团队士气低落怎么激励

团队士气低落怎么激励社会中的政治和经济密不可分，在职场中职场政治和个人能力同样密不可分，职场中的精英们个个有能力，懂政治，这一点官场最为尤甚。我整理了团队士气低落激励的相关信息如下，希望对各位网友有所帮助。 一、激励士气不是开会时只喊口号，也不只是“画饼”，而是需要建立切实可行的激励制度。通常需要物质和精神激励相结合。根据马斯洛需求层次，我们知道下属往往工作到最后追求的不再是物质层面的需求，而是精神层面的需求。 二、管理者要想合理利用激励制度，就要创造良好的沟通环境。比如：把交流地点换到球场，一边打球一边聊天，这样可以避免下属紧张，淡化“上下级”关系，从而增强激励效果。转换情境，从而会让其产生适应这种情境的效应。简单来说，你想要成为什么，你就会朝着那个期待的方向而努力。 三、那么如何激励下属，就先要找到下属的三大需求。 1、地位的需求。地位并非指的是职位，而是下属需要被团队认可，他们也希望自己的劳动被团队看到，更希望所取得的努力被肯定，遇到的挫折能被理解，他们的需求被满足。为了满足这些需要，就要组织召开多人会议。比如：店长遇到营销方面的困难，产生了退缩之心，这时需要会议时表明对他的肯定和支持态度，同时也解决了团队当中可能存在的人际关系不和的问题。一般情况，尽量避免一对一沟通，这样会导致信息不对称。不利于和谐共处。只有公开表示对他的支持，才能满足他被认可的需求。 2、授权的'需求。应该给下属相应的与该职位匹配的授权，这样不会让下属觉得自己仅仅是个执行者的角色。从而士气低下，养成得过且过的习惯。比如：这个任务交给你了，情况紧急你可以自行决定，不必向我汇报。“这样会让下属更加有底气，做事也会更加积极主动。 3、荣誉的需求。每个积极向上的人都希望成为团队当中的榜样、功臣，他们渴望成功，希望在功劳簿上有自己的大名。相对地，这样优秀的下属也会害怕失败，他们虽然愿意挑战，但是容易给自己施加压力，这时需要及时的对成绩给出肯定。 四、那么管理者可以通过哪些沟通方式来强化激励效果呢？ 1、提高待遇。比如：员工2013年10月12号入职，那么就可以找他沟通时这样说：”你是2013年10月12号入职的，你在咱们公司工作也5年多时间了，根据你的表现，我考虑给你更好的职位，发挥你的才能。“当下属得知管理者他的入职时间都记得很清楚，那么下属必然会深受感动。 2、提高声望。比如：在店内会议时，可以经常让该员工到台上表现，他的名字总会被点到，从而提升了他的人气。这种精神层面的”高职“也会满足一部分下属的虚荣心。 3、提高难度。有些积极上进的下属，很多时候在意的不是钱，而是成就感。而成就感的直接关联因素就是任务是否具有挑战性。比如安排任务时你可以这样说：”这个任务我觉得只有你能完成“或者”目前为止，咱们团队没有成功的案例，你能不能试着打破一下？“ 4、提高目标。这个目标指的长期战略目标。比如：当完成一个阶段性目标后，你可以这样说：很好，距离我们十年远景计划迈出了一步。”如果觉得力度不够，可以做成宣传板，把成绩突出的写在宣传版上，激发他们的事业心和责任心。 随着市场竞争的激烈。无论从事什么行业，都需要高昂的士气来维持团队战斗力。这关系着企业的稳定发展。尤其是那些有发展潜力的下属，他们需要被挖掘出来放在最合适的位置上。团队内部需要建立激励机制，让他们从而能任劳任怨挑战更高的目标，以产生更大的价值。

怎样提高销售团队的积极性

怎样提高销售团队的积极性，工作态度积极负责就是潜在的晋升趋势，团队简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现，，学会怎样提高销售团队的积极性，优秀的人非你莫属！

怎样提高销售团队的积极性1

提高员工的积极性实质上就是管理好员工，方式就好比钓鱼，首先了解员工最想得到什么，最害怕失去什么，然后根据这些制定激励政策，建立考核制度，政策与制度的实施一定要兑现；

其次，给员工创造一个轻松的工作环境，任何人都不喜欢在压抑的环境下工作；

第三、在员工群体内选出一位有潜质的，培养成标杆，让他带动整个团队进步；

第四、培训很重要，要坚持天天培训，培训分几个层面，上级对下级的能力、产品知识、销售技巧的培训，员工间销售经验的交流；

最后，也是最重要的，就是你的人格魅力了，俗话说将雄雄一窝，找准你的位置，团队的成败与你的领导有70%因素

怎样提高销售团队的积极性2

十个方法提高团队的积极性

1、让对该职位领域拥有优良态度和优秀技能以及十分重视细节和后续贯彻工作的人填补空缺职位。顶尖人才喜爱其他顶尖人才。他们不喜欢身处有人会拖后腿的团队。许多企业在招聘时，很重视工作态度和技能，但在判断一个人对细节和后续贯彻工作的重视程度方面做得很差。

2、立即摆脱表现欠佳的人员。如果你能马上摆脱这些像癌症般有害的成员，那么会为自己节省很多时间，也会与其他团队成员的关系更为友好。之后，你会发现，团队中会立刻出现轻松和活力的气氛。

3、为团队设定愿景，并设立达成愿景的里程碑。你是团队领导者。这表明，为团队设定目标就是你的 职责之一。这个目标不一定得是重大的成功。只要描绘你在未来几周/月/年想要完成的事情即可。你可不想听到自己的团队成员说，“我们到底在做什么？这要把我们带向哪里？”愿景也需要里程碑。人们想知道在完成目标的过程中，自己做得如何。里程碑能让你告诉他们自己的表现。

4、跟进并提醒团队在前往里程碑的路上做得如何。这一条听起来简单，但许多团队领导者会忘记告知团队成员，在完成计划的`过程中，他们的表现如何。如果通报情况的时间间隔太长，那么人们的注意力就会飘散到其他地方。

5、同意遵守会议规则。会议应该准时开始和结束。同样，团队成员不能在开会时迟到。这一点不能在团队内部搞差别待遇。就算迟到的是团队里的明星销售人员，他（她）也应该和其他人一样，为自己的迟到负责。同属一个团队，就应该遵循同样的规则。

6、定期与每位团队成员进行面谈，至少每月一次，最好每两周一次。我见过许多忙碌的管理者，他们都会说，“我的人都知道，他们可以随时来找我……我有‘开放’政策。”然而，很可能大多数团队成员都不会去打扰管理者，他们不会去找他（她）。拥有顶级团队的最佳上司明白“定时报到”的重要性，也知道应该掌握每位团队成员的情况。如果做不到，那么团队就会逐渐产生隔阂。

7、至少每年衡量一次团队的进步。有许多可用的工具能够衡量团队现在的境况，以及哪里需要进行调整。团队领导者应该养成习惯，每年以一些工具为标准，评估团队的绩效。让团队成员将其自己的评级白纸黑字记录下来，领导者能够通过这些评估其长处和短处；你会发现，这样做更容易就需要改进的地方达成共识。

8、减少全员会议的次数，更多地与相应的工作人员进行小规模会议。顶尖人才讨厌自己的宝贵时间被无休止的会议所侵占，而且这些会议他们真的没必要参加。在企业文化参与度更高/民主的企业中，这尤其成问题。如果只和最需要的人开会，会议数量更少，团队也会更快乐。

9、让团队成员负起责任。如果有人不做好自己的分内工作，那么你就得和他（她）好好谈谈。如果不这么做，其他尽职尽责的团队成员怨恨工作不卖力的人，但更怨恨你。

10、进行年度绩效评估，并讨论团队成员的发展需求。这是高绩效团队和低绩效团队之间的一个重大区别。人人都在忙。当别人跟你说自己有多忙的时候，你不觉得烦吗？大家不是都很忙吗？但是，许多人会以忙碌为借口，“及时”地表示自己没时间进行绩效评估。他们认为，“做正事儿”更重要。然而，我们研究了多个行业和多家企业，是否进行及时的绩效评估是团队绩效的重要预报器。最优秀的团队领导者会为此花时间，团队成员也会重视这件事，并在他们需要进步的领域做得更好。

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