如何写一份招聘营销人员的素质与能力要求的详细文案。

如何写一份招聘营销人员的素质与能力要求的详细文案。,第1张

营销人员的素质和能力要求网上很多,这里提供一些能力项供你参考。

定位:承担公司产品和业务的市场研究、规划、营销策划、推广等职能,是公司价值链上的商业价值发现者和公司价值实现的推动者

成功标志:

深刻洞察消费需求变化,准确把握市场发展趋势

对现有业务、产品组合及时进行调整和优化,并努力使其转化为商业价值

业务:1.负责市场分析与策略确定2.负责营销管理3.负责销售管理及销售执行4.负责新产品业务需求的提出与规划

成功标志:

确定有效的市场策略

营销运营管理到位

营销活动和销售活动有力

新业务、新产品需求提出及时有效

关系:

主要内外部关系主体包括:

供应商与终端商2.外部咨询机构3.公共媒体4.客户5.公司内部各部门等

成功标志:

积极整合公共资源,有效识别和应对各种外部限制性条件

整合商业资源,达成共赢

促进内部协同,使公司整体运营效率得到最大发挥

方法/步骤

>01

选拔的原则性纲领:把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。

我们先揭示一个隐形成本的算法:对于招聘一个销售人员,在公司工作半年以上的,公司总共为一个人到底付出多大成本?面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块,大约是1万多1人,智力密集行业会更高在3万以上。

这样重要的一个岗位,这样花这多钱的一个事情,这样一个能够改变企业命运的事情,企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题;同时做这个事的部门:人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情况下薪水和能力成正比),就会出现人力看的挺好的人,到总裁那里不行,新来的业务人员很优秀,非常认同总裁结果被一个混蛋经理给逼跑了!

所以当我们找不到优秀销售人员的时候,总裁请做以下自查:

1、 真的没有优秀的销售人员吗?

2、 你为优秀的销售人员选拔花了多少时间?(总裁至少需要10%的时间)

3、 不要奢望改造一个人,只能选择一个适合你的!你在软件,选拔的方法上下了多大的功夫?

4、 人力资源部门的人员对业务熟悉吗?

5、 有合适的带队经理吗?

通过这个基本自查,就知道那里出了问题,人没有好坏之分,只有合适不合适之分!

>02

人才标准:选拔的方向

选拔中间最难的就是:什么是人才的标准?

几乎所有的人都带着想当然的标准来到市场上去招,要招一个种子公司的销售人员,公司的总裁定下了选人标准:1、工作2年以上。2、学农业的3、还要懂市场营销4、长的顺眼5、吃苦耐劳

看看多少人才能找一个?人才分布初步估计

1、工作2年以上。 80%

2、学农业的 10%

3、还要懂市场营销 30%

4、长的顺眼 30%

5、吃苦耐劳 20%

最后所有的相乘=0.00144,大约1000人里选一个,感上跨国公司的标准了,而且这个人能不能留住也是问题,渠道和 *** 作能力就是大问题了。

所以标准要以现实为基础,以留下的人为标准,这个人留下,说明你的土壤的酸碱度,

如果建立招聘标准的话,那招聘关键工作就是如何通过技术来解决:什么是标准。

在实践的过程中人才的标准分两大类:企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。

1、 大的集团超过1000人以上的,业务很稳定,那就需要建立素质模型的方式进行比对,如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等

2、 团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下,可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。

找到标准,是解决选拔的方向问题,必须通过实践的结果确认选拔的准确。

>03

什么是优秀的销售人才?找到规律,而不是表面特征。

销售人才大部分时天生的,心理学5000年的印证表明,一个人的各方面都有可能表换,唯有性格要经过20年才能变化(重大打击也可以导致性格变化)。所以我们从销售人员内在不变的东西入手,形象一点叫基因。

1、 喜欢和人打交道,尤其是陌生人。

2、 自信--从拒绝中修复的能力

3、 悟性--强烈的理解欲望

4、 解决问题能力

5、 坚持--持续、一贯化的自我管理能力

虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因,但是发挥优秀销售人员的这些个优势是提高业绩不二法门,因为成本更低,管理更加简单。

同时,刚刚说的是基本基因,但是从销售的岗位来看还有:开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型等7种不通类型,在每一个类型还有细微的差别。

>04

团队力量:优秀的经理

很多的销售人员都是混蛋经理给带死的,如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话,成功率很低。

销售工作是个高d性、高压力的工作,如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话,那结果一定有一个就是辞职,公司的结果就是业绩差。

优秀的销售经理就是这样一个角色的人,有了这个核心才能算做团队,成员才可以为团队的荣誉而战,业绩自然就好!

>05

企业环境:人才生存的土壤

建议最好用盖洛普的员工敬业度调查Q12、顾客忠诚度调查ce11进行测试,不过要做个调整。

通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里?在面试的时候提前给面试者提出,减少不必要的损失。同时也可以盘点人才情况。

>06

匹配:合适是最好的

不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的,也不是最差的市场开拓人员不能够用的,关键是看是不适合:

1、 能力适合

2、 经验适合

3、 价值观适合(薪酬)

4、 文化适合(在没有规章的情况下也能遵守潜规则)

这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进行比对。比对合格者进行录用。

总之,人的问题是企业最大问题,想解决完善,必须花费时间和精力来做,相信专业!


欢迎分享,转载请注明来源:内存溢出

原文地址: http://outofmemory.cn/zz/8736078.html

(0)
打赏 微信扫一扫 微信扫一扫 支付宝扫一扫 支付宝扫一扫
上一篇 2023-04-20
下一篇 2023-04-20

发表评论

登录后才能评论

评论列表(0条)

保存