小学学校艺体工作考核方案

小学学校艺体工作考核方案 大家报一报各自的教师绩效工资方案吧？有什么方案推荐吗？

我校的绩效工资方案由我牵头制定的，自我感觉还是不错的。

一、绩效工资发放的依据有两个：绩效成绩和考勤成绩（一）绩效成绩主要包括两个方面：工作量和教学成绩1，工作量包括以下几方面的内容教学工作量、办公工作量、浮动工作量其中浮动工作量=跨头课时+老年补助课时+管理工作量+兼职工作量+考试工作量2，教学成绩主要从两个维度进行评价学生的进步、教学的有效性学生的进步是指每学期的期中、期末统考的时候，都与高一入学的成绩基础（中考成绩）进行对比。

每个任课教师所教学生的进步值求和取平均得到进步值。

教学的有效性是指把各班各科的进线人数与全级70%的学生总进线人数做对比进行评价。

（二）绩效成绩每学期计算两次，期中占比55%，期末占比45%公式如下：期中教学成绩=(M期中对入学基础+H)期末教学成绩=(M期末对入学基础+H)*50%+(M期末对高一上期中+H)*50%任课教师上学期的教学成绩=期中成绩*55%+期末成绩*45%（三）考勤成绩的计算考勤基础分100分，扣完为止。

考勤得分=10×（个人考勤得分÷100）二、绩效工资按照五个系列进行核算、发放每所学校的教职工构成基本一样：考试科目任课教师、非考试科目任课教师、非教学人员三大类。

其中考试科目任课教师又分成高一、高二、高三。

这样加起来共有五个系列。

每个系列是作为独立的核算单元。

比如高一年级考试科目任课教师一共有60人，每人每月扣除400元绩效工资，60人共扣除24000元。

然后根据高一老师的绩效成绩去瓜分这24000元。

需要说明的一点是，对于非考试科目和非教学人员的考核评价办法与考试科目的并不完全一样。

三、绩效工资发放的办法（一）分工安排考试科目教学人员成绩分别由三个级部牵头核算；非考试科目教学人员成绩由艺体部牵头核算；非教学人员成绩由考核办公室牵头核算。

各系列成绩核算完成后，送交考核办公室。

考核办对所有人员进行梳理、核算绩效工资并做好备案。

（二）工资核算根据每个系列的绩效工资总额结合绩效成绩总和或位次，确定等次及比例，按照每位教师的绩效成绩或位次计算出每位教师的绩效工资总额，奖励等次和扣发等次的平均差距不低于1000元。

（三）特殊情况见习期的教学人员，产假超过半个学期的人员，援疆人员，到乡镇村庄挂职的第一书记，借调到其他单位的人员，经教代会通过不参加绩效考核的患重病的教职工，58周岁以上的男教职工和53周岁以上的女教职工。

因考勤等扣除的绩效工资作为教学质量奖发给教学成绩突出的一线教师。

绩效工资核算结束，报县教育局人事科备案后，在校内进行为期一周的公示。

公示无异议后，送交银行进行发放。

如果对我校的绩效工资制度感兴趣，可以到朗月寒雪主页下方的“专栏频道”进行查阅。

我是朗月寒雪，欢迎关注，一起聊教育。

刚好今天学校通知期末结账，很多人在财务室门口排队。

我问了一下，跟我带课任务量差不多的同事，一个学期拿231块钱。

听了以后，我转身就走，因为我肯定也只有那么一点，在物价飞涨的今天，实在没有任何意义。

这个学期，我带班的成绩不太好，本来内心一直有点愧疚。

可是看到这点钱，就释然了。

30%绩效工资，前几年，都被学校拿出来，用于平衡工作量和期末奖励。

大家都知道，这样的分配方式，明显会倾向于学校领导层。

一线教师，能拿到平均数，算是不错的，大多数在平均数以下。

但就连后勤，都按平均数计算，这对一线教师来说，简直是侮辱。

因此，每年分配绩效工资的时候，就是矛盾最大的时候。

最激烈的一次冲突，管教学的副校长，和一位老师在会议室拍案而起，相互攻击，影响非常不好。

绩效工资设计的初衷是好的，奖勤罚懒，调动老师的工作积极性。

但在实践过程中，如何分配，老师没有发言权。

学校领导层当裁判员又当运动员，这样不可能保证公平。

只有切蛋糕的人最后拿，才能够确保分配公平。

如果切蛋糕的人，自己先把一块拿走，基于人性的自私，他肯定会切走最大的一块，公平是不可能得到保证的。

也因此，今年开始，30%绩效工资，全部打入老师个人的账户，学校另外从各个方面筹集资金，用于平衡期末考试成绩的奖励。

但学校是事业单位，没有额外的经费来源，能够用于这一块的钱非常少，以致奖励的效果不明显，工作量的区分不大，中层干部又开始有意见，说怪话。

站在领导的角度考虑，确实也为难。

在经济条件比较好的地区，一般会设置增量绩效工资。

由教育局经过充分调研，出台分配方案，然后各学校具体落实。

这样，就能较好地保证公平。