企业人力资源管理工作总结

忙碌而又充实的工作已经告一段落了，回顾这段时间，我们的工作能力、经验都有所成长，这时候，最关键的工作总结怎么能落下！你所见过的工作总结应该是什么样的？以下是我帮大家整理的企业人力资源管理工作总结，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

企业人力资源管理工作总结1

20xx年，我们人事科在办公室领导的正确领导和各科室同事的大力支持配合下，我们团结合作、勤奋努力，做了不少工作，取得了一定的成绩，完成了本职工作任务，现简要总结如下：

一、抓好学习教育工作

1、组织同时参加名同事参加了的学习活动。

2、组织办公室全体同事学习。由我科室组织了“创先争优”“创建学习型党组织”等一系列的学习活动，建立每周五学习制度。并要求写出自己的心得体会。

二、抓好人事工作

人事制度改革是我单位下半年的一项重大举措，我们人事科根据上级部署，xx年x月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。为很好的完成这次人事制度改革，在领导下。我们开始着手草拟各岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案等。从人事制度改革的程序 *** 作上，我们遵照上级的要求，制学习培训。今年，共组织多定出切实可行的改革方案。并组织学习了人事制度改革的相关文件，并对各项改革方法进行了详细的讲解。为达到改革的目的，充分调动大家工作学习的积极性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是制定合理的内部分配方案。为充分体现民主，我们征询了每位同事的意见，并于订了聘用合同。

三、抓好党建工作

1、今年x月，我们对名预备党员认真进行了严格的政治审查，并经过党委会的全体表决，发展为正式党员，为党组织注入了新鲜血液。

2、加强政治理论学习，把思想政治工作放在重要位置来抓。今年我党召开了十九大届五中全会，我们人事科组织单位同事集体学习了相关的会议精神，并对各职工的心得体会进行了上榜公示。

四、抓好人事服务性工作

1、按政策规定，及时为职干职工的专业技术人员晋升职称调升工资等手续。

2、认真搞好了干职工的人事档案管理，及时将干职工的档案材料整理归档。

3、我科严抓计生工作，并被xx党工委评为先进单位。

4、不断完善了干部职工人事信息，使干部职工人事档案管理工作规范化、信息化。

五、工作思路

政工科将紧紧围绕办公室中心工作，切实改进机关作风，优化人力资源配置，提高执行力。做好以下三个方面：

一是加强学习。学习相关的法律法规和业务知识。

二是增强服务意识。热情为机关工作人员做好服务，做好贴心人。

三是提高执行力。

在今后的工作中多锻炼、多思考、尽职尽责，当好“大内情”。

企业人力资源管理工作总结2

企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照年度工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到最佳的机组与人员配置，使人事改革走上了健康发展的道路。

1、合理调配现有人力资源，以达最佳配置

按照《公司20xx年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的招聘工作，将管理部室、车间从21个精减到了15个，分流人员68人，由年初的615人精简到现在的547人；并根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。

2、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作

为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法（自评、互评、领导评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评；后员工之间互评，互评后经所在班组汇评；最后由员工所在部门汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，评价共计463人次。

3、劳动合同管理

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期（5年）合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同的管理办法，积极开展工作，确定了合同年限，按照先个人填写《劳动合同签订意向表》后部门填写意见，最后公司依据员工人事评价结果及部门填写意见，确定劳动合同意向，反馈本人，共确定续签劳动合同554人次，其中：

①续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次；

②不再续签合同18人次，针对公司其他人员在续签合同的过程中，遇到不少问题和困难，通过座谈、个别谈话、多方联系等大量工作的开展，于6月底根据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。为确保无遗漏，特请劳动部门前来公司进行全面鉴证。

通过本年度劳动合同续签工作，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，即改变建厂以来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例，将合同期限改为一年期、三年期和五年期，对工作责任心不强、业务水平欠缺的部分员工不再续签，充分发挥了劳动合同的严肃性，使明确了岗位的重要性，这对很多员工的触动很大，通过这种形式，使每位员工都认识到，并不是企业效益不好才减人，企业的人员增减用劳动合同的形式来确立，只有双方都达成一致，劳动合同才成立，本次劳动合同的签订激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识，改变了续签合同是走形式、走过场和进了电厂门，就是电厂人的传统思想，打破了国营企业的大锅饭、终身制现象。

4、改革内退人员管理

为充分调动在岗职工工作积极性，经充分讨论，对内退人员工作安排及待遇作了重新调整，为传达第四届一次职代会会议精神，做好正面引导和宣传，加强与内退人员的沟通，同时让内退人员了解目前公司煤炭紧张、生产经营压力较大的严峻形势，利用五一放假期间对内退人员进行走访达50人次。同时根据公司领导要求，做好了与公司内退职工子女的座谈工作，达10余人次。并按文件规定按不同年龄段按比例调整了工资，并有1人自愿回公司上班。

本次对内退人员的管理改革意义重大，不仅使内退人员认识到公司面临的严峻的'市场考验，争取了他们对公司的支持和理解，达到了维护公司声誉和稳定的目的，更使广大在职的干部员工增加了危机意识，也充分认识到只有工作和贡献才是获得收入的合理途径，加深了在职员工的爱岗敬业意识。

5、出台优惠政策，鼓励员工自谋职业

为促进员工的合理流动，鼓励、支持部分职工自谋职业，结合公司生产、经营实际，在原有的基础上出台了新的辞职管理规定，鼓励员工自谋职业。同时遵循平等自愿、协商一致的原则，及时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员工作。本年度解除劳动合同65人次，其中辞职35人次调离30人次。通过一系列措施的出台和实施，达到了精简人员、提高效率、合理分流的目的，企业轻装前进，有利于下一步的发展。

6、加强劳动保护用品管理

为加强劳动保护用品的管理，提高员工的自我保护能力，在原有基础上重新修订《劳动保护用品管理办法》，进一步规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理，减少了库存，提高了资金利用率。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动保护用品的发放、安全帽的统一配发等工作。

企业人力资源管理工作总结3

时间过得飞快，自年初进公司，转眼就过去了一年时间。现就进公司的情况做一个简单的总结，对20xx年应负责的工作进行规划。

一、工作总结

在这段时间里，本人逐步熟悉了公司的人文环境，公司人员的工作风格，接手了公司人事的基本档案和资料、食堂监督管理、卫生监督管理、宿舍监督管理等基础事务。

着手建立了人事基本资料档案（包括修整电子版本人事档案资料，区分人事档案各个模块，使档案查阅可追溯，更方便、快捷，一目了然）；针对公司的现状和20xx年的长远发展规模，逐步建立细致的管理程序文件；着手食堂的卫生整洁管理，落实食堂的整洁卫生，调查员工就餐满意度；落实卫生清洁情况，调排人员对卫生区域的死角进行清洁清理。

在这一年多的时间里，虽然并不能在这个时间段做轰轰烈烈的“大事”，而快速熟悉新环境、融入团队、逐步进入工作状态开展工作，是一个职业经理人必须经过和必备的前提，本人在在这段时间中做好了基础的事务，对以后工作的开展和各部门之间的融洽配合与否创造了优越的条件。

二、存在的不足

因为本人性格使向和人的心态观念，在新环境中没有能够有一定的威信，不是实行雷厉风行大刀阔斧的工作风格，而是在对今后的工作一步一步开展、落实。

三、20xx年负责的工作规划

1、行政方面

加强政府各部门的沟通，建立和谐的管理合作关系企业的生存和发展，取决于消费市场、资本市场、人才市场、政策和环境、社会进步，而加强政府各部门的沟通，作为公司人事行政部门是一项不可或缺的工作。20xx年，人事行政部门将切实做好这一项工作，其中包括开发区管委会、劳动保障监察部门、社会保险中心、医院、通讯部门等等，尽可能将外界制约公司发展的影响控制在最低限度。

2、办公室方面。

档案管理建立公司档案管理制度，建立公司档案库，收集、保管公司必须必备资料；文件草拟、定稿草拟或公司发文定稿，包括向下发文和向上发文；人员接待负责公司来防人员的接待，做好外界公关工作；会议会展布臵；内部通讯、办公设施管理。

3、人力资源方面。

人事行政部门在新的一年中，将参与公司组织架构的拟订，明确各部门的职责权限和岗位配臵，做好人员招聘、绩效管理、培训开发、薪酬福利管理等规划工作，切实落实岗有员，员有职，职有责，责有权，职权有利，实现职、权、利相结合，从而，吸引人、选对人、留住人、培育人、用好人，为公司长远发展作强有力的保障。

20xx年是公司经营发展的关键年，我相信，在未来的工作中，人事行政部门充分发挥潜能，发扬不怕困难、勇于进取、夯实创新的拼搏精神，始终保持昂扬的精神状态，勇于面对挑战，与各部门团结一心，奋力拼搏，一定会实现我们的目标！在此，人事行政部门在总经理的正确领导下，在各部门通力配合下，将完满做好人事行政的工作，为公司的大步的可持续发展发展而不懈努力。

企业人力资源管理工作总结4

20xx年转眼已过，回顾这一年的工作，在领导和同事的支持和帮助下，严格要求自己，认真完成了自己的本职工作。现将20xx年的工作总结如下：

一、本年度工作回顾

根据集团公司的规划，在年初对托克逊三川建材项目以及吉木萨尔项目的人力资源方面的工作作出规划。

1、积极开拓新的招聘渠道，先后与甘工院、兰航职校、甘工大、天水职校、兰州环资学院等十几所院校建立了良好的合作的关系；并与其中的5所院校签订了长期人员合作方案，为公司以后发展所需要的人力资源方面打下了坚实的基础。

2、因20xx年的用人需求比较大，自今年一月份就开始着手投入工作。截止9月底，共招聘各类专业人员600余人。其中建材部上岗xx0人左右，机械部吉木萨尔到岗培训人员200多人；其余人员由于公司策略调整，暂时没有到岗报道，已和学院老师沟通，推迟上岗时间。

3、培训方面：根据公司员工的实际情况和公司的发展战略，建材部针对新员工组织了制度化管理、商务礼仪、从普通到优秀发展、消防安全知识，服务礼仪等培训，同时协助建材部办公室做了人力资源相关制度、表格方面的优化，也为以后的工作打下坚实的基础。机械部每周抽出一天，组织全体后勤人员进行相关学习，人人都有参与的机会，既锻炼了个人，又增强了全体后勤管理人员的综合素质。

二、存在的不足

经过一年的努力，我部门在公司领导的关怀下取得了很大的进步，同时也存在着一些不足之处。需要在今后的工作中去逐步的改正和完善。

1、制度化建设方面：人力资源部作为公司人力资本战略实施的第一部门，我部门在制度化建设方面显得很不完善，表现为各项制度不完善，尤其表现在一些制度过于空泛，实际 *** 作效果不理想。对于各子公司的管理规范不够健全。

2、人员招聘方面：已经初步建立起来的招聘渠道主要包括社会招聘会、校园招聘会、网络招聘等。这些常规的招聘途径能够实现公司基本的用人需求。但对于一些突发性的人员缺失和一些专业性强、综合素质要求高的岗位，常规的招聘渠道往往无济于事，这一方面还需要进一步改善。

3、绩效考核方面：我们的绩效考评体系还尚未完善，考评工作还不是很深入，下一步的计划将是建立一个由高、中、基领导考聘于员工综合考评相结合的考核评价体系。这一体系的逐步建立将会是考评工作得到彻底的转变。

4、培训管理方面：培训工作由于刚刚起步，还没有形成一定的制度，处于探索阶段。机械部的培训工作已经进行了一段时间，员工表现相对积极。只是没有培训的相应规章制度，《孙子兵法》有云“令之以文，齐之以武”。有关培训工作我们现在只做到到了“令之以文”而没有做到“齐之以武”。今后所要做的就是在培训制度方面的建设，努力做到培训与绩效考核挂钩，促使全体员工养成勤学上进的良好习惯。

5、人力资源部人员建设方面：人力资源部在公司的组织架构中是一个单独的部门，但在实际工作中，却没有形成体系，有工作的时候只能临时在各部门抽调人员，素质和专业相对比较欠缺，没有专业的部门人员。人力资源部的工作也仅仅做的是招聘和简单的培训，对于绩效考核、薪酬福利等人资方面的工作根本没有涉及。

总结：

目前我们部门在人事制度、人员招聘、考核、培训等一些工作刚刚起步，同时如“绩效考核、员工培训、招聘渠道的完善”等是一个系统化的工程，需要逐步去改进、完善，不能一蹴而就。但我们相信在公司领导的大力支持下，我们部门会凝聚全部力量，逐步完善以上工作，建立现代企业人力资源管理体系。为公司的发展招聘、培养、储备优秀的人才！

施工企业质量管理体系文件应包括： 1）质量方针和质量目标， 2）质量管理体系的说明， 3）质量管理制度， 4）质量管理制度的支持性文件， 5）质量管理的各项记录。

依照最新规定，建筑施工企业建立质量管理体系需要依照ISO9001:2008《质量管理体系实施指南》标准和GB/T50430《工程建设施工企业质量管理规范》标准。首先企业要建立质量方针、质量目标；文件结构分为质量手册，程序文件和作业指导书、质量记录等几大部分。程序文件中，为了覆盖标准，建议建立1文件控制程序2记录控制程序3管理评审程序4质量信息控制程序5人力资源管理程序6机具设备管理控制程序7物资机具采购控制程序8分承包方（设备租赁）控制程序9施工项目策划控制程序10施工过程控制程序11合同评审控制程序12顾客财产控制程序13不合格品控制程序14测量与检测控制程序15内部审核控制程序16纠正预防控制程序17顾客满意度和服务控制程序18数据分析控制程序等。

同时，还应该建立质量管理制度和检测设备管理制度。施工企业质量管理的内容一般包括：

1）质量方针和目标管理，

2）组织机构和职责，

3）人力资源管理，

4）施工机具管理，

5）投标及合同管理，

6）建筑材料、构配件和设备管理，

7）分包管理，

8）工程项目施工质量管理，

9）施工质量检查与验收，

10）工程项目竣工交付使用后的服务，

11）质量管理自查与评价，

12）质量信息管理和质量管理改进。

一、现在企业人事管理的内容主要包括:人力资源规划、招聘及任用、员工培训、工资与福利、绩效考核与奖惩、考勤与休假、人事档案、员工守则（或权利与义务）、劳动合同与卸职管理等。

二、在大企业人力资源规划是企业发展、人才培养工作的重要内容，小企业一般就统归在员工招聘的规定中了。

三、有的大企业人事制度就叫人力资源管理制度，小企业主要沿用那种以人事工作为主的管理制度。但是有的规定是必不可少的，如人事任免手续、劳动合同的签定与管理、保密制度在人事制度中的体现、人事档案管理等，如果企业的考勤制度和薪资制度独立成文，可以在人事制度中引用，如“见××制度”等，如果没有独立成文也应该制定在人事制度中。

四、制度章节的设定形式。简单明了的形式就是将每一项内容制订为一章，每个具体事项制订为一条。

下面是根据本人经验列出的小企业人事制度基本提纲:

第一章:总则

宗旨、原则、主要负责部门及其职责。

第二章:员工招聘

招聘计划的制定与落实，包括招聘方案的制定、审批、发布；

应聘的接待与审查，面试负责部门、内容及录用的决定、不予录用的情形；

录用手续、录用后的试用期，试用期转正的申请、考评与审批。

第三章:员工任用

根据领导批示签订劳动合同，必要的明确劳动合同中的岗位责任、保密条款；

岗位责任、任用期间的调（升）职。

第四章:员工培训

培训计划、形式、内容、要求、考核等。

第五章:绩效考核

考核的标准、形式、期限、结果（奖惩）等。

第六章:薪资及待遇

企业或岗位基本薪资构成、等级标准；福利待遇、薪资的调整。

第七章:考勤及休假（可引用）

第八章:卸职管理

辞职、辞退、合同终止的劳动关系解除、资遣退职等办理程序。

第九章:员工守则（可引用）

劳动纪律、职业道德、文明礼仪等行为规范。

第十章:人事档案管理

员工个人人事档案的建立、人事信息管理、人事手续中的文件归档管理等。

人力资源管理 就是管理企业的一切。 企业管理 的一切，说到底就是管理人，都可以归结为人力资源管理。为了让您在写的过程中更加简单方便，一起来参考是怎么写的吧!下面给大家分享关于人力资源 管理知识 ，欢迎阅读!

人力资源管理知识

一、人力资源管理的主要模块

1、人力资源规划 2、员工招聘与配置 3、绩效考评 4、培训与开发 5、薪酬福利管理 6、劳动关系

二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的

按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：

1、低级阶段：人事行政部设置1-2个专员，主要负责户口、档案、 保险 和少量招聘工作。

2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100-200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。

3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。

4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、 企业 文化 建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。

三、人力资源成本

(1)人力资源原始成本：

A人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。

B人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训 教育 。

C人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。

(2)人力资源重置成本：

A人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。

B人力资源 离职 直接成本：离职补偿费、离职管理费用。

C人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失;离职前离职者工作绩效的损失。

四、人力资源规划定义

狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

五、人力资源规划的程序

1、收集有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人力资源净需求 5、编制人力资源规划 6、实施人力资源规划 7、人力资源规划评估 8、人力资源规划的反馈与修正

六、招聘的概念

企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。

七、招聘需求信息产生的原因

1、组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。

2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。

3、现有人力资源配置情况不合理。

八选择招聘 渠道 的主要步骤

(1)分析单位的招聘要求。(2)分析招聘人员的特点。(3)确定适合的招聘来源。(4)选择适合的招聘 方法 。

九、人员招聘的基本程序

1、准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。

2、实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。

3、评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供 经验 教训。

十、招聘环境分析

(一)组织外部环境因素

经济条件组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。

劳动力市场劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者;如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。

法律法规组织在制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背相关 政策法规 的行为，也避免产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。

(二)招聘的内部环境

组织的战略规划和发展计划决定着组织的发展方向。特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素。

组织的财务预算也会影响人员需求。如果财务预算比较高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以招聘到更高素质的人员;如果财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。

此外，组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。

人力资源管理知识方法

十一、确定招聘的原则

1遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原则;

2经济效益原则;

3因岗配人原则;

4全面考核原则;

5公平公开原则;

6协调互补原则;

招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。

十二、内部招募的主要办法

(1)推荐法

A可用于内部招聘，也可用于外部招聘。B比较有效，成功概率大，但可能会比较主观。

(2)布告法：

A目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。

B优点：在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。

C可以以海报的形式，也可以在公司的内部网站上。适用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员的招聘。缺点是时间较长。

(3)档案法：

(4)竞聘法。

内部招聘优缺点：

1优点：激发员工的内在积极性;迅速的熟悉工作和进入工作;降低了招聘成本;保持企业内部的稳定性。

2缺点：容易形成企业内部人员的版块结构;可能引发企业高层领导的不团结因素;缺少思想碰撞的火花，影响到企业的活力和竞争能力;当企业高速发展时，容易以次充好;会出现涟漪效应;近亲发展会影响企业的后续发展。

十三、外部招募的主要办法

(1)发布 广告 。优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。

(2)借助中介法。

A人才交流中心：针对性强，费用低廉。但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。

B招聘洽谈会。可以节省单位和招聘者的时间。通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向，还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。但仍然很难招聘到高级人才。

(3)猎头公司。

(4)上门推荐法。即校园招聘。方式有：招聘张贴、招聘讲座和 毕业 生分配办公室三种办法。适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。

(5)熟人推荐法。对招聘专业人才比较有效，不仅招聘成本小，而且应聘人员素质较高。但容易在单位内形成小团体

外部招聘优缺点：

优点：1带来新的思想，新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力;2加强战略性人力资源目标的实现;3可以规避涟漪效应产生的各种不良效应;4避免因为过度使用内部不成熟的人才;5大大节省培训费用。

缺点：1人才获取的成本高;2可能会选错人;3给现有的员工以不安全感;4文化的融合需要时间;5工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。

十四、招聘渠道的选择依据

招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法，由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。

(一)应选择适合招聘人员的招聘渠道

不同招聘方法适用的招聘对象

(二)应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道

每个单位都有其独特的一面 , 对员工的要求也各不相同。因此 , 成功的招聘必须符合组织自身的要求。假如一家公司需要 10 位初级机械 *** 作工 , 并且这家公司愿意对他 们提供培训。那么 , 可能最好的招聘来源是职业学校。采用的招聘方法有派招聘者去职 业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等。再假如一家大公司急需一 位至少具有 5 年工作经验的会计部经理 , 并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。 最大的可能便是 , 这样的人已经被另一家公司聘用 c 因此该公司就必须选择适当的招聘 方法 , 如在相关会计杂志、地方报刊上刊登招聘广告 , 或委托猎头公司等方法 , 使之能 够为吸引合格的应聘者提供最好的机会。

此外 , 由于岗位类型的不同 , 招聘的来源与方法也不同。根据国外资料的统计分析 可以看出 , 单位在招聘办公室员工时 , 大都采用内部提升的方法 , 其次是采用员工推荐 介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。由此可以看出 , 与办公室工作性质相似的岗 位普遍采用的是内部招聘的方法。而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提 升 , 这是符合单位的实际情况的 , 因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而 言 , 更加了解本单位的情况 , 有利于新工作的开展。而对于生产服务类、专业技术类、 销售类的岗位 , 首先是采用外部招聘的方法 , 其次是从单位内部进行选拔。需要特别说 明的是 , 以上的方法适合于最普遍的情况 , 每个单位应根据自身的实际 , 决定采用什么 样的方式、方法 , 招聘不同岗位的人员 , 为单位及时地提供优秀的人才。

(三)使用猎头公司招聘的技巧

对于高级人才和尖端人才 , 用传统的渠道往往很难获取 , 但这类人才对组织的作用 却非常重大。因此 , 在招聘高级人才时 , 一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行 *** 作。但是 , 不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。对于这种现象 , 不少组织会归 咎于猎头公司运作不力或自己的运气不佳。有些组织会认为 : 既然已经委托了猎头公 司 , 那么所要做的工作都应该由猎头公司去做 成败也完全取决于猎头公司。实际上 , 猎取人才的成败 , 在很大程度上取决于组织自身 , 特别是组织猎取人才的前期工作。

十五、参加招聘会的主要程序

(1)准备展位。

(2)准备资料和设备。

(3)招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。

(4)与有关的协作方沟通联系。

(5)招聘会的宣传工作。

(6)招聘会后的工作。

十六、判断是否参加招聘会，应注意的问题

(1)了解招聘会的档次。(2)了解招聘会面对的对象。(3)注意招聘会的组织者。(4)注意招聘会的信息宣传。

十七、校园招聘会应注意的问题

(1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。(2)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象(3)学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。(4)对学生感兴趣的问题作好准备。

十八、招聘备选方案

A、将其他部门的人员调配过来;B、加班;C、转包;D、寻找大学生等兼职人员;

E、租赁员工;F、工作的重新设计(工作扩大化、丰富化);

十九、招聘渠道挑选步骤

挑选招聘渠道一般遵循以下步骤:分析单位招聘要求;分析招聘人员特点;确定适合的招聘来源;选择使用的招聘方法;选择对应的媒体发布信息;收集应聘者资料

二十、筛选 简历 的方法

(1)分析简历的结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。

(2)重点看客观内容：简历一般分为两部分：主观内容和客观内容。客观内容包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。

(3)判断是否符合职位技术和经验要求。

(4)审查简历中的逻辑性。

(5)对简历的整理印象。

人力资源管理知识技巧

二十一、人员甄选是什么

人员甄选是人力资源管理方面的概念，主要是在选拔员工 、和招聘时用到的。是根据工作岗位的需要选择合适的人选，把合适的人放到适当的位置上。通过各方面的筛选找到合适的人。

二十二、人员甄选的方法

1、 面试 2、笔试 3、情景模拟(常用的有无领导小组讨论、文件筐测试)4、心理测试 5、评价中心 6、体检

二十三、人员素质要求与其相应的最佳测试方法

A、经验管理能力：情景模拟中的文件筐方法等

B、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等

C、智力状况：笔试方法等

D、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等

E、心理素质：心理测试中的投射测验等

F、工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等

G、身体素质：体检等。

二十四、面试的目标

1对考官来说：

A创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;B让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;C了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;D决定应聘者是否通过本次面试等。

2对应聘者来说：

A创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自己的实际水平;B有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;C希望被理解、被尊重，并得到公平对待;D充分了解自己关心的问题;E决定是否愿意来该单位工作等。

3从面试考官和应聘者的面试目标可以看出：

A双方面是目的不同;B双方是双向选择的关系;C由于在面试活动中，面试考官始终处于主动状态，所以，面试考官在进行面试安排和进行面试时，除了要考虑达成自己的面试目标之外，还要帮助应聘者达到其自身的面试目标。

二十五、人员面试的基本步骤

(1)面试前的准备阶段：

A包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间地点等。B面试考官要提前确定需要面试的事项和范围，写下提纲。C面试考官在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否发展潜力等。

(2)面试开始阶段：

(3)正式面试阶段：

(4)结束面试阶段：不要急于下结论，同时，整理好面试记录表。

(5)面试评估阶段：面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。

二十六、面试提问的技巧

分类：(1)开放式提问：一般在面试开始时运用，可以缓解面试时的紧张。有分为无限开放式和有限开放式。(2)封闭式提问;(3)清单式提问;(4)假设式提问;(5)重复式提问;(6)确认式提问;(7)举例式提问：是面试的一项核心技术，又成为行为描述提问。是用于考察应聘者工作经历和工作经验时。

二十七、结构化面试和非结构化面试

结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。结构化面试一般持续 15―40分钟。

非结构化面试这种面试可事先准备一些重要的问题，面试中根据情况随时发问。面试者可以在不同场合向应聘者提问，要求应聘者用口头语言回答。

结构化面试提出的问题，一般是常规性问题，非结构化面试所提出的问题往往是非常规性问题。

二十八、面试问题来源

工作 说明书 和应聘者的个人资料。面试的发展突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟 *** 作等精心设计的、多样化的辅助形式。

二十九、什么是情景模拟

情景模拟测试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。

三十、情景模拟测试的特点

(1)比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但设计复杂，且费时耗资，因此在招聘中高层管理人员时使用较多。

(2)主要针对被试者明显的行为、实际的 *** 作以及工作效率进行测试，重点测试项目是被试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。

三十一、情景模拟测试分类

语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。

三十二、情景模拟测试优点

(1)可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业可以得到最佳人选。

(2)通过这种测试选拨出来的人员往往可直接上岗，或只需有针对性的培训即可上岗，这为企业节省了大量的培训费用。

三十三、情景模拟测试的常用方法

(1)公文处理模拟法：也较公文筐测试，是指模拟管理者处理文件的实际情形，考查各种管理技能。这是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法;(2)无领导小组讨论：标准是6个人，一般用时一小时左右;(3)决策模拟竞赛法;(4)访谈法;(5)角色扮演;(6)即席发言;(7)案例分析法。

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5―7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力， 辩论 的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

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