然会受到很大的影响。
公司亦然，2000元的促销费用要给经理批，经理批完总监批，总监批完副总批，副总批完财务批，财务批完老板批。结果总监出差耽误了15天，副总出差耽误了15天，财务不懂业务，搞不懂这笔钱该花不该花，也不想去求证，就把这事搁置了1个月，最后这笔钱终于批下来了，但是用了3个月，已经不需要做促销了。申请者一开始要不断的解释为什么花这笔钱，然后又要不断的解释为什么不花，或者是花了但效果不好又要编造一堆理由，热情被消耗，慢慢的就变得不主动做事了。
4.不知道干好了有什么好处
古代作战时，如果一座城池久攻不下，攻城的将军一般会下一道命令：城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振，一天城破。
国内企业也大都有对员工的激励措施，尤其是对销售更是必不可少的。但是在制定激励政策时却往往犯一个错误，就是把政策制定的太过复杂，使员工很难算出来下个月自己花多少精力达到什么结果就能拿多少奖金。这样就使激励政策的作用大打折扣。
销售永远都是只看眼前的，这是工作性质决定的，当眼前的好处看不到时自然就没有太大的兴致去做。
5.知道干不好没什么坏处
如果只有“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定，肯定会有一部分士兵找机会开溜，从而动摇军心。知道干不好没什么坏处来自于三个方面：一是没有评估二是考核指标不合理三是处罚不重或没有处罚。
很多部门的工作成果不适合用硬性的指标来考核，比如财务部、市场部和后勤部就很难设定直接的评价指标，这些部门的工作就需要懂业务的高管根据经验评估，如果高管没有能力做出公允的评估，内驱力不强的员工就可能懈怠工作。
考核指标不合理是国内企业最常犯的严重错误，突出表现在定性指标太多，诸如团队精神、创新能力、忠诚度等等五花八门，这些指标的考核分带有太多的人为因素，而实际生活中又偏偏有一个共性的现象，就是“业务能力强的人往往不太听话，不干活的人往往人缘比较好”，这会造成什么后果呢?不干活的人照样能够获得很高的综合评分，个人利益不受影响。
处罚不重或没有处罚也比较常见，有的是亲缘、血缘、地缘关系，能放一马就放一马有的是自己的人，当然不能处罚有的虽然是民企但是保留着国企作风，你好我好大家好。当罚而不罚严重破坏了游戏规则，“榜样的力量是无穷的，坏榜样的危害也是无穷的”。解决执行差难题的五大方法。
清楚了执行力差的原因，解决的办法也就变得明朗了，那就是要做到“目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效”。
1.目标明确
对于销售业务线来说，目标明确就是要落实指标。指标定的准确、能落实，是做预算、定政策、激励考核的基础，是销售管理中最重要的事。大多数公司的年度销售指标也都分解到大区、省区、办事处和代表，但这还远远不够，销售指标要想既准确又能落实必须层层分解，直到不能再分。
使目标明确的另一个辅助手段是工作单制，工作单上明确描述工作内容、期望结果、完成时限、可用资源、负责人、主要协助人等，签字生效。工作单在两种情况下会发挥明显的作用：一是跨部门协作时。由于各部门都有自己的重点工作和业务侧重，所以各个部门对工作的理解很难一致，并且协作的工作容易被本部门的工作挤占而造成拖延。比如，市场部和生产部就包装改进问题的合作中就可用到，包装如何改动，尺寸、色值、字体、字号等等很多细节，如果单纯电话沟通会有很多歧义，写出工作单就很清楚，从而提高工作效率。二是中层管理者给执行者下达指令时，由于执行者的业务能力限制可能对该指令不能完全理解，也有可能中层管理者自己都没有想清楚，而执行者又不敢仔细问，造成执行不利。
所以，工作单的主要作用是要让工作要求更加清楚，而不是为了签字落实责任。
2.方法可行
岳飞靠发明钩镰q，教给士兵钩马腿而大破金兀术的拐子马。如果没有这个可行的方法，岳家军再勇猛也未必能取胜。执行层的任务既然是执行，管理者就应该假设他们没有思想，从而对其提供具体的 *** 作方法。
制定一个可行的方法需要决策、支持、反馈三个环节有效配合。
首先决策不能是根据领导的意愿拍脑门决定，而是要结合市场情况充分论证
支持可以是高级员工给下属的业务指导，也可以是专业的内部或外部培训，其中需要注意的是，对于执行层来说，传授工具和方法远比传递思想更重要，励志培训不会带来多少业务增长，解决问题更多是靠方法而非热情
任何一个方法总有不足之处，执行中的反馈有助于使其进一步完善。
3.流程合理
在大多数企业里，流程在形式上没有问题，而是在执行中表现出不合理。不合理的原因有两个：(1)外行管内行(2)责权利不对等。
比如有些企业里营销老总不掌握业务代表的人事权，招聘和辞退都是人力资源说了算，这样如何保证代表的工作能力，又如何处理不该留用的员工，又怎么能保障执行力?这是外行管内行的典型表现。
权利不对等则造成了工作互相推诿，人人都管，人人都管不了，最终所有小事都推到老板那里。
所以，要想使流程合理，首先要转变管理思想，一是老板要适度放权，二是部门之间要强化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能让外行管内行。比如说财务部和销售部的关系，财务部的管理功能应该体现在两个方面，一是审核票据真实性和合理性，二是在做下一年度的预算时控制财务指标。但是有很多国内公司则不然，市场和销售部门的每一笔钱该花不该花掌握在财务部手里，而财务部不懂具体的营销业务，所以既不批也不拒，一直拖着，严重影响了销售进行。这实际上就是财务部的管理职能太强而支持功能太弱。营销的费用应该营销总监或副总说了算，只要没有超出年度的预算即可。同样的尴尬也经常发生在人力资源部和营销部之间，人力资源经理如何去评价一个市场总监或营销总监是否合格呢?反之，人力资源认为合格的营销人员一定能做好业务吗?在很多国内医药企业，人力资源在员工招聘和管理中发挥了过多的作用，导致员工多干活多犯错，不干活不犯错，只要态度好就行。这样的公司很难做出好业绩。人力资源部门还是多加强办理员工保险福利等支持功能为好。
4.激励到位
所谓的激励到位有三层意思：力度到位、描述到位和兑现到位。
激励力度要做到市场上有竞争力、员工中有吸引力、公司里有承受力。
激励的描述要简洁易懂，最好能够形象化。所谓的简洁易懂，比如说“100%完成任务后超出部分每盒激励1块”，就比“100%完成任务后超出部分按流向的1%发放奖金”要有吸引力所谓的形象化，比如说“你今年完成任务就能买一辆帕萨特”，要比说“你今年完成任务能拿回款3%的奖金”要有吸引力。
兑现到位就是公司说的话一定要算数，因为公司原因造成的中途政策变化不能影响业务人员的年度奖金。
5.考核有效
考核有效要做到三点：一是考核要真正发挥导向作用二是避免人为因素干扰三是处罚措施要严格执行不能估息。
考核指标不合理的现象并非鲜见，如有的公司对销售考核纯销但不考核回款，结果造成大量应收，公司回款指标不能完成。也有很多公司的考核面面俱到，指标过于分散，主要指标所占的权重必然减少，同样会削弱其导向作用。
避免人为因素干扰的最佳手段就是考核指标全部是定量的或半定量，并且去除难以评价对错的指标。比如不设忠诚度、团队意识、创新能力、主动性等指标。有的公司设有代理商投诉一项，这项指标就很难评价对错，因为并非代理商投诉的都是有理的，如果对招商经理考核这个指标，只会迫使他向代理商“投诚”从而牺牲公司利益。
处罚措施必须严格执行，毫不含糊，否则就破坏了游戏规则，宽容了一个，损害了一批
近些年来靠抓住机遇快速发展起来的国内企业，练就了很强的抓机会、碰运气、拉关系、盯政策的能力，却没有意识和精力来完善公司的管理，造成了公司管理水平和企业规模严重的不匹配。当行业高速成长时，这种不匹配被高利润掩盖行业发展到了平稳整合时期后，管理能力不足的弊端开始显现，而执行力差就是最典型的表现之一。
所以说，执行力差是老板的问题，是管理的问题。要提高执行力，必须转变管理思想，完善管理工具，最起码要做好上述五个方面的工作。
我觉得有这些就差不多了
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