针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：
1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；
2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励； 3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。 具体的激励方案如下：
一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：
1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。 2、团队游戏：抓住机遇等。
3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。
二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：
1、合唱励志歌曲(同上)
2、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》）
3、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。
三、培训：《拿出你的激情》
四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。 五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。
六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。
销售人员的激励政策如下：
方法
1.领导的作用 火车跑得快，全靠车头带。
“一头狮子带领一群绵羊”和“一只绵羊带领一群狮子”的结果绝对不一样。《亮剑》中“野狼”一样的团长李云龙，带领原本不太突出的弟兄，很快下面的人个个都成了精兵强将。一个平庸的领导，只会将下面的人全部变为平庸者。所以销售团队领导人的管理艺术、技巧、专业技能、性格、人格魅力是一个团队是否有战斗力的关键。
2.分工明确，职责清晰
管理的首要工作就是科学分工。只有每个团队成员都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。 所以必须制定清晰的岗位职责说明书，让团队各层级详细了解自己的具体工作任务和范围、对自身的能力要求、与其它职位的相互关联等信息，以指导团队人员的工作，。 不但上岗时要求必须首先学会解读岗位职责的说明书，并且定期或不定期的通过沟通和促动让他们能为自己的工作职责努力，那么他们会认识到自己工作的价值。同时员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。
3.建立层阶管理秩序
每个人的精力都是有限的，每层阶的职能也不同，所以有“一个人最多管10个人”之说。如果销售团队的每个人不管大小事都向团队的最高领导请示、汇报，团队的最高领导基本上就变成了救火队长，琐事缠身。同时团队的各层阶主管基本上成了摆设，即没积极性，也没责任心。所以为了为了提高各级主管的责任心和管理能力、确保整个销售管理链的良性运转。同时也提升基层销售员globrand.com工的团队归属感和向心力。必须在销售团队内实行逐级汇报、逐级负责的层阶管理秩序。 除非你想换掉某位主管，或者你今后真的想亲自抓该工作，否则千万别让员工/客户觉得他的主管在你面前没“份量”，甚至被你“架空”。
4.制定工作标准，并让团队成员清楚工作标准
有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮?”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。” 如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可 *** 作性。
5.责、权、利相统一，并公正公开
当年英国政府把国内的重型囚犯流放到澳大利亚，并雇佣一船运公司负责运输。囚犯在船上病死、饿死、虐待死、自杀的不计其数，真真活则抵达澳大利亚的寥寥无几。后来政府按活着到达澳大利亚的囚犯人头数付费给船运公司。游戏规则改变后，在船运途中死亡的囚犯几乎为零，所有的囚犯基本能安全抵达澳大利亚。 管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个象“活着到达澳大利亚的囚犯人头数付费”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司管理混乱，进而衰退缺乏权利，管理者的执行就变成废纸缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。 当公司把某职位当成“荣誉称号”授予团队的不同员工时，由于享受了利益，但没有承担相应的责任，销售团队内部的不公平感就出来了，正所谓“不患寡而患不公”。我付出的比他多，我的销售回款比他多，但他的收入却比我多，郁闷呀。 内部的不公平感必将导致团队士气低落，效率低下，战斗力减弱。
6.以身作则，做团队的表率
小时候看电影，每到关键时候，共产党的部队领导收一挥，“同志们，跟我上”，而国民党的却躲在后面大喊，“兄弟们，给我冲”。这里无意评论国共两党，但却可以看出两种风格。 正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则，并勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。示范的力量是惊人的，一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。
7.内部实行竞争，优胜劣汰的机制 人天生具有惰性。
任何一个有团队，其中的20%是上进的，优秀的，20%是落后的，另外的60%是中性的，摇摆的。当我们在团队中倡导向优秀学习，并对优秀者进行奖励，并对落后的进行惩处，那中间的60%向20%的优秀者靠拢，整个团队的风气是积极向上的。否则这60%向20%的落后靠拢，最终形成优秀的人才留不住，整个团队风气萎靡不振。 如果在销售团队内经常进行各种营销竞赛，并对优胜者进行奖励，对落后者进行惩罚，甚至淘汰(奖要奖的心动，罚要发的心痛)。那团队中间的60%必定跟随优秀的20%，同时团队成员之间充满竞争，整个团队就会形成比学赶帮积极向上的良好风气，极大地调动营销人员的工作激情。整个团队就成波浪式的向前发展。
8.抓典型，树榜样，学榜样
1963年3月5日，毛泽东亲笔题词：“向雷锋同志学习”，“学雷锋运动”随即在全国范围内开展起来，雷锋精神激励了无数的成长中的青少年。 榜样的力量是无穷的，同理销售团队管理中也要树立榜样，包括销售过程中的典型人物、典型事例、典型 *** 作等，以此为参照物引领和规范销售工作，激发销售人员释放激情，更好的完成工作任务。 因此我们在销售团队管理中要抓典型，树榜样，学榜样。
9.主动与团队成员沟通，并对团队成员以诚相待
很多领导认为，下属会主动的找机会与他沟通。或者习惯性地用自己的权威打断手下的语言。在手下还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，领导就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁眼瞎”。积极主动的与团队成员沟通，与团队成员保持畅通的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。 打虎亲兄弟，上阵父子兵。
10.不与团队成员争权、争利、争功，并及时的及时兑现营销考核的承诺
对于团队人员的工资、奖励、提成、职位晋升、保险、福利、培训等各项承诺，团队领导都应说到做到及时兑现，如果不及时兑现承诺，团队成员就会失去工作的激情。 同时不与团队成员争权、争利、争功，否则最终团队将人心尽失，谁也不愿意跟随如此不堪的领导卖命。
11.不仅自己会做，更应该指导团队做。
提高员工素质和能力是提高管理水准的有效方式。学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一。 但太多的中小企业有个共性，在招聘业务员后仅举行了产品知识和入职方面的简单培训，有的什么培训都没有，就将业务员派往市场一线。有的业务员跟着老业务员学，有的靠自身摸索，结果自身素质高的业务员市场表现和业绩还不错，大部分不尽人意，有的很快就被淘汰，有的发现“自己不行、不合适”而选择了离开。常常营销管理者们以为业务人员知道该怎么做，而事实上，业务员并不是不想做、不想做好，而的确是不知道怎么做。 所以团队领导不仅自己会做，更应该指导团队做。
12.给团队成员锻炼与发挥的机会
每个人都希望用自己的能力来证明自身价值，团队成员也不例外。给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，放开你手中的“雄鹰”，让他们翱翔于更宽阔的天空。是个猴子就给他们座山折腾折腾，是条龙就给他们条大江大河扑腾扑腾。 事必躬亲，是对团队成员智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以往，团队成员容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给团队领导。情况严重者，会导致成员产生腻烦心理，即便工作出现错误也不情愿向领导提出。 在合适的机会给团队成员锻炼和发挥的机会吧， 他们的成长，将为你的工作带来更大的贡献。
13.给“罗卜”的同时，别忘了“大棒”
拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎q，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。 对待自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。
激励团队的15种方法
引导语：从发挥团队整体效能的视角切入，集中讨论了十五种激励员工的方法。这些方法中，既有短期激励，也有长期激励，既有事前激励，也有事中和事后激励。
激励团队的15种方法
目录
方法一：机制激励——熟悉成功源于科学的游戏规则
准确理解激励的行为和着眼点
成事在公平，失事在偏私
赏不逾时，趁热打铁
建立有效的绩效考核机制
激励制度一定要精确、科学
方法二：目标激励——让员工每天都有奔头
以统一的目标引导员工同舟共济
将目标化为书面的“魔咒”
把公司目标分懈到个人
适度目标：让激励成效显著
目标可视化，天天看到“梦想板”
完美目标：跳起来够得着
方法三：发展激励——满足人的事业心
全力打通所有的晋升渠道
内部提升，激励卓有成效
晋升对公司认同者
把事情做在前面者获得晋升
别“捧杀”好“士兵”
方法四：奖励激励——“薪平”才能“企和”
“面包”要适量发放
搭建合适的薪酬模式
把握好奖惩时机：该出手时就出手
奖励推陈出新，让员工不断得到满足感
运用合理的不公平让员工有压力
奖励不当，反受其乱
方法五：培训激励——比高额的薪水更具吸引力
搞清员工需要什么样的培训
外部培训，激发员工活力
内部培训，让普通员工更优秀
建立学习型企业文化
让培训产生效益
方法六：绩效激励——让员工腾飞的“翅膀”
设计科学的绩效管理体系
绩效测评激励需要技巧
让绩效管理成为绩效文化
绩效结果成裁员“大棒”
走出绩效管理的怪圈
方法七：竞争激励——有本事就拿出来
运用“鲶鱼效应”激活员工
利用同级的压力，让员工自己跑起来
适时为公司添加新鲜的血液引发竞争
数据激励更具可比性和说服力
方法八：参与激励——在员工充分参与中实现自我满足 让员工参与决策
以人名命名某项事物
征询意见，倾听对方的心声
让激情像“病毒”一样传染
方法八：授权激励——让员工感觉到被重视
大胆让下属去做
授权，信任是前提
大权独揽、小权分散
给员工更多的自主权
有效授权与合理控制相结合
在授予权利的同时明确责任
授权要人尽其用
方法十：赞美激励——好团队是夸出来的
好兵还需名将夸
经常赞美你的员工
……
方法十一：煽情激励——感人心者莫先生关乎情
方法十二：危机激励——用危机引爆员工潜能
方法十三：“负激励”——把激励变成激素
方法十四细节激励——不拘一格效果好
方法十五：个性化激励——特定个体的激励措施 ·收起全部
激励团队的13个技巧
01、 使用情境领导
有效的领导力是激发员工积极性的关键因素，因此你可以利用你在这方面的技能来推动团队内部的积极性。情境领导，或涉及根据团队特征调整管理风格的领导模型，是在领导他人的同时与他人建立融洽关系的好方法。
有效沟通。沟通可以激励或削弱员工，提高你的口头、非口头和书面沟通技巧，接下来，制定与你的团队交换信息的有效策略。使用以下提示来开发这些方法：
◆观察你的团队。在与你的团队互动时，评估你的沟通如何影响他们，使用你学到的知识来定制你的沟通以适应团队特征。
◆识别问题。找出你的员工在解读你的信息时遇到的任何问题，例如导致误解的文化差异。确定你是否可以解决这些问题，并相应地更改你的沟通策略。
◆使用反馈。定期询问你的团队对你的沟通的反馈。使用他们的意见来改进你的沟通策略、材料和工具。
02、 授权你的团队成员
越来越多的雇主和管理人员选择提高员工的自主权，以提高他们的积极性，并从参与度和生产力的提高中受益。你可以使用以下方法来授权你的团队成员：
◆奖励独立工作。通过奖励那些在管理监督较少的情况下有效工作的人，激励员工独立工作。这些奖励可以包括对他们表现的正式表彰、新津贴或奖金。
◆在团队组建过程中让员工参与。向高绩效员工列出团队所需的经验和技能，让他们选择他们想和谁一起工作，仅在工作单位不包含具有必要资格的专业人员的情况下才更改团队选择。
◆避免成为微观管理者。虽然你偶尔需要对团队进行微观管理，但请避免习惯性地这样做。让你的团队处理其工作量并解决小问题将在其成员之间建立自主权和动力。例如，当你委派团队任务时，让成员独立工作，按照要求完成它们，而不是要求他们提供每日进度报告或安排不必要的会议。
03、 奖励成功
通过以下方式奖励团队中的优秀员工，激励他们的努力：
奖金或加薪等财务激励措施
与你的员工相关的福利
高绩效激励。
04、 提供有吸引力的福利
工作福利，包括工资，对工人的积极性有显着影响。例如，如果你付给他们的钱不够多，你就不太可能成功地激励你的团队。在招聘过程中设计福利包时使用最新信息，确保你的福利符合行业标准。
05、 优化工作环境
工作环境，包括影响员工工作的各种条件，会影响团队的积极性，通过建立积极的优势来利用这一点。请考虑以下提示：
评估影响员工体验的现有情境因素，例如建筑内部、噪音、空气污染、温度、通风和工作时间。
找出工作环境中会降低积极性的缺陷。
纠正问题，并就你的解决方案获得员工反馈。
使用反馈来优化和维护环境。
06、 传达你的价值观和目标
向你的团队概述你希望他们完成的任务以及原因，这有助于他们根据你的价值观理解团队目标，定期提醒他们这些目标。
07、 从失败中学习
将团队成员的失败转化为学习机会。你的每位员工都有一套独特的技能，教他们如何利用失败来识别和改进基于技能的弱点。
08、 尊重团队的反馈
通常，员工会欣赏能够考虑他们的想法和反馈的主管。在你管理团队时，请询问员工对你的.管理的意见，表达你对他们投入的赞赏，并利用你学到的知识做出更好的决策。
09、 给团队成员一个发展的机会
通过提供宝贵的新能力培训，例如使用新的行业技术，在你的团队中培养专业人士；让优秀的员工有机会担任领导角色；并使团队成员能够承担他们感兴趣的新职责。积极帮助下属进行职业发展可以建立动力和参与度。
10、 追求幸福
员工的幸福感对积极性有直接影响，因此要跟踪团队成员的士气，避免让员工不高兴。以下是了解你的员工是否满意的方法：
安排与员工的定期个人会议，并用它们来衡量幸福感。
将收集幸福数据的问题作为员工满意度调查的重要组成部分。
使用你对员工幸福感的研究结果来调整工作环境和公司文化。
11、 避免浪费时间
通过避免浪费时间的事件和流程来表达你对员工努力的赞赏。例如，避免不必要的会议，并简化你的沟通策略。
12、 促进团队合作
通过教员工如何建立和维持有凝聚力、高绩效的团队来改善团队合作。你可以使用在线或现场研讨会或电子邮件活动来教你的员工如何增强团队，让他们有机会相互联系，并激励他们变得更有动力。
13、 雇用合适的人
在招聘员工之前，请评估你的团队特征、公司文化和工作环境。然后雇佣适合团队和公司的员工。避免雇用不适合团队或组织特征的具有出色技能和经验的人。你可以使用几种有效的技术来激励团队。用你在本文中学到的知识建立一支高绩效团队，然后准备好享受与积极进取的员工一起工作的优势。
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