IT外包有何风险及如何防范？

重要的有几点．

1客户源．如果寻找．是否有自己的业务团队．

2公司管理体质和工资机制．是否能促进员工的积极性．

3对员工的素质要求一定要高．不要降低标准．

第一就不详细解释了．很好明白．没有业务．谈不上发展．刚开始的小公司可以依靠一些大公司帮做些业务．薄利多收．不赔就行．在行业里面这样很普遍．有活大家做．赚点就行．最终一定要有自己的团队．

第二在这方面的工作如果业务充足可以快速发展人员．最快的方法就是你的工资别人的公司高一点．计算的方式也很有讲究．这个太多了．就不一点点说了．如果需要我在给你讲吧．　公司新招聘人员的定位．有的公司是找学生或没有经验的培训．如果(东软)工资低．培训好．通常只会工作3年左右就去其它工资高的公司了．还有工资定的高．直接从其它公司挖人．成本要高．需要自己有稳定的业务．

第三就是为了公司长远发展．员工的素质不能太低．有些公司50人里面有30人是学校来的实习的．这样公司永远也不能进步．在者如果能力跟不上．做为公司的角度考虑需要立刻辞退．有一个优秀的团队很重要．

项目经理要关注的事情很多，但如果您的目标是效益，其实这是项目管理的上层建筑问题。建议直接关注：项目的高层级需求、高层级风险、项目干系人的参与度，以及项目的最终交付物。

要想充分获取这些信息，一方面要通过商务文档类似于合同、协议、备忘录、组织授权书、内部任命、还有一些项目启动前的会议纪要；另一方面，就要想办法和各个高层级人员聊，来获取一手资料。这样才能有的放矢。

建立管理机构，明确外包范围，严格审查制度，加强风险监控和激励机制建设，这些措施是商业银行IT外包风险防范的重要保障。 对外包风险的把握，直接决定着 信息技术外包的成功与否。从根本上来说，对信息技术外包风险的防范过程就是对外包活动实施全面有效的管理过程。

建立外包事务管理机构 要对外包实施全面有效的管理，必须首先建立外包事务管理机构。目前，商业银行外包过程中，仅在外包决策、外包商选择、或发生了法律纠纷时，才成立临时性机构，处理相应外包事务。管理组织的不稳定造成管理人员的频繁调动和流失，削弱对外包项目的充分理解，影响了合作双方感情的建立。人员的不稳定必将造成管理策略的不连续，削弱双方合作和信任基础，给外包项目的管理和监督带来不必要的麻烦，影响外包的服务质量和进度。

外包事务管理机构应该由银行战略规划专家、外包咨询专家、各部门熟悉本行业务信息流关系的代表、信息技术专业人员、费用预算人员、法律顾问、实施管理和协调人员组成。主要负责外包前对国内、外行业、竞争对手以及自身的信息化需求进行调查研究；识别信息技术的核心竞争能力；在收益、成本和风险之间进行平衡并进行外包决策；制定外包的建设技术标准；设计外包方案，避免重复投资与信息孤岛；评价外包商的技术等级、发展能力，选择承包商；签署外包合同；对外包服务过程进行全面监督、协调和控制；处理与现有外包商的外包关系；监督并审议通过外包商的技术决策；积累外包经验并帮助制定未来的外包决策；谈判并推行未来的外包合同；使IT整体战略与不断变化的银行的整体战略保持一致。

明确IT外包范围 哪些是构成核心竞争力的信息技术，哪些是可以外包的非核心技术，外包范围的确定是商业银行信息技术外包中面临的首要问题。 JP摩根公司通过对美国商业银行的电子化发展研究，提出M1-M2-M3层信息技术构架理论（如图1所示），M1是指计算机系统的硬件、系统软件、工具软件、网络设施和其他银行使用的专用机具；M2层主要由应用软件和人机接口组成；M3层的内容主要包括业务流程重组、策略规划、应用系统集成和现有应用系统的管理和维护。M1层的技术属于技术提供商而非银行，对于商业银行来说，M1层的竞争主要表现在合并分散的数据处理中心以追求更好的规模效益；在M2层的信息化建设上，美国商业银行走了一段曲折的道路，开始采取完全自主开发的方式，在支付巨额开发成本的同时，还要承担开发失败的风险，开发完成后发现各家银行基本雷同，是一种低水平的重复建。因此进入上世纪80年代，美国商业银行不仅共同投资建设网络，实现资源共享，而且逐渐与IT公司合作开发软件或直接使用商品化的软件。经过研究发现，美国商业银行在M1和M2层的开发投入，实际收获的只是M1和M2层的技术培训，在M1和M2层领先所产生的效益不如M3层快。 借鉴美国商业银行的电子化发展经验和摩根公司M框架理论，我国商业银行在进行信息技术外包的过程中，应将M1、M2层外包，利用外包商的规模效益，降低成本，集中力量建设M3层，才能培养核心竞争力，实现特色化经营。 建立对外包商资格审查制度 外包成功的关键因素之一是选择具有良好社会形象和信誉、相关金融行业系统实施经验丰富、能够引领或紧跟信息技术发展的外包商作为战略合作伙伴。因此，对外包商的资格审查应从技术能力、经营管理能力、发展能力这三个方面着手。 技术能力：外包商提供的信息技术产品是否具备创新性、开放性、安全性、兼容性，是否拥有较高的市场占有率，能否实现信息数据的共享；外包商是否具有信息技术方面的资格认证，如信息产业部颁发的系统集成商证书、认定的软件厂商证书等；外包商是否了解金融行业特点，能够拿出真正适合商业银行业务的解决方案；信息系统的设计方案中是否应用了稳定、成熟的信息技术，是否符合银行发展的要求，是否充分体现了银行以客户为中心的服务理念；是否具备对大型设备的运行、维护、管理经验，和多系统整合能力；是否拥有对高新技术深入理解的技术专家和项目管理人员。 经营管理能力：了解外包商的领导层结构、员工素质、客户数量、社会评价；项目管理水平，如软件工程工具、质量保证体系、成本控制、配置管理方法、管理和技术人员的老化率或流动率；是否具备能够证明其良好运营管理能力的成功案例；员工间是否具备团队合作精神，外包商客户的满意程度。 发展能力：分析外包服务商已审计的财务报告、年度报告和其他各项财务指标，了解其盈利能力；考察外包企业从事外包业务的时间、市场份额以及波动因素；考察银行的外包合同对外包服务商财务状况的重要性如何；评估外包服务商的技术费用支出以及在信息技术领域内的产品创新，确定他们在技术方面的投资水平是否能够支持银行的外包项目。 对外包实施进行风险监控 信息技术外包的目的在于通过整合信息技术合作伙伴的企业资源，快速实现服务手段和服务方式的信息化，满足客户的需要。信息技术外包中产生的任何风险都会严重影响银行的形象。因此，在信息外包的全过程中要实施风险管理。 风险管理应分为四个步骤：第一步是识别外包实施中各阶段的宏观、微观层面风险，设置监控点。宏观上密切关注信息技术、外包市场的发展，以及银行自身经营环境、竞争对手外包策略、外包商经营状况的变化，防范技术、市场风险。微观层面上，听取外包商在项目实施不同阶段的报告，评估外包商运行的信息系统和相应的控制措施（如资源安全性、完整性、保密性），定期审查外包商相关的内部控制、系统开发和维护、以及应急计划措施，以保证它们符合合同要求，并且与当前的市场和技术环境相一致；了解外包服务是否及时，服务质量、服务水平是否得到提高，防范交易和信誉风险。第二步是分析造成工作偏离预定标准的问题的实质，对产生问题的原因进行调查并做出结论；第三步是拟订解决问题的可行方案，并从中选择出最好的；实施选定的方案，使外包工作回到原定的、期望的标准上。 建立对外包商激励机制 外包商的经营目标是实现利润最大化，而银行希望以公平价格获得良好的服务，因此，商业银行应制订激励机制，将其经营绩效与外包服务要求挂钩，使合作双方目标一致。可采取以下激励措施： 优质优价：根据信息技术外包的范围，按照系统正常运转的时间、效率，制定合格、满意、优质三层标准，达到不同标准给予不同价格。标准的制定应该随着技术的发展而不断提高，如果外包商在技术方面的创新能够使银行实现某些业务盈利，应给予外包商一定的奖励。这样可以鼓励外包商使用新技术、持续改进服务。

级别管理：根据对外包商的资格审查、合作时间长短、合作过程中满意程度，制订相应的评级制度，将外包商划分为准入级、合作级、伙伴级。级别评定是能上能下的，如果外包商的服务水平下降、服务质量降低，就会被降级。级别管理是希望通过一系列连续的合同来加强银行与外包商的合作关系，提醒外包商通过优质服务建立良好声誉、获得收益的重要性。

我觉得首先的关键是论坛的点击率提升！

因为您的员工是义务工，他们是为了论坛的未来而奋斗，他们关注的是“荣誉”！

如何提高论坛的点击率，我有一篇文章可供借鉴。

让企业网站产生效益而不仅仅是展示

要让网站产生效益，就要提高网站的有效点击率。那么怎么增加有效点击率呢

首先是网站要有知名度。有了知名度，客户才会去购买；购买之后，才会去使用；使用之后，才感受到产品的品质；感受到品质问题，才会体味到品牌的服务；感觉到品质和服务的优秀，才会产生口碑；有了口碑，才会产生美誉度。

优秀网站=大知名度+好美誉度！

一、设计一个出色的网站

1、网站首页：让客户对你“一见钟情”

一桩成功的生意往往是从与客户的第一次会面开始的。衣着、发型、表情、声音，每一个细节都会影响客户对你的判断。网站的首页就是你给客户的第一印象，网站首页的色彩、版式、导航，甚至网站打开的速度，都会决定客户对企业的印象。

那么，网站首页要如何吸引客户呢

首先，首页的打开速度一定要快，不要让客户等到花儿也谢了。有些企业特意在首页设置了一段展现企业文化或产品的动画，希望让客户先欣赏动画，再进入主题，结果却适得其反。互联网的浏览讲究效率，一旦客户等待的时间超过8秒，绝大多数客户都会离你而去，

其次，首页的形象要鲜明，要符合客户喜好和企业特点。

要让客户记住你，就要“与众不同”。但是“与众不同”不等于“特立独行”，网页要针对客户的喜好来设计，不同的行业、品牌，针对的客户群不同，品牌理念不同，网站的形象也必须个性化，要营造令客户倍感亲切的氛围及体验，才能够让客户愿意继续浏览下去。

案例链接宝洁旗下拥有玉兰油、帮宝适、汰渍甚至品客薯片等多种品类的产品，针对产品的特点和顾客群体定位，每一个产品都设置有独立的网站，展现不同的品牌个性。如玉兰油用纯白简约的设计来迎合女性顾客喜好；帮宝适则用卡通有趣的形象来吸引家长关注。

2、网站栏目：与客户找到“共同话题”

有了出色的第一印象，接下来，要让客户产生好感，就要找到与客户的共同话题。网站栏目的规划要围绕客户需求来设置，要让客户感兴趣，而千万不要以企业为中心。

网站栏目的规划，要做到以下几点：

第一，栏目命名要清晰、易懂。有些企业喜欢给网站栏目起些别出心裁的名字，有创意是好的，但是名称一定要跟里面的内容产生关联，千万不要“风马牛不相及”，产生反效果。

第二，栏目结构要层级分明。网站的内容众多，要让客户最方便地找到所需要的内容，必须做到层级分明、条理清晰。网站栏目最好不要超过三层，不要让客户层层剥茧似的来寻找答案。

第三，导航条的位置要明显、统一。这个道理看上去最简单，但是许多网站却做不到。客户点击了进入了某个栏目，却找不到返回上一层页面的导航，只好关闭窗口离开，这种例子不在少数。

案例链接雀巢咖啡的网站上，不仅有雀巢公司和产品的介绍，还有丰富的“咖啡资料库”，从介绍咖啡的历史、产地、品种到冲调方法的知识，让喜欢咖啡的顾客能够找到“知音”，从而更加认同雀巢品牌。

3、网站内容：让客户信服的“魅力之源”。

千篇一律的网站内容是无法打动客户的，要让客户进一步产生兴趣，就要对网站内容进行精心的包装。

试着以对朋友交谈的方式来介绍公司和产品，网站的介绍要尽量的浅显、生动，而不要枯燥，甚至是晦涩。当然，如果面对专业的客户，也要用采用专业的语言，但是专业不等于枯燥或者呆板，要让客户能够顺畅地阅读下去，才能产生合作的兴趣。

除此之外，网站内容还要注意突出重点、图文结合。毕竟在电脑上的阅读是容易疲劳的，配合以适当的，另外将重点内容加以强调，可以帮助客户加深理解，增进客户的阅读兴趣。

案例链接兰蔻是世界知名的护肤及彩妆品牌，在网站的“品牌介绍”中，针对女性顾客喜爱浪漫的心理，采用了诗化的语言来介绍兰蔻的起源。

4、互动沟通：学会倾听客户的声音

要让客户爱上你，不仅要靠魅力来征服客户，还要懂得倾听和理解。客户究竟有哪些顾虑客户希望得到哪些服务让客户把疑虑说出来，再逐个消除客户的顾虑，离客户爱上你就不远了。

网站与报纸、电视等传统媒体最大的不同，就在于它的互动性。客户不仅仅可以看到产品服务的介绍，还可以与企业进行直接的沟通。企业要通过网站把握销售良机，不仅仅是在网站上设置一个在线留言或即时沟通工具，而是要让客户感受到企业的真心聆听。

比如，而当客户提交问题时，系统一定要给予客户明确的反馈，如“非常感谢您的咨询，我们会在24小时给您回复！”，而不要让客户的疑问如石沉大海，一去不返。

案例链接IBM是大型的IT产品及服务提供商，其产品及服务涉及多项领域。为了更方便地与客户互动，IBM在每个产品页面都设置了一栏“IBM在您身边”，提供电话、Email、在线咨询等多项互动方式，配合以销售顾问亲切的笑脸，让客户感受到企业的关注，增加了合作机会。

5、体贴与关心：客户跟进与维护。

通过前面的几个步骤，客户已经对你产生了好感，但是，是否就会立刻“爱”上你呢答案很可能是否定的。“贵公司的产品很好，服务也不错，但是我还是要再考虑考虑。”听到这句话，即使是最好的销售人员也无可奈何。毕竟项目合作不是轻易的决定，客户要多加考虑也合情合理。

多数企业网站有浏览量而没有转化为销量的最终瓶颈也正在于此——客户浏览了你的产品和服务，并与企业进行了沟通，但是并没有马上决策，而是变成了“休眠客户”！

你一定会问，客户离开了，网站还能争取到客户吗当然可以！利用客户在网站上留下的email信息，网站可以定期地给客户发送最新的产品服务资料，发送最新的公司动态，可以在节假日给客户发送节日问候，甚至当客户再次登录网站的时候，还可以记录客户的浏览习惯，让客户倍感亲切。

网站同样要“以人为本”，对于每一个曾经访问过网站、留下资料的客户，坚持着体贴与关心，最终，这些“休眠客户”最终也会被征服，真正地“爱”上你。

概念链接什么是“休眠客户”休眠客户是已经了解过企业和产品的理性客户，这些客户在消费与没有消费之间徘徊。有这样一组数据，潜在“休眠客户”的消费是现成消费力量的3—5倍，甚至更高，而挖掘新的消费者所花费的投入是花费“休眠客户”的8倍，所以唤醒你的“休眠客户”是一件非常重要的经营行为。

好的企业网站不在于页面有多美观，功能有多强大，而在于对客户需求有多关注。

只有充分把握了客户的需求，在细节上做足功夫，才能留住潜在客户，让客户“爱”上你！

二、修炼内功

1、精美的产品；

2、吸引顾客的产品文字宣传；

3、创意新颖的产品设计；

4、实用性与功能性兼备的高关注率产品。

三、网站推广

1、与其它网站的友情链接，有免费和付费两种；

2、网站免费登陆，具体请在Google输入“免费登陆”即可找到，然后按提示 *** 作；

3、博客网站宣传，即博客营销；

4、邮件群发或定向送达；

5、Google和百度的关键词排名；

6、导航网站的有价链接。

在激烈的市场竞争和组织变革中，企业要想生存与发展，要想做强做大，在准确战略定位的同时，打造与其相适应的高绩效的团队显得尤为重要。通过对《组织行为学了学习》，谈谈对高绩效团队建设的认识。一、什么是高绩效团队所谓团队就是一群人以项目或任务为导向，成员之间同心协力，用群体的智慧结合成巨大的创造力，高效地实现团队共同的目标。提到团队，我们一般指的是高绩效的团队，而非一般意义上普通的团队。根据以往的调查和研究资料，我认为高绩效的团队应该具备以下的特征：1、拥有共同的价值观。拥有共同的价值观既是解决团队中矛盾、争论和冲突的关键，又是把个人目标整合到组织目标，增强团队凝聚力，最大程度上发挥个人效能的有效方式。缺乏共同价值观的团队就如同一盘散沙，失去了作为一个整体运作的基础，很难发挥1+1>2的整合效应。2、支持性和开放性的持续沟通能力。开放的和支持性的团队沟通能力是高绩效团队的一个基本特征。在高绩效的团队里，领导者只相当于协调人的角色，并不主导一切，所有的团队成员都是平等地工作。他们不仅具备对个人绩效的承诺，同时也具备对团体绩效的承诺。支持的和开放的持续沟通可以增强团队内部的人际教能，团队成员可以更有效地共享知识、经验，并采取多种多样的教育方式使团队更有效地增长知识，提高团队潜能。3、团队成员良好的工作能力和较强的协作意识。在高绩效的团队里，每一个团队成员基本上都是某一方面的专家，因此必然要求团队成员具有良好的工作能力，确保能够独立承担团队任务中的某一部分具体工作，从而确保团队的每一个成员都发挥自己的专长和优势，保证团队整体工作顺利完成。从另一方面来看，团队成员在独立完成自己承担的那部分工作的同时，还应该相互协作。通过在工作过程中的交流与沟通，发现问题，彼此相互促进，不断改善团队整体的工作质量。同时也确保每个团队成员的努力方向与团队整体工作目标相一致。4、团队成员的高水平参与和相互学习。团队成员的高水平参与是决定团队绩效的重要变量。因此，高绩效的团队在团队决策、问题解决过程中应尽量让所有团队成员参与，而不是由一个或一些较强的成员或管理者 *** 控。此外，在一些团队中如果有一个唱反调的成员，对于高绩效团队的建立、维持、发展都是有裨益的。同时，在高绩效的团队里，团队成员应具有很强的相互学习能力，善于从他人身上发现对提升自身能力有利的因素，不断提高自己长期的工作能力。而这种相互的学习活动在客观上也提高了企业自身的人力资本存量，对企业的长期发展可以带来积极的回报。5、高的工作效益。高的工作效益是高绩效团队最终结果的体现和典型特征。二、如何创建高绩效团队1、选择合适的团队成员和有效的团队领导者。合适的团队成员对于高绩效团队的建立、维持、发展是至关重要的。只有团队成员选择的适当，团队才能够产生积极的协同作用，使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。合适团队成员的选择应遵循以下三条原则：一是选择团队成员除了专业技能的考核外，要特别注重个人在团队中的合群表现和人格倾向。要考核其是否能在刚组建的团队中，发挥利他、合作、诚信、专注与开放的团队协作精神。二是要注重选择敢于创新I善于学习的人员，以发挥团队成员的应有潜能，提升团队的竞争力。三是重视人员的合理配置。团队成员在共同的目标、兴趣和心理相同的前提下，其专业、技能、性格、资历的构成最好是异质的，这样会兼顾多种专业领域、多方面技能和具有相互关注。尊重的互补基础。而有效的团队领导者是那些能在关键时刻为团队指明前途所在，让团队跟随自己共同度过最艰难时期的领导者。2、建立有效团队激励机制的奖酬系统。有效的激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求正确地判断团队成员的利益需求，给予团队成员合理的利益补偿。这就要求团队采取的奖酬系统不但要公平、合理，有效激励团队成员，而且要以提高团队凝聚力为目的。首先。团队采取的奖酬方式要把团队的绩效和个人的绩效结合起来，以团队绩效为前提基础，当整个团队完成指定任务后，团队成员的报酬将依个人绩效而同比增加。其次，要把物质激励和精神激励结合起来，以物质激励为基础，但要慎用、少用。更加强调精神层面的激励，而最有效的精神激励就是对人真诚的尊重和信任，对成绩及时有效的肯定，增强团队成员的成就感，这一点对于现代企业中自我尊重、自我实现霈求强烈的年轻员工来讲尤其重要。第三，要把内在薪酬和外在薪酬结合起来，以工资、福利，奖金等这些从生产劳动和工作之外所获得的报酬为基础，更强调团队成员从企业生产劳动和工作程本身所获得的收益，如：富有挑战性和趣味性的工作、个人成长和发展机会、能够参与决策和管理。d性的工作时间以及和谐的人际关系等。显然，员工对后者会更加重视，其激励力也会更大。第四，建立员工的归属感，在员工清楚自己角色的基础上，为了企业的未来，从长远的角度来看，我们应尽力吸引住员工，留住员工的心，增强员工的归属感。我们应积极帮助员工进行职业生涯规划，让员工更好的规划自己，规划自己的人生方向，而这也是在帮企业自己规划人才。只有员工能更好的开发自己的潜能，实现自我价值，才能为企业带来更多的价值。除此，还应举办职工职业培训班以提高员工的技能，加强员工的素质教育等为目的以及岗位轮换制等等，这样，对于员工更好的做好自己的角色以及留住员工的心也起到了一定的作用，为企业留住人才，关系到企业的“百年大计”。3、加强授权和自主管理。对于企业所处的不断动荡变化的市场环境来讲，团队工作方式灵活、快捷的特点能适应市场迅速的变化，因此，企业授予团队适当的资源和权力是非常必要的，是确保团队高效运作的前提条件。此外，由于团队内部成员都是某一方面的专家，他们工作的独立性很强，这也要求团队的领导者根据项目的要求，风险程度和性质授予团队成员相应的权力，以提高团队成员的积极性并开发自身的潜能。还要推动自主管理，是团队成员边干边学，使工作和学习紧密结台的好方法。4、对团队成员进行体验式培训。体验是使人能够将身心融入其中，并能留下个性化的、难以忘怀的回忆的经历。体验式培训是高绩效团队的组建、维持、发展过程中的一个极其有效的工具。大多数体验式培训是为帮助组建和维持团队而设计的。培训的目的就是将团队建设中的疑难问题提到桌面上来，加强团队成员间的沟通、培养个体和群体反省的习惯以发展一种积极向上的氛围。在体验式培训中，往往让团队成员参加敏感性训练、拓展训练或一些工作活动之外的集体活动。体验式培训在团队发展人际关系和社会水平的能力上是一种非常有用的工具。5、加强团队学习。所谓团队学习是指团队为了促进整体合作与实现共同目标所经历的学习过程。团队学习首先要求所有团队成员必须开诚布公，摊出心中的假设，将个人的观点明确地表达出来。以便接受别人的询问，而进入真正一起思考的过程。其次是参与者必须视彼此为伙伴，以消除沟通的障碍，能更深人地了解别人的意见并减少不安的感觉。第三是要有一位辅导者作为团队学习过程的顾问，帮助成员进行顺畅而无拘束但又不偏离主题的讨论或会谈，并在必要时介入以加深成员对讨论内容的认识。对于现代企业来讲，知识的更新速度相对异常迅速，所以对于企业的员工来讲，团队学习，建立学习组织就显得尤其重要。

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