用人单位什么情况下可以调岗降薪

1、公司出具调职的相关文件，以及调职原因。

2、如果是以不胜任调职，工作中偶尔的小差错并不能认定为不胜任工作。不胜任的工作标准应该由公司出具，一般是不能完成双方在劳动合同中约定的工作任务及数量、质量等。

3、用人单位应制定具有可 *** 作性的调岗调薪制度。内容包括：

(1)岗位名称及岗位职责，考核量化标准，劳动报酬与岗位的挂钩管理;

(2)调岗调薪的标准，明确员工的考核成绩达到某个合理的标准时，用人单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整;

(3)调岗调薪的程序规定，即当达到调岗调薪的标准时，由哪个部门，经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序。

(4)对相关规章制度，在企业内部按劳动法的要求进行说明和公示。

4、在劳动合同中明确约定，用人单位在与员工协商后，可以对员工进行调岗调薪。

如在“工作内容”条款中，可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，在和乙方协商后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从甲方的安排”。

在“劳动报酬”的条款中，可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等，在与乙方协商后，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准”。

签订合同时，就该条款对员工进行说明，同时要求其阅读公司调岗调薪管理制度，并保留其已知情的书面证据。

5、特别说明：用人单位切不可以为只要在劳动合同中有了关于调岗调薪的约定就万事大吉，就可以随便调岗调薪。调岗调薪首先应以有效的规章制度作为基础，按规定进行调岗调薪才能保证其合法性，否则上述那样的调岗调薪的约定条款很有可能被认定为属于《劳动合同法》第二十六条第二项“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”条款，归于无效。

拓展材料：

人民法院对于用人单位是否可以对劳动者工作岗位调整拥有最终的裁决权，但是，否定调整岗位行为有效性必须以不干预用人单位的自主用工权为限。在目前情况下，这个界限还较为模糊，而用人单位作出调整劳动者岗位的理由也多种多样，给人民法院判断用人单位调岗调薪行为的合理合法性带来了一定的困难。特别是一些用人单位在对劳动者的岗位进行调整过程中存在诸多瑕疵，更加激化了纠纷。我们在处理这些纠纷时，应当着眼于双方利益的平衡，在有效保护劳动者合法权益的同时，也不能过度干预用人单位根据自身情况重新安排劳动者工作的固有权利。因此，我们认为，考量对劳动者岗位调整的行为，必须在双方充分协商谅解的基础上，考虑其是否符合合理性、必要性、及时性的要求，并且符合一定的程序性标准。

劳动合同一旦签订，即有法律效力。一般情况下不可以随意降薪，但某些特定条件下是可以降薪的。

一、经双方协商可以降薪

双方签订的劳动合同，可以通过协商一致的方式予以变更，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认，这当然也就包括劳动报酬的约定。

二、特定情形可单方降薪

除了双方协商变更之外，法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。单方变更主要通过以下途径来实现：

1劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位

这一条是基于“以岗位调整合法为前提，岗变薪变”的原则。此处的“不胜任工作”包括身体原因和工作能力原因两个方面。

也就是说，用人单位在上述条件下可以单方调整劳动者的工作岗位，当劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位可以另行安排其它工作，劳动者不能胜任工作，单位可以调整其工作岗位，调整工作岗位后工资也可相应调整。

2劳动者由于违反用人单位规章制定，依据规章制度给予降职降薪处罚的

这条首先要求用人单位必须存在明确及合法的规章制度，并明确列举按照降职降薪处理的具体情形。

规章制度的制定要符合法定程序，还应对劳动者进行解释说明和公示。在依据规章制度处罚员工时，要有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。

3采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整

用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。

固定工资包括：基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资等。

浮动工资包括：绩效工资、奖金、提成等。

既然是浮动工资，在劳动合同约定范围内就可以进行调整。

4其它情况的单方变更

在实践中，一些地方支持用人单位和劳动合同中特别约定用人单位单方调岗调薪权，单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，调岗调薪无效，双方仍应按原劳动合同履行。

公司在没有与员工协商、或者经协商但员工不同意的情况下，对员工直接降职降薪的做法，是违反《劳动合同法》规定的。

这个时候，员工采取主动离职的方式，就达到了公司变相、低成本地诱迫员工主动要求解除劳动合同的目的了。

某健身器材公司以员工张某不能胜任岗位为由给张某降职降薪，由品质经理降为品质主管，工资从10000元降到6000元，但张某不同意，与领导协商没有结果，坚持公司的决定。

张某提出要去申请仲裁，理由是公司无故降职降薪，要求赔偿N+1的补偿金，并且表明不会自己主动离职。该公司面对员工张某的要求，表示按程序走，不会主动辞退张某，从7月1日开始对张某进行降职降薪。

张某不满降职降薪的决定，与公司协商又不能达成一致，自己想要走人，但心里想要了公司的补偿再走，不愿意自己主动离职。

一、公司以员工不胜任为由降职降薪，必须和员工沟通协商达成一致。

1、按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致。

2、若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同。因员工不能胜任工作而变更、调整员工工作岗位，属于公司的自主管理权。

3、当员工不胜任工作时，公司是可以自主调配员工的岗位，当然要注意降职的合理性。

张某从品质经理降为品质主管，因其专业能力及管理能力达不到岗位的要求，被公司降职并降薪，是合理的。

4、如果公司能与张某沟通，说明降职降薪的原因，承诺张某的能力提升上来了，公司可以给张某应有的待遇，这样解决就再好不过了。

二、张某要求N+1的补偿金实现的可能性不大。

前面分析的是公司认为张某不胜任被降职是合理的，那么张某的这个补偿金要求，得到仲裁支持的可能性就很小。

三、公司的不合理调岗降薪，员工可以以未及时足额支付劳动报酬为由，要求N的补偿金。

1、根据《劳动合同法》下列规定：