如何带好新人

职场中带新人，的确会感到有些苦恼或者不顺畅的地方，但是我们一定要耐心真诚的去指导他们，让他们尽快的掌握职场的工作要领。这样用我们的能力去帮助别人，也会得到他人的帮助与尊重，我们一定要掌握正确的尊重他人的方式，关于这一点，多向老师学习也是很好的。多跟老师学习，掌握正确的知识要点，以及全面基础学习是非常重要的。

1要谦虚有耐心向老师请教向老师请教问题，学习知识一定要态度认真谦虚，要仔仔细细的掌握每一个知识点，把老师所说的内容记录下来，这样才会更好的掌握知识。

2向老师请教要学会聆听老师在讲知识内容的时候，一定要仔细认真聆听，这一点是非常重要的，只有认真听清楚内容的知识要点，才可以认真的理解和掌握知识，对于知识的运用也会很有好处的。

3沟通交流一定要有礼貌和老师沟通交流，学习知识一定要有礼貌，要面带笑容，谦虚的向老师请教和提问，老师才会感受到我们认真努力学习的态度，对于知识的讲解也会更认真细致，这样我们对知识的掌握才会更好。

4不懂就要认真的提问对于自己不懂的问题，一定要清晰地向老师提问，这样老师才能更好的向我们详细讲解和分析相关的知识内容，因而我们才会更好的掌握相关的知识和要点。所以向老师学习请教，不仅要注重谦虚有礼，还要学会认真倾听，这样才会让我们掌握知识，还会灵活的运用知识，达到更好学习的效果。

他：“我刚毕业没多久，刚到一个IT行业，有没有好的办法，

可以让我在一个行业扎根立足。”

我：“你有沉下来扎根的耐心吗？”

他：“有。”

我：“我问你三个问题：1、你现在身上有多少现金？

他：“为什么？”

我：“没有本钱你就会心乱缺乏安全感，这时你会心浮气躁，

总想走捷径，‘病急乱投医’的结果只能是‘竹篮打水一场空’。”

他：“我现在的现金储备超过8000。”

我：“2、你能不能接受三个月没收入还拼命工作？”

他：“我能接受。”

我：“这三个月你啥也不需要学习，啥也不用看，只需要干一件事：就是‘练死’客户。”

他：“我想多练习，但公司不愿给练习的机会。”

我：“你的客户是自己接触还是公司领导接触？”

他：“肯定是我，但公司领导会问。”

我：“你是实话实说还是……？”

他：“我知道该怎么做了。”

我：“谁豁出去谁成功。做销售也一样，你越是担心得罪客户，越是服务不

好客户，你越放得开，越容易成交客户。”

他：“过去我就是因为这个原因一直放不开。”

我：“当你畏首畏尾的时候，客户也会觉得不自在，甚至会觉得你心里有鬼，

客户在选择的时候就会迟疑，客户购买意愿只是一瞬间的，错过了就错过了。

相反如果你很放得开，起码你是正常发挥，说不定还会超常发挥。”

他：“有时我状态好的时候，我就很正常、很自然、很随意地发挥，最后客户

‘莫名其妙’的就签单了。”

我：“这就是销售，过程越自然越好，真正的高手修炼的是两个字：放松。越是

高手越淡定、从容、冷静，这时你需要的话术、思路、主意如行云流水般冒出来。

但是一旦你紧张的时候，即便你想破脑袋，也想不出一个所以然来。”

他：“这个我太有感触了。”

我：“当你不想去成交客户，只想着练死客户成长自己的时候，你根本就不会被结

果限制和束缚。如果成功，你当是惊喜。如果失败，觉得正常。你的情绪不会受到任何影响。”

他：“当没有压力的时候去发挥，往往都会出现超常发挥。”

我：“3、这三个月你能不能做到砍掉一切娱乐和屏蔽一切干扰？”

他：“这个我能做到。”

我：“有个公式是这样的：潜能-干扰=能力。人有无限潜能，但人会面临各种

干扰，人最大的干扰是来自内心的恐惧。”

他：“我一直存在恐惧心理。”

我：“你什么时候会有恐惧心理？”

他：“这个我还没专门研究过。”

我：“让我来告诉你答案。就拿拜访客户为例，什么时候最恐惧？决定要去拜访的

时候最恐惧，这时你会有各种猜测和担忧，怕被客户拒绝，怕被客户赶出来，怕……”

他：“你对这些心里把握的真准。”

我：“当你一旦下定决心去拜访的时候，内心就没那么怕了，反正都要去拜访，怕也

没用，大不了被拒绝，最差就是被骂着赶出来。”

他：“曾经我就是这样想的。”

我：“因为做业务的都知道，不拜访客户比拜访客户更危险，不拜访客户就没机会开单，

压力和危机更大，去了最多被赶出来，这时业务员的心里会逐渐趋于平静。”

他：“过去我走过这样的心里，但当时没总结，也没办法用准确的语言表达出来。”

我：“还有一个恐惧期，就是在拜访客户的路上，这时业务员又开始各种担心……但只

要咬紧牙关，心里一狠，老子豁出去了，直接就去拜访客户。”

他：“当时我是硬着头皮上的。”

我：“刚开始见到客户会略显紧张，要么跟客户交流，要么被客户赶出来，无论什么结果，

你会突然发现，心里没那么紧张了，拜访客户并没想象的那么恐怖，等这样反复两三次后，

你会有种迫不及待想拜访客户的心理。”

他：“这些你是怎么总结出来的？这些心里把握的太精准了。”

我：“这哪是靠什么总结，都是过去我经历的，现在只是做了一个总结，这就是‘练死’客户

的过程，前几个客户只能充当你的炮灰，即便你准备的再好，刚开始你见到客户还是会语无伦次。”

他：“当时我准备挺好的，但到了客户那里还是会紧张。”

我：“这不是靠准备就能做好的，必须通过多次历练，没经过历练，即便准备的再好也白搭。”

他：“过去我以为是准备不够充分。”

我：“本事不是学出来，而是练出来的。准备的再好也只能是‘纸上谈兵’，只有实践才能把

一个人的本事锤炼出来。”

他：“看来我还是缺乏行动。”

我：“在刚入行的前三个月，只需要全力以赴去‘练死’客户，根本不要想取得什么结果，

只学与行业有关的知识，比如行业的发展历史和前景等，需要什么学什么。尽量少跟家人

和同学连接，他们会干扰你的思想和情绪。”

他：“有时担心三个月没结果无法给家人一个交待。”

我：“告诉你一个事实：凡是这么干的，三个月内很难不开单，除非这个行业需要周期不

止三个月。如果三个月不行，就再给自己三个月……”

他：“我还是过于着急。”

我：“人生不需要给任何人交代，只需要给自己一个交待。人生需要对别人负责，

但更应该对自己负责。经营好自己是未来立足于世的唯一出路。”

他：“我只需要立即行动就行。

鉴峰笔记：人生需要对别人负责，但更应该对自己负责。经营好自己是未来立足于世的

唯一出路，而立即行动是你开始的第一步。

总有一个人在坚守，

总有一件事要完成，

茫茫人海，

不喧哗，自有声。

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在职场上，新老员工一代又一代进行交替，有经验的老员工带新人，新人成长起来以后接替老员工担在职场上，新老员工一代又一代进行交替，有经验的老员工带新人，新人成长起来以后接替老员工担负起工作职责，职场就是在这个过程中不断发展变化。……

带新人的过程并不是一帆风顺的，有些老员工会感觉非常苦恼。之所以会出现如此情况，是因为老员工与新人之间存在观念上的差异、有些新人不够努力令老员工失望，以及老员工担心自己被新人取代这三方面原因。

1，因为老员工与新人之间存在观念上的差异，老员工会因此而感到苦恼。每个人都有自己独特的想法和观念，年龄差距大的人之间在观念上的差异会更大……

老员工与新人之间在年龄上就存在非常大的差距，这会导致他们之间的观念差异巨大，彼此之间沟通交流会产生一定的困难。这样的状态势必会影响老员工带新人的效果。很多老员工就是因此而对带新人感到苦恼的。

2，有些新人在工作中不够努力，会令老员工感到苦恼。作为老员工来说，在多年的工作经历当中养成了精益求精、工作认真负责的良好习惯。他们在带新人的时候自然也会要求新人这样做。……

但是职场新人因为阅历和性格等多方面原因，对于工作的努力程度可能达不到老员工的要求，这样的情况就会令老员工感到苦恼。

3，有些老员工担心自己被成长起来的新人取代，因此心生苦恼。造成老员工在带新人的过程中感到苦恼的一个重要原因，就是老员工担心自己被取而代之。……

职场上竞争激烈，自己如果业绩不佳就可能被淘汰。对于老员工来说，在精力以及知识结构等方面与新人相比存在劣势，因此老员工最担心自己被新人取而代之。于是，老员工在带新人的过程一方面希望看到年轻人发展进步，另一方面又担心新人成长起来以后将自己取代，这样矛盾的心态会令老员工感到非常苦恼。在职场上，新老员工一代又一代进行交替，有经验的老员工带新人，新人成长起来以后接替老员工担负起工作职责，职场就是在这个过程中不断发展变化。……

带新人的过程并不是一帆风顺的，有些老员工会感觉非常苦恼。之所以会出现如此情况，是因为老员工与新人之间存在观念上的差异、有些新人不够努力令老员工失望，以及老员工担心自己被新人取代这三方面原因。

1，因为老员工与新人之间存在观念上的差异，老员工会因此而感到苦恼。每个人都有自己独特的想法和观念，年龄差距大的人之间在观念上的差异会更大……

老员工与新人之间在年龄上就存在非常大的差距，这会导致他们之间的观念差异巨大，彼此之间沟通交流会产生一定的困难。这样的状态势必会影响老员工带新人的效果。很多老员工就是因此而对带新人感到苦恼的。

2，有些新人在工作中不够努力，会令老员工感到苦恼。作为老员工来说，在多年的工作经历当中养成了精益求精、工作认真负责的良好习惯。他们在带新人的时候自然也会要求新人这样做。……

但是职场新人因为阅历和性格等多方面原因，对于工作的努力程度可能达不到老员工的要求，这样的情况就会令老员工感到苦恼。

3，有些老员工担心自己被成长起来的新人取代，因此心生苦恼。造成老员工在带新人的过程中感到苦恼的一个重要原因，就是老员工担心自己被取而代之。……

职场上竞争激烈，自己如果业绩不佳就可能被淘汰。对于老员工来说，在精力以及知识结构等方面与新人相比存在劣势，因此老员工最担心自己被新人取而代之。于是，老员工在带新人的过程一方面希望看到年轻人发展进步，另一方面又担心新人成长起来以后将自己取代，这样矛盾的心态会令老员工感到非常苦恼。起工作职责，职场就是在这个过程中不断发展变化。……

带新人的过程并不是一帆风顺的，有些老员工会感觉非常苦恼。之所以会出现如此情况，是因为老员工与新人之间存在观念上的差异、有些新人不够努力令老员工失望，以及老员工担心自己被新人取代这三方面原因。

1，因为老员工与新人之间存在观念上的差异，老员工会因此而感到苦恼。每个人都有自己独特的想法和观念，年龄差距大的人之间在观念上的差异会更大……老员工与新人之间在年龄上就存在非常大的差距，这会导致他们之间的观念差异巨大，彼此之间沟通交流会产生一定的困难。这样的状态势必会影响老员工带新人的效果。很多老员工就是因此而对带新人感到苦恼的。

2，有些新人在工作中不够努力，会令老员工感到苦恼。作为老员工来说，在多年的工作经历当中养成了精益求精、工作认真负责的良好习惯。他们在带新人的时候自然也会要求新人这样做。……但是职场新人因为阅历和性格等多方面原因，对于工作的努力程度可能达不到老员工的要求，这样的情况就会令老员工感到苦恼。

3，有些老员工担心自己被成长起来的新人取代，因此心生苦恼。造成老员工在带新人的过程中感到苦恼的一个重要原因，就是老员工担心自己被取而代之。……职场上竞争激烈，自己如果业绩不佳就可能被淘汰。对于老员工来说，在精力以及知识结构等方面与新人相比存在劣势，因此老员工最担心自己被新人取而代之。于是，老员工在带新人的过程一方面希望看到年轻人发展进步，另一方面又担心新人成长起来以后将自己取代，这样矛盾的心态会令老员工感到非常苦恼。

一直非常庆幸在最开始的职业生涯中，就接触到令人极其钦佩的“导师”，不管是“海量阅读、隔夜求知”的理念，还是上午还在医院，下午依旧兢兢业业一行一行核对某地产企业财务套表的工作态度，抑或是技术大牛逐字逐句批注标书的场景，都让我在工作和生活中受益匪浅。

最近看黄有璨的《运营之光20》谈到“运营人的职业成长”，“运营基本上是这样一个职业——入行可以很容易（大不了搬搬砖），但要往上走，成长路径是极其复杂、极度个性化的，且还很可能深不见底。……一个新近入行的运营小白要是缺乏知道和建议，确实太容易迷失方向，感到未来一片茫然，包括我自己，在职业生涯的早期也是一样的，我知道那种状态有多痛苦，而这些新人们，如果能够得到更多明确的指引，也许他们的职业生涯会大有不同的。”

对于黄这番走心的描述，深以为然。那么， 如何带运营新人呢？

黄给出了一些建议。核心就是“先专注积累意向自己的核心技能”（俗称“站起来”），再“在相应的方向下进行练习”，在这个方向超过80%的人。（俗称“富起来”）这些技能可能是“写文案，可能是线下活动的庄罗和推进，可能是核心用户的互动和维系，也有可能是做内容”。此外，还要定期思考和讨论一些问题，诸如：

（1）你当前自己的能力范围和瓶颈，可能在哪里？哪些事你有能力去完成的，哪些事有可能超出当前的能力范畴？

（2）你未来的一段时间内，是否有清晰的目标或一些预期？

（3）围绕你期望达成的那个预期，当前还缺少哪些核心能力？（例如从来没有从0开始推动过一个传播量几十万以上的活动）

（4）这些核心能力，怎么帮你去积累和获得？

起初自己也是个新人，也不知道如何带，但是慢慢在尝试的过程中，有了些感觉。当时的任职公司背景是，随着集团扩展进入深圳市场，收购了本地一家老牌的企业，一年后市场占有率在6%左右。这个时候搭建地产垂直网站的内容，面向的群体主要是内部的经纪人以及一般购房者。市场上有行业深耕的竞争者大概5家。那时刚好在内容版块，岗位是内容运营。真正在负责网站、APP内容版块、官微、知乎、豆瓣、公众号一共才3个人。其中还有设计师帮着兼着更新官微。在这种情况下，第一件事就是 招人，组建小团队 。好在有招聘名额，最后在筛简历、面试N多人后，搭起了基本的小团队。

在经历了小伙伴的入职离职之后，开始做第二件事， 月度面谈，摸清现状 。

一个新进入岗位职责不太清晰、发展方向不明朗的运营人，确实太容易迷失方向，包括我自己也一样。在面谈了数次之后，我大致清楚了每个人面临的问题。譬如，H的问题“每次推动的效果不明显、工作事项存在交叉、对数据不明感且不感兴趣、对产品了解少几乎是盲区”，T的问题“很动荡，不知道将来要做什么。没有定式。希望未来有明确的目标。有大致的工作方向。”W的问题“沟通比较难，执行力不强。实战经验少。培训不够。”

这个过程中，大家开诚布公的就事论事，讨论问题，我都会做好详细的记录并跟进。在工作范围内最大程度去解决问题。最后在小团队内部形成了“ 1+N模式，即1个主线，N个核心 ”的氛围，任务及指标分解（1+1来做）、内部分工优势互补（发挥N的特长）。例如，H擅长项目流程的控制，把控整体风险，T擅长文案，W擅长线上推广，Q擅长数据分析及活动总结，几场活动下来，一是磨合了队伍，二是提升了整体的战斗力。然后在后续的团队作战中，轮换角色，并有意识的引导，在完成指标的时候，能很明显提高成就感。

核心能力可以通过一次又一次的小活动、小项目来锻炼提升，但是还是无法解决长期的预期的成长问题。这里主要的问题就是，运营这个岗位本身的职能是不清晰的，从而会导致职业发展的通路是模糊的，这种迷茫是导致离职的一个非常重要的原因。基于此，和另一个小伙伴做了第三件事情， 岗位能力测评模型的梳理 。主要参考了《运营之光》第一版的内容，以及一些论坛的内容。

这个模型最开始大家觉得很有意思，比较好玩，就拿来相互测试。后来我用这个在面试的时候，作为参考，也挺管用的，可以尽量减少人为主观判断带来的偏差（因为要结合预期定基本的薪酬）。

其实，在招人组队伍，再相互熟悉，在一起干活的过程中不断磨合提升，一方面得益于领导的充分信任，放手让你干，另一方面，团队本身互帮互助，能力互补的氛围也需要共同营造。这样，一个“运营新人”即使是再“新”的小白，也能发挥自己的所长，逐步锻炼出自己独当一面的能力，成长为运营高手。

说句题外话，有一个小伙伴，有意识的在丰富自己的知识结构，从用户运营、数据运营、到产品运营，再到带一位实习生，整个过程中也精力了一个小项目的从无到有，再从有到衰落的过程，个人觉得是十分厉害的。对于“带新人”整个问题，核心还是要靠自己有意识的不断干好当下的事情，积累一个有一个技能，就像在黑夜里捡小石子，赶一段路，捡一个，再赶一段路，再捡一个，可能某一天突然发现，捡到的这些“小石子”不再是石头，而在赶路的过程中早已磨练成立价值连城的珠圆玉润的宝石，甚至都能串成一串珠子了呢~~

（喜欢记得点个赞哦~~~）

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