怎样做好绩效管理及提升员工满意度

怎样做好绩效管理

一、绩效管理的基本原则

绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程。在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门及企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。

二、绩效管理在人力资源中的作用

1选拔人才的依据。绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。

2激励人才的有效手段。对员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，所以绩效管理是激励人才的有效手段。

3调配人员的依据。绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分员工对于其所处岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。

三、绩效管理存在的问题

1绩效管理空于形式。很多的企业在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是简单地在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理考核的内在含义。

2过分强调“业绩”。这里的“业绩”就是指为企业带来的直接经济效益，并没有综合考虑员工所在部门的市场行情。有点员工由于部门优势而带来了工作便利，有的员工虽然很敬业，但是带来的“效益”却有限，如果因为这样而降低这些员工的绩效考核，那么就会打击员工的士气。

3主观随意性大。作为绩效管理考核的考核者，主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价。这样是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。

四、针对上述问题的改进措施

1建立良好的绩效管理考核制度。人力资源管理机制的完善是有效施行企业绩效管理制度的前提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人事变动等相互关联及促进。

2提高员工对绩效管理的认识。企业要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势，做好员工对于绩效管理观念的转变，同时将企业的战略目标、重点、难点工作及年度业绩指标落实到各部门，再由各个部门分配到各个员工。积极将绩效管理与员工的薪酬福利、职位升迁挂钩，提高企业员工的战斗力。

3完善绩效管理体系。绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与企业的共同和谐发展。所以必须建立统一的绩效管理体系。首先，重新梳理绩效管理的各个环节，夯实工作基础。其次，明确人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取员工的意见及建议，对现有的管理体系进行进一步强化与完善，实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合及重点考核和一般考核相结合。

4合理科学地运用绩效考核结果。绩效考核的结果应通过计算机信息手段，实现与人才能力开发及使用相结合的目的。建立员工绩效管理档案，积极体现绩效考核结果在绩效工资分配、优秀人才选拔、评先评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。如何合理科学地运用绩效考核结果是人力资源管理中的重要工作。首先，采用绩效考核结果来指导员工的工作技能及工作业绩的提升，通过发现员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，进而制定有针对性的培训计划，从而达到提升员工综合能力的目的。其次，绩效考核的重点在于员工的业绩、态度及工作能力，这三个方面能够客观公正地反映出每一位员工对企业做出贡献的大小，可以此为据，将员工的业绩成果和绩效薪酬挂钩，进行合理分配。

绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业保持长足竞争力，实现企业与员工和谐发展的根本。因此，人力资源管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业绩效管理制度，合理制定绩效考核方式，科学运用绩效管理结果，实现人才资源最大化利用。

企业员工满意度的提升策略

绩效对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作情况的评价。绩效完成的好与坏，取决于每一个工作人员，不论是普通的劳动者，还是领导者。心理契约属于心理学范畴，大量实践证明，不考虑心理学观点，只用经济方法和行政手段来管理经济，不可能从根本上提高绩效，于是人们逐渐意识到心理契约的重要性。心理契约成为提高企业绩效的手段和方法。

心理契约影响因素分析

通过对心理契约的形成分析，不难看出，心理契约的影响因素主要是***的心理和员工的满意度。

1、***的心理。领导者是具有法定地位和影响作用的个人，能够推动企业和企业成员目标的实现，拥有某种权力，承担某种责任，应尽某种义务。领导者作为培养人，就要了解人的心理特点。没有研究过心理学原理的人，是很难成为一个好的领导的，因为他若不了解人的情感、思想、情绪和愿望，不尊重别人，不善于同别人建立工作上的相互联系，就很难立足于人群之中。显而易见，在选拔***时，要注意他同下级建立相互关系的本领，这是十分重要的，也是领导对被选拔人的认知过程。领导认知是有意识、有目的的心理活动，是由动机驱使和支配的心理过程。而动机的端正与否、动机的强弱决定认知的动力，动机和动力的强弱同认知的深浅呈正比例的变化。工作绩效是领导认知的心理指向，保证领导认知方向和方法的正确性。所以，对认知动机的激发是领导认知的首要问题。

2、员工的满意度。在动机行为的各个方面，情绪反应起着非常重要的作用，一个人情绪的好与坏直接影响到其工作的质量，进而影响工作绩效。在需要理论中，需要的满足对行为会产生影响；在公平理论中，期望与现实之间的不一致会造成不满意感；在手段理论中，满意感可以增加激励的效能，而不满意感则会降低激励的效能；在自我功效理论中，个体的满意感来自对自己的行为与某种标准比较的结果。可见，满意感代表了一种情感的变量，作为“愉快——不愉快”连续体上的一点，在工作行为的发展中发挥着作用。

泰勒的科学管理理论极大地影响着工业社会。他对员工的看法非常简单，认为员工工作只为了钱。并认为，当劳动强度降低、工资增加时，员工的满意感就能提高。而处于知识经济时代的今天，影响员工满意度的因素除报酬之外，还有以下几个方面：

第一，工作本身。工作中影响工作满意度的两个最重要的方面：一是工作的多样化。与报酬一样，工作本身的内容在决定员工工作满意度中也起着很重要的作用。许多人都喜欢富于挑战性的工作，而不愿意日复一日重复简单而乏味的工作。二是工作方法与工作的自主权。如有的单位领导事无巨细，大权独揽，束缚了下属的手脚，使下属失去了工作的积极性、主动性，产生了不满情绪。

第二，进修与提升。

工作中的进修与提升机会对员工满意度有一定程度的影响。单位给予进修机会，说明自己过去的工作得到领导的赏识，未来还有发展与晋升的潜力。而提升到高层次工作，无疑带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化。组织中高层次的工作通常也给员工本人提供了较大的自由，有较多挑战性的工作任务和较高的报酬。上级领导或人事部门如果不能全面地了解每一名员工，而错误地任用能力较差者，那么能力强的员工内心就会产生强烈的不满。

第三，工作群体。友好和具有合作精神的同事是影响员工工作满意度的一般因素。虽然是一般因素，但当员工处在一个关系复杂、矛盾突出的环境中时，工作满意度也会很差。

第四，工作条件。工作条件也是以一般方式影响到工作满意感。诸如工作场所的气温、湿度、通风情况、光线和噪声、工作安排和清洁状况，以及适当的工具和设备，这些都能影响到工作满意度。

第五，企业文化。先进的企业文化对企业成员有很强的感召力和凝聚力，并形成一种积极进取、信任合作的企业氛围，从而使企业中诸要素能更有效地结合起来，充分发挥其效能，达到企业的目标。

提高心理契约效能的对策

任何一个组织都是由领导、员工和组织体系构成的，如果把组织比喻成人的身体，领导就好比大脑，员工则好比手脚，它们对于身体来说是缺一不可的。每个领导都希望员工努力工作，达到自己的期望值；每个员工都希望领导是伯乐，满足其心理需求，使其价值得到体现，这就是心理契约。当双方都得到满足，工作绩效自然就会达到最高水平。实施有效的领导，可以使员工的期望得到满足，提高员工满意度，反过来会促进领导目标的实现。

3、实施有效的领导。企业领导者本身应具有一定的素质，领导者必须有敏锐的洞察力及公平的心态，这样才能建立一个正确的心理契约，保证其认知的准确性。这需要从以下两个方面对领导者进行考察：

一是领导者的品质。行为学家和心理学家试图通过分析领导的成败来确定领导者的品质，但是现实生活告诉我们，领导者个人的品质仅是影响领导效能的部分因素，而不是决定性的因素，但却是必不可少的因素。领导者应具有一定的专业知识和交往能力，有自信心、思想端正，独立性强，目光远大，有自知之明，能自我控制。

二是领导者的认识。领导者的有效行为应随着被领导者的特点和环境的变化而变化，不能是一成不变的。因为任何领导者总是在一定的环境条件下，通过与被领导者的互动作用，去完成某个特定的目标。

1、注重提高员工的工作满意度。员工在企业工作是有一定目标（需求）的。比如，获得相应的报酬，拥有一份富有挑战性且常干常新的工作，自身的工作得到赏识而被给予进修和发展的机会，在工作中能够参与决策，希望有一个和谐的工作氛围和一个幽雅舒适的工作环境，等等。需求的满足程度决定了员工工作满意度的高低，进而直接影响工作积极性与主动性的发挥。

2、摸清员工工作满意度状况。摸清员工工作满意度的状况，可采取以下两种形式：

（1）谈话方式。可分为上级领导与员工谈话和人事管理人员与员工谈话两种。虽然这种形式具有直接、灵活、有利上下沟通的特点，但也常常会出现员工内心真实情绪不愿袒露的现象，同时谈话还具有效低、耗费时间和精力、主观性强以及数据统计性差等不足。

（2）问卷调查方式。早期明尼苏达满意感问卷为现代问卷调查提供了原始的满意感问卷方式，它包括20个方面，如创造性、独立性、人际关系、技术能力、工作条件等。根据管理学家的研究总结，现代的满意度调查问卷仅包括以下14个方面的内容：报酬制度、信息沟通、进修机会、晋升机会、工作兴趣、工作主动性、组织的效率、组织目标、组织结构、关心职工、职工参与管理、合作关系、人际环境以及工作条件。这些内容的每个方面都可以由若干个问题组成。根据具体情况每个方面的侧重可以有所不同，这样就可以计算出员工对工作的总体满意程度。

3、针对工作满意度因素，强化员工管理。摸清员工满意度后，就应及时调整政策，改进方法，改善环境，并有针对性地从以下四个方面着手工作。

第一，员工对自身工作的期望要处于较合理的水平。心理学家指出，有相当一部分不满情绪来自非理性的认识。人的一种趋向是高估自己的能力、成绩、困难，却低估了他人。因此，当员工对薪酬有抱怨时，解决的方法不是有求必应，而是通过公布同行业的薪酬和福利水平的情况报告，全面对比以佐证公司薪金体系的合理性；或者加强部门间和员工间的交流，强调公司利润依靠全体员工的协同努力；或者通过培训宣传来引导员工，从单纯重视物质收入转向兼顾职业素养的提升和理想价值的实现。

第二，员工付出与回报要相匹配。同工同酬制度是新时期的分配标准，以往因为员工的付出远远大于所得，削弱了员工的工作积极性。只有付出与回报相匹配，才能将员工的潜力充分地挖掘出来。

第三，要创造良好的工作环境。在一个舒适的环境下工作，会让人感到心情舒畅，能提高工作效率。

第四，进一步修改完善各项制度。员工的许多抱怨并非空穴来风，针对员工满意度调查中暴露的问题，企业管理层应该作出相应的改进和完善制度。

转载以下资料供参考

员工满意度调查流程

第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调查的项目

第二步、向管理层推销调查

第三步、决定员工满意度调查中该问什么问题

第四步、选择员工满意度调查方法

第五步、在员工满意度调查中该注意的问题

第六步、确认最终问卷并且测试

第七步、向公司内部宣传员工满意度调查

第八步、邀请员工参加调查

第九步、解释调查的结果

第十步、分享你的调查结果

第十一步、根据调查结果采取改进行动

第十二步、什么时候需要重复员工满意度调查

　员工满意度调查问卷

尊敬的员工：

您好！我们正在进行旨在提高公司管理水平、更好适应未来发展的研究项目。在此项目中需要了解公司的客观情况、员工的真实想法。您的见解和意见对于公司未来发展至关重要，问卷匿名填写，公司将以严谨的职业态度对您的状况严格保密，并送往咨询公司。只在咨询顾问范围作统计和建议依据使用。请您认真填写问卷，感谢您的积极支持和参与。

请根据自己的实际想法进行回答，不必受他人影响。答案没有正确与错误之分。请在各问题旁边的最能代表您的看法的一个数字上画勾。如果您不了解某一个问题或觉得这个问题与自己无关，可以跳过此题。（本问卷全部为单选，复选无效！）

关于您：

1、您在公司的年资：未满一年 1-2年 2--4年 4年以上

2、您在公司担任的职位：经纪人 中层管理人员（主任、主管） 销售辅助人员

3、您担任现职位多久？3个月以内 3个月以上至1年 1-2年 2年以上

调查问题如下：

请指出您对下列陈述同意或不同意的程度：非常同意（5）；同意（4）；没意见（3）；不同意（2）；非常不同意（1）。

对工作本身的满意度：

请就您个人的看法，选择合适的分数。

（ ）1、公司目前提供给我的工作符合自己的期望。

（ ）2、在工作过程中我经常感到很紧迫。

（ ）3、我能为我的能力得到了充分的发挥。

（ ）4、我很喜欢目前公司提供给我的工作。

（ ）5、公司提供我很多的学习机会。

（ ）6、我接受的培训正是我所需要的。

（ ）7、我清楚地了解我工作的职责和任务。

（ ）8、在工作中，若有重大的事情会影响我的工作，经常会有人征求我的意见。

（ ）9、有写属于我的职权范围内的工作我却无负责。

（ ）10、必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地调整个人工作日程。

（ ）11、我有权制定必要的方案，以便工作的开展。

（ ）12、目前的工作对我来说很有挑战性。

（ ）13、目前的工作压力我是可以承受的。

（ ）14、工作压力主要是来自任务量太大、难度太高。

（ ）15、工作的压力主要来自个人兴趣与任务不同。

（ ）16、我认为自己拥有足够的能力和技巧完成工作任务。

（ ）17、我认为自己拥有足够的自信完成工作任务。

（ ）18、在公司内，我感觉还有更适合我的工作。

（ ）19、我很愿意接受比目前难度更大的工作。

对工作回报的满意度：

（ ）20、距上一次我受表扬已经过了很久了。

（ ）21、过去半年里，有人讨论我的进步。

（ ）22、当我工作做出成绩时，上级通常会给予我表扬。

（ ）23、在工作中，我的意见经常得到上司的重视。

（ ）24、我能够从自己的工作中体验到一种成就感。

（ ）25、我对目前的工作感到很满意。

（ ）26、我能够在公司的业绩和服务中看到自己的工作成果。

（ ）27、公司的考核制度能够充分体现我的绩效和表现。

（ ）28、与公司其它的员工比较，我的自己的收入感到很满意。

（ ）29、与外单位的同行相比，我对自己的收入感到很满意。

（ ）30、与外单位的朋友相比，我对自己的收入感到很满意。

（ ）31、与自己的付出相比，我对自己的收入感到很满意。

（ ）32、我的绩效能对我的收入产生重大的影响。

（ ）33、公司的绩效好坏能对我的收入产生重大的影响。

（ ）34、我了解公司如何确定员工薪酬调整的幅度。

（ ）35、我知道公司有一套完善的薪酬管理体系。

（ ）36、公司有明确的员工晋升流程。

（ ）37、我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方向。

（ ）38、在公司得到晋升的员工都是应该得到晋升的。

（ ）39、公司职业发展的机遇总是先给最适合的人。

（ ）40、公司职业发展的机遇总是先给和领导关系最好的人。

（ ）41、公司空缺岗位的填补往往忽略了内部员工。

对工作环境的满意度：

（ ）42、公司提供了非常好的办公条件。

（ ）43、公司有严格的作息制度。

（ ）44、公司对上下班有明确的规定。

（ ）45、公司给我提供了必备的办公设备。

（ ）46、公司提供我的福利是其它公司不容易做到的。

（ ）47、我对公司处理雇员福利的方式感到很满意。

（ ）48、我对自己在公司内的人际关系感到满意。

（ ）49、我经常能感受到上级和同事对我工作的关心。

（ ）50、我的上级支持我平衡个人工作与生活方面的需求。

（ ）51、我和同事间的矛盾和误会比较多。

（ ）52、公司通过一个有效的程序帮助我了解自己的发展需求。

（ ）53、业务时间，我经常和同事一起外出。

对工作群体的满意度：

（ ）54、通常情况下，我的同事都表现出积极的工作态度。

（ ）55、为实现同一目标，我的同事能紧密合作。

（ ）56、我很清楚我的工作是如何同本组织中的其他员工保持协调一致。

（ ）57、我的同事能够尊重我的想法和感受。

（ ）58、公司部门和岗位之间分工非常明确，职责清楚。

（ ）59、我工作所需的资料通常能够准备妥当供我使用。

（ ）60、工作中，我知道在何处能获得的需要的信息。

（ ）61、我的工作由于获取不到必要的资料而被耽误。

（ ）62、为获得必要信息资料，我不得不找多个主管审批。

对企业的满意度：

（ ）63、总的来说，我对公司非常满意。

（ ）64、公司是同行业中的佼佼者，我为自己能够在此工作感到自豪。

（ ）65、公司的文化和目标给我提供了非常明确的发展方向。

（ ）66、本公司是同行业中发展最快速的公司。

（ ）67、我对公司内部各项管理制度非常了解。

（ ）68、公司各项管理制度能够得到严格的执行。

（ ）69、各项制度在执行中保证了公平性。

（ ）70、公司制定的各项管理制度中不合理的地方很少。

（ ）71、高层管理人员在制定决策的过程中高度重视员工的意见和建议。

（ ）72、高层管理人员遵照公司使命和价值观来制定决策。

（ ）73、我的部门经理向我们采用开放而诚恳的沟通方式。

（ ）74、必要时，我可以同部门主管直接进行沟通。

（ ）75、在我的部门，上级制定决策时非常重视员工的意见和建议。

（ ）76、我的上司在工作中会不断采纳我的意见和建议。

（ ）77、高层管理人员值得员工信任。

（ ）78、高层管理人员关心员工的想法。

（ ）79、高层管理人员向我们采用开放而诚恳的沟通方式。

（ ）80、我的上司不断地提醒我目标的进展情况。

（ ）81、我的上司向我提供重要的改进意见，以帮助我提高绩效。

（ ）82、我的上司非常理解我的工作，所以才能公平评估我的工作业绩。

（ ）83、我的上司能适当地表彰我的努力和成果。

（ ）84、我的上司营造一种积极的团队氛围。

（ ）85、当我遇到问题或有困难时，我的上司可以帮助我解决。

（ ）86、我从不相信上司的承诺。

（ ）87、我的上司公平对待所有的员工。

（ ）88、我的上司针对我个人的职业发展提供重要的指导。

（ ）89、我的上司一直注重持续不断地学习和发展。

开放问题：

1、如果您还希望针对这份调查问卷中的相关话题发表其他见解，请将您的意见写在下列空白处（如公司、工作、环境、人员）：

2、与您可能任职的其他公司相比，总体来说，您如何评价骊特？

3、您认为目前公司存在哪些问题？其中最迫切需要解决的三件是什么？

1、由第三方专业公司进行员工满意度调查:

(1)可给予员工较机密、安全、可信赖、客观之感觉，提高员工回答问卷之意愿与态度。

(2)掌握调查质量较佳。

2、由公司内部人员进行员工满意度调查:

(1)调查人员给予员工之敏感性务求降至最低。

(2)须接受调查训练，以求掌控调查质量。

3、实施调查全程务求给予员工机密处理之安全感:

(1)问卷须回收

(2)给予员工自行弥封装订、答案卡。

4、掌控问卷填写质量，才能有正确、有效的统计:

(1)要求同步进行，以避免员工揣测，或因答题环境不同而影响答题的态度，更应避免让员工带回家或带出公司进行，影响答题态度。

(2)避免答题干扰，如电话、访客、桌面凌乱等，最好在会议室或教室内举行。若因现实因素必须在办公室内时，尤应强调同仁之配合。

(3)调查说明务求清楚、扼要，调查人员并可解决受测者之疑问。

(4)决定问卷版面布局

我要调查网提醒您：做员工满意度调查一般包含四个环节：调查、分析、改进、跟踪反溃这四个环节是一个闭环系统，其中任何一方面的偏颇或者缺失，都会影响到调查的有效性。

1、员工满意度调查环节：

a)、首先是确定调研的内容，找出本次调研所需要了解的核心问题：

这次开展调查的原因是什么？

在组织中，哪些工作开展的较好，而那么不够好？

最近，在企业中的流传的谣言有哪些？

企业的价值导向是什么？

企业以前是否有做过员工满意度调查？如果有，则有必要查阅以前的调查结果。

员工福利政策中包括了那些方面的福利？

b)、选择合适的调研方案。调研的方案有多种，企业可以结合自身的情况，在衡量各种方案的利弊后决定取舍。

定性调研可以采取的方式包括：焦点座谈会、深访、顾客投诉案情分析。

定性调研的特点是：直接性，灵活性、深度性。但是对主持人的要求比较高，临场应变能力比较强。

定量调研可以采取的方式包括：面访（包括入户访问、拦截式访问）、电话调查、网络在线调查、电话辅助式邮寄调查、服务现场自填表格等调查方法。

定量调研是通过问卷的方式来进行调查，因些对问卷设计专业性要求比较高，特点：范围广、能进行量化分析；

在满意度调查中，在经费充许的情况下，将定性调研与定量调研有机的结合起来，调查效果会比较佳。

c)、实施调查。像对待公司的产品和服务一样，必须抱着严肃认真的态度来开展员工满意度调查。在实施调研的前期，要做好相关的沟通工作，包括：与各级管理者沟通，与公司员工沟通。沟通的内容包括：调研的目的，调研的重要性，时间的安排，参与的方式，后续结果的公布等等。沟通不好，一方面得不到管理者的支持和重视，会直接影响到他所在部门员工的心态，从而影响到调研的参与度和质量；另一方面，不能引起员工的关注和理解，那么员工也不会抱着积极认真的态度来参与，效果自然大打折扣。

2、分析员工满意度调查结果的环节：实施调查后收回大量问卷和调查报告；选择分析方法，调查人员通过检验、归类、统计，形成用文字、图表表达的调查结果，并对现存问题进行总体评价分析；提出改革的具体措施，改进措施要综合考虑问题的严重程度、关键程度、企业的承受能力、措施实施的可行性大小，在企业人、财、物力有限的情况下，要衡量各种解决方法需要的成本和未来的效益，从中选择最优方案去改善最关键的问题。最终提交综合报告。

3、改进环节：对于通过调研所发现的问题，企业要提出具体改进措施，并赋予实施。如果只是为了拿个数据看看，了解一下员工对公司的反映，而不准备采取任何行动，员工会把满意度调查看成“形式主义”，今后调查的效果也会大大削弱，甚至会适得其反。

4、跟踪反馈环节。实施改进措施并不是员工满意度调查工作的终结，人力资源部还要对改进措施进行两方面的效果评估，一是评价措施的经济性，即能够以一定的投入。

转载以下资料供参考

员工满意度调查流程

第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调查的项目

第二步、向管理层推销调查

第三步、决定员工满意度调查中该问什么问题

第四步、选择员工满意度调查方法

第五步、在员工满意度调查中该注意的问题

第六步、确认最终问卷并且测试

第七步、向公司内部宣传员工满意度调查

第八步、邀请员工参加调查

第九步、解释调查的结果

第十步、分享你的调查结果

第十一步、根据调查结果采取改进行动

第十二步、什么时候需要重复员工满意度调查

员工满意度调查实施方法

我们首先要清楚几个问题：

首先，企业管理者要考虑一个问题：你是否了解公司员工对他们的工作和工作环境的感受。如果不了解，那么你的企业需要开展员工满意度调查，即使企业的员工并不多。特别是当你的企业迅速膨胀、员工流失率提高、谣言四起、政策和构架发生变化、行业竞争激烈和薪资福利面临改革的时候，开展员工满意度调查就显得更为迫切了。

第二，在认识到开展调研的必要性后，下一步就要获得公司决策者的支持。如果员工满意度调查的工作没有纳入预算，得不到高层的重视，那么在企业内就很难开展。

第三，确定调研的内容。在确定内容之前，首先要考虑企业当前的实际情况，对以下几个问题的思考，会有助于找出所需要了解的核心问题：

这次开展调查的原因是什么？

在组织中，哪些工作开展的较好，而那么不够好？

当前，在企业中的流传的谣言有哪些？

企业的价值导向是什么？

企业以前是否有做过员工满意度调查？如果有，则有必要查阅以前的调查结果。

第四，选择调研的方案。调研的方案有多种，企业可以结合自身的情况，在衡量各种方案的利弊后决定取舍。

访谈调查法：收集口头资料；记录访谈观察。

特点：优点是具有直接性；灵活性、适应性和应变性；回答率高、效度高；但事先需培训；费用大、规模小、耗时多、标准化程度低。

类型：（1）结构性访谈——需事先设计精心策划的调查表；（2）非结构性访谈——无问题提纲，可自由发问场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。

人数：集体性和个别性访谈。

时间：一次性或跟踪性访谈。

问卷调查法：设计出卷子后分发个别员工或集体。

特点：范围广、结合访谈效果更佳。

类型：有开放性问卷和封闭性问答两种，各有优缺点、两者结合更好。

问卷：需设计题目、说明、指导语、内容、动态问题、态度、编号。

设计：是非选择、多项选择、对比选择、排序选择、程度选择、自由提问、时间限制。

抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样。

第五、实施调查。像对待公司的产品和服务一样，必须抱着严肃认真的态度来开展员工满意度调查。 在实施调研的前期，要做好相关的沟通工作，包括：与各级管理者沟通，与公司员工沟通。沟通的内容包括：调研的目的，调研的重要性，时间的安排，参与的方式，后续结果的公布等等。沟通不好，一方面得不到管理者的支持和重视，会直接影响到他所在部门员工的心态，从而影响到调研的参与度和质量；另一方面，不能引起员工的关注和理解，那么员工也不会抱着积极认真的态度来参与，效果自然大打折扣。

第六、 处理调查结果。实施调查后收回大量问卷和调查报告；选择分析方法，调查人员通过检验、归类、统计，形成用文字、图表表达的调查结果，并对现存问题进行总体评价分析；提出改革的具体措施，改进措施要综合考虑问题的严重程度、关键程度、企业的承受能力、措施实施的可行性大小，在企业人、财、物力有限的情况下，要衡量各种解决方法需要的成本和未来的效益，从中选择最优方案去改善最关键的问题。最终提交综合报告。

第七、实施改进。对于通过调研所发现的问题，企业要提出具体改进措施，并赋予实施。如果只是为了拿个数据看看，了解一下员工对公司的反映，而不准备采取任何行动，员工会把满意度调查看成“形式主义”，今后调查的效果也会大大削弱，甚至会适得其反。

第八、跟踪反馈效果。实施改进措施并不是员工满意度工作的终结，人力资源部还要对改进措施进行两方面的效果评估，一是评价措施的经济性，即能够以一定的投入获得较大的产出；二是评价措施的实用性，即改进措施对员工满意度指标的改善。以便总结经验和教训，更好地开展下一步的工作。

以上就是关于怎样做好绩效管理及提升员工满意度全部的内容，包括:怎样做好绩效管理及提升员工满意度、如何完善“员工满意度调查”、开展员工满意度调查的方法和注意事项 有哪些等相关内容解答，如果想了解更多相关内容，可以关注我们，你们的支持是我们更新的动力！