IT培训分享初中毕业能找什么工作

可以学，IT行业并不是一个很看重学历的行业，更重要的是看技术的行业。但是从事大数据相关的工作要求是需要学历的，但是刚初中毕业就要学it技术这是存在很大难度的，远超于中考和高考。编程对数学计算逻辑要求高，但是要求的不深。主要是强调的编程的逻辑和思维，实际上有初中数学水平就够了。

如果你是编程的初学者，你要上手一门语言，是非常困难的；在日常编程中，常用的单词也就不五十多个关键字和保留字，还有一些特殊字符，熟练之后也就记住了。大数据学习相关的知识，确实与数学有一定的关联，但是数学好与不好，与大数据的学习并没有绝对的关系。但要想在大数据技术这条路上走得更远，一定要重视数学和英语的学习。因为学习大数据技术时会遇到很多障碍，而英语交流能力对于后续的学习交流也有比较现实的意义。千锋教育拥有多年IT培训服务经验，采用全程面授高品质、高体验培养模式，合作企业达20000余家，覆盖全国一线二线城市大中小型公司，成功帮助20000余名人才实现就业。

气门组包括气门、导管、气门d簧、d簧座、锁片、卡环零件。气门组主要是保证气门锥面与气门座锥面严密配合，在高温条件下有足够的强度和耐磨性。为此，对气门组件装配工作提出以下要求：一是气门与气门座的配合要达到要求；二是气门导管对气门杆的上下运动要有良好的导向作用，保证气门在气门座上不歪斜；三是气门d簧要有足够的刚度和预紧力，其两端面要与气门中心线垂直。

1 气门的装配要点

气门是由气门杆、气门头组成。气门头直接与高温燃气接触，工作温度高。工作中，气门的开、闭频繁，与气门座产生冲击，并且润滑条件差，故进排气门的损坏是柴油机的主要故障之一。

组装前要对气门进行检测：①用千分表检查气门杆的弯曲，表针摆差不应超过0 05 mm。或将气门杆放在平板上滚动检查，如有弯曲，应校正或更换。②测量气门杆的磨损程度。用螺旋测微器测量气门杆上、中、下三个部位。通常将测量结果与气门杆尾部未磨损部分对比，若超过0 05 mm，或用手触摸有明显的阶梯形感觉时，应更换气门。③检查气门长度。气门杆尾端磨损不平，应用砂轮修复，磨削量不得超过0 50 mm。④检查气门工作面是否因磨损出现起槽、变宽和烧蚀出现斑点、凹陷，如有应进行光磨。

在组装气门时要注意识别进、排气门的标记。①结构特征标记：对于多数发动机来说，其进气门头部直径都比排气门大；气门锥角有时也不相同，进气门有时为30°，而排气门常为4500②记号标记：某些发动机的进、排气门，无论是气门头直径还是气门锥角都一样。为了区分，出厂时在排气门头上刻有记号。②研磨标记。气门研磨后，在气门头上要用钢字印模打出序号（如六缸发动机12个气门头上的1、2……12，以第一缸的第一个气门为1，以后按次序标记），以保证使每个气门和与其配合研磨的气门座位置不至于装错，从而保证各气门与气门座的配合密封性。

2 气门杆的装配要点

气门杆为圆柱形，端部做成锥形或环槽，有的钻有销孔，用以安装锁片、卡环或销子，以固定d簧座，防止气门d簧折断或锁片脱落时气门落入气缸而造成严重事故。工作中，气门杆在气门导管中运动。为使气门准确地坐落在气门座上，不发生左右摇摆歪斜而漏气，气门杆和导管之间的配合间隙很小，进气门为0025～0 077 mm，磨损极限间隙为015 mm；排气门为0040～0 092 mm，磨损极限间隙为015mm。顶置式气门的配气机构工作时，气门室内的机油会从气门杆与气门导管的配合间隙处流入气缸，造成气缸内积碳，影响发动机正常工作。在气门杆部设置橡胶制成的挡油圈，能减少气门室的机油流入气缸内。有的发动机仅在进气门杆部安装挡油圈，当进气行程时，气缸内产生的真空度会将气门室的机油通过气门杆与气门导管之间的配合间隙吸入气缸，装了挡油圈后，就能避免机油过多地漏入气缸内而产生不良后果。因此，装配气门杆组件时不要漏装气门锁片、卡环、挡油圈等小零件。

3 气门导管的装配要点

气门导管对气门杆的运动起导向作用，防止气门头歪斜，使气门和气门座严密配合。气门导管内表面要求有较高尺寸精度。气门导管直接压在气缸盖内，起导向作用，保证气门作直线运动。导管外径与缸盖上的导管安装孔应有一定的紧度，安装时用手将导管用力按入气缸盖上的安装孔内。若采用锤击法打入，应在导管上端垫上木板，防止导管变形或损坏。

导管外圆没有限位设置的，压装时要注意压入的深度，即气门导管上端应高出气缸盖一定的高度。可先测量旧导管外露部分的长度，新导管装入后也留出同样的长度，以保证气门开闭活动的足够的距离。195型柴油机气门导管上端高出气缸盖的距离为20 mm。若导管上端高出气缸盖过长，d簧座与气门导管顶撞，使气门不能完全打开，引起进气不足，排气不净，甚至使气门推杆弯曲，折断摇臂。若导管上端高出气缸盖过短，则会增加进、排气阻力，甚至造成气门漏气。

气门导管内孔上口处有倒角，作贮油用，向导管孔内供给润滑油。倒角太大，贮油多，机油经导管孔流入气缸烧掉，增大机油损耗；倒角太小，供油不足，增大内孔磨损。

4 气门d簧的装配要点

气门d簧的功用是保证气门与气门座的紧密配合，一般每个气门都有两个旋向相反、套在一起的内、外d簧（双气门d簧），以防止d簧在工作时产生共振，即使其中的一根d簧折断，气门也不致掉入气缸内。气门d簧套在气门杆上，一端支承在气缸盖上，另一端支承在d簧座上。d簧座通过锁片固定在气门杆尾端的环槽中。气门d簧具有足够的d力，当凸轮转过后，能克服气门及其它零件的惯性力，使气门迅速落座关闭。在安装气门组件时，锁片必须安装正确，才能使d簧安装牢靠。

安装前，应清除积碳，清洗零件，然后认真检查各零件是否损伤。并对气门d簧做如下检验：①外观检验。气门d簧清洗后，首先应用肉眼观察有无裂纹、锈蚀、歪斜变形等。对有以上缺陷的气门d簧，均应进行更换。②自由长度检验。长度一般可用直尺、卡尺和深度尺等检查，也可以用新旧d簧长度对比进行检查。当发现气门d簧的长度小于标准尺寸3 mm时，一般应进行更换。③d力检验。用d簧测定仪检查。检验时将d簧按d簧规定压力压至工作高度，观察测定仪的读数，其d力应符合规定数值。

安装时，安装顺序与拆卸时相反，但所用工具相同。将进、排气门装入气缸盖，然后将内、外气门d簧压入气门d簧座；安装气门锁片及气门d簧时，为保证各个锥面贴合，可在气门杆尾端套一套管，顶在锁片上，然后侧立气缸盖，均匀地敲击套管尾端数次，使锁片压平咬紧。安装后，气门锁片必须座落在气门杆上部的沟槽内，并应高出或低于d簧座07～25mm。两个锁片的高度应一致，两锁片之间的缝隙应大于0 6 mm。测量气门下陷量，即气门与气缸盖平面的距离。195型柴油机气门下陷量为1～1 8 mm。用手晃动d簧座，若d簧座与气门杆有相对摆动，则应更换d簧座或锁片

学历是升级加薪的条件，但最主要的是自己有一门过硬的技术，广大考生在没有考上好的高中和大学的时候都会考虑自己以后的路怎么走，是继续复读还是学一门技术呢，其实最主要的是学什么技术好。那么初中毕业能找什么工作IT培训认为除了要跟自己的兴趣、能力、发展方向相联系，但也有几个需要正式的考虑：

1、这份工作必须能够养活你，也就是，这门技术是能赚钱的。

2、这份工作一定要有发展前景，要有上升的空间。直至你具备一份创业的潜质。也就是，你有管理经验、过硬技能、人脉资源、社会地位等等。

3、这份工作应当具备比较好的工作环境，不论是硬件的环境还是文化环境，不求谁都笑脸相迎，但起码整个团队是和谐与团结、积极与进取的。

初中毕业能找什么工作这就是很多同学来选择计算机培训电脑学校学习的原因，网络是门技术，而且能够赚钱;北大青鸟所教给大家的，不止是掌握一门网络技术，更有很多我们需要具备的素质，不仅帮你学知识，找工作，还教你以后怎么样找工作，怎么样工作得更好!

现在的就业形势很困难，作为一个没有技能的人，我一直在寻找，什么工作不需要很高的入门壁垒，做的越久，越香，听起来还光鲜亮丽!你还在为大学教育奋斗吗你就太执着了，现在很多省市一百多分都可以上大学，北京IT培训认为大专基本上是入门条件，只要你考试不睡觉，基本上都没有问题。

低教育背景的年轻人什么技术可以进入好的公司工作所谓企业是一个组织的市场化，随着企业的市场化程度的提高，IT产业的快速崛起，逐渐发展成为我国经济的龙头，对人才的需求也相对较大。其实力和声誉的IT培训机构是正确的选择，因为在这里，职业教育能够实现投资价值，提高学生获得卓越的职场竞争力。

许多高中教师可能有很好的研究能力，并发表了大量论文，但没有实际经验。但大多数学生并没有走上科学研究的道路，他们需要实践经验，动手能力，项目经验。而这些，高校的计算机教育显然不能满足，而北大青鸟博浦校区注重培养学生的实践能力，项目的实际 *** 作能力，让学生满足人才的需求。

虽然学习很多东西很重要，但我不得不说，如果没有良好的指导，成为一个有才能的人会更加困难。

而北大青鸟真正从实际出发，帮助学生快速掌握工作必备的IT技能，只学真正的“干货”，不做“水分”教学，所以北大青鸟的学生在实际工作中能快速入手，不需要企业过多培养，特别受到企业的欢迎。

留学生在法工作的条件

根据2009年6月1日法国政府开始实施的新规定：只要留学生拥有有效期为一年的学生长期居留(Carte de séjour)，均可以于留学期间在法国工作。学生在找到工作后，只需要提供给雇主一份长期居留的复印件，其它事情均由雇主办理即可。

工资水平

雇主向打工的学生开出的工资一般都是毛工资，去掉20%左右，才是你真正能拿到手的工资。一般来说，打工的学生只能领到最低工资：SMIC。

留学生往往会觉得工资太低而不愿从事某些工作，但是需知，法国人中，有13,9%的受薪人只能领到SMIC，而三分之一的年轻人的工资都是SMIC标准。 从2010年1月开始，法国的SMIC是每月1 343,77欧元，每小时8,86欧元。

如果年龄不到18岁，所领到的工资比SMIC还要少： ※17-18岁：比SMIC少10%，也就是每小时797欧元;※17岁以下：比SMIC少20%，即每小时7欧元。

另外，雇主必须支付一定的“带薪假期津贴”给雇员。雇员只要工作了4个星期以上，就有权利享受这种津贴。津贴一般为工资的10%左右。如果你签的是短期合 同(CDD)，有可能享受到相当于毛工资六分之一的奖金;如果你签订的是季节工合同，就可能无法获得奖金。

留学生在法工作的时间限制：

学生打半工，全年不得超964小时，也就是每周不得超过20个小时。在假期，学生有权利打全工，但是每年最多只能打3个月的全工。

注意：如果打了3个月的全工，以后再打半工的时间，就要用全年允许工作的时间(964小时)减去已经工作3个全月的时间(151,55×3=454,65 小时)，还剩余50935小时。本年内再打半工的时间总合不能超过这个时间。

任何一个行业是否好找工作，都要参照于以下几点：人才供需、行业门槛两点。

IT行业也是一样，而根据网上的资料以及数据显示：IT培训认为现阶段IT高薪资工作正在向IT的新兴行业、新概念行业，以及受行业发展趋势带来积极影响的行业转移，很自然的这些行业对人才的需求，以及现阶段人才的稀缺都保障了这方面工作比较好找。

IT行业的人才供需

像现在的大数据、云计算、信息安全、VR，都属于这一类行业。这些行业都有几个共性：技术性强、注重思维的全面性和延展性、随随着年限的增加不仅提升了熟练度和技巧，还提升了这方面的悟性。这样的人才对以后商业的发展极其有利，人才也更为稀缺，自然备受追捧。我公司是做信息安全教育的，做信息安全这一行，重要的不是你代码打得有多快，工作效率有多高，而是看你长年累月工作后所提炼的方法论，方向往往比效率更为重要。

IT行业门槛

IT行业的行业门槛主要是指技术方面的门槛，由于IT行业的工作性质，再加之IT行业里饱受诟病的加班，枯燥等问题，让很多有条件的人的都敬而远之。还有一部分勉强进入IT行业，因为悟性和个人能力的原因工作效率不高，不适合IT行业。所以综合下来IT从业人员参差不齐，优秀的IT程序员，其实还是比较稀缺的。

再进一步说，IT行业之间也有不同，信息安全、大数据、云计算是比较难的，甚至需要的知识容量都不是一般程序员所能比拟，这样下来，这方面人才就更少了。

IT外包服务人员的离职率比较高,他们心态是怎样的离职原因有哪些

离职率比较高，心态也是各有不同。

离职原因大体有以下几方面：

1、感觉个人在公司发展的空间有限；

2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距；

（注：待遇比同地区同岗位平均水平低15%-20%，员工将对公司产生抱怨；待遇比同地区同岗位平均水平低25%，员工将极有可能选择离职）

3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视；

4、与***在公司理念上产生分歧（这条大都发生在企业高层离职上）；

5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷；

6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职；

7、个人原因（如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等）选择离职；

8、公司对员工的职业生涯规划不清晰，在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距，员工感觉到成长机会较少而选择离职；

9、办公环境不佳，如有辐射、噪音、被动吸二手菸等；（这一项在女性离职原因中占有一定比例）；

10、合同期满或专案（工程）到期。

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定

第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

简述保洁公司低离职率的原因有哪些

在知识经济、资讯化高度发达的当今社会，企业对人才尤其是高阶人才的争夺之战愈演愈烈。然而，在企业发展过程中，不可避免地会遇到员工离职的问题。合理、有序的员工流动，能避免企业管理模式和思维方式的陈旧和僵化，有利于新的观念和思想的引进和吸纳。但过于频繁的员工流动，则会增加企业人力资源成本，影响组织的稳定性，不利于企业长期、持续地发展。

一、员工离职原因分析

导致员工离职的原因很多，这些原因的表现形式、重要程度、影响力度都各不相同。究其本质来源，可以从个人的心理活动以及所引发的心理机制来分析。

根据马斯洛的“需要层次论”，每个人有五种层次的需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。任何一个层次的需要得到基本满足后，下一个层次的需要就转变为主导需要。

赫茨伯格的“双因素理论”表明，个人与工作的关系是一种基本关系，该关系运作有效与否取决于激励和保健两种因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关（例如公司正确的管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等），这类因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接

起到激励的作用，故称为保健因素。员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关（例如工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等），这类因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，故称为激励因素。

结合上述两个理论可以看出，工作环境或工作关系属于保健因素，能给员工带来基本的生活保障，实现员工个人基础层次的需求。工作内容或工作成果属于激励因素，能给员工带来成就感和受尊重感，实现员工个人对于社会需要、尊重需要、自我实现需要的满足。在此意义上，员工离职原因大致源于来自于企业和员工两个方面。

1来自企业的原因

（1）福利待遇。福利的完善与健全程度，待遇的公平与合理程度，都将影响到员工的内心感受。员工如果长期认为内心实际感受与预期想法差异太大，就可能产生离职意愿。

（2）工作条件。工作环境恶劣，对员工的劳动保护措施欠缺，工作强度超负荷，工作地点太远，难以实现工作与日常生活的平衡，也可能促使员工产生离职想法。

（3）人际关系。上下级间沟通不利，同事间关系不好，人际关系复杂，勾心斗角，都容易让员工疲于应对人际关系而导致身心疲惫。

（4）领导方式。对领导的管理风格、管理水平不认同，领导对自己不赏识，怀才不遇等因素，也会导致员工产生离职想法。

（5）企业发展前景。认为企业没有发展前途，业内发展不好，市场占有率不高，客户不认可，不值得自己为之努力奋斗。

（6）员工自我发展机会。自我发展空间狭窄，晋升通道不畅，发展机会缺乏，企业不重视对员工的职业生涯规划和发展。

2来自员工个人的原因

（1）家庭生活因素影响。家庭财务负担太重，或者家庭成员（如小孩、配偶、老人等）需要照顾。

（2）个人自我追求和发展。员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。

二、正确看待员工离职

离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一，它直接反映了人力资源流动情况，也反映了员工对工作的满意度和企业采取的人力资源策略。

员工离职对社会、企业及员工本人都有积极和消极两方面的影响。通过保持适度、合理的员工离职率，能为企业带来新的观念和思想，防止固有管理模式和思维方式的僵化，有利于保持企业活力，这都是离职对企业发展的积极作用。

具体表现在以下几个方面：

第一，合理范围内的离职人数，可以促进组织血液的自我更新，保持员工队伍正常的新陈代谢。

第二，由于员工离职带来职位空缺，促使管理人员重新配臵和补充人员，从而调整和改善现有员工和工作、企业之间的搭配关系。

第三，为应对离职现象，管理人员会对现有管理模式、管理制度等进行思考和调整，促进管理制度体系的完善。

但是，离职人数超过正常范围，会影响组织正常运营，增加管理成本，产生消极作用，尤其是骨干员工、核心技术人才、关键岗位人员的离职，甚至是员工集体离职，将会带来严重的后果。

具体表现为以下几方面：

第一，员工离职使企业必须重新招募新员工和培训新员工，这就增大招聘和培训成本。新员工是否胜任组织工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。

第二，员工离职前，由于不能全身心投入工作，势必会造成工作绩效下降。新员工在接替时，对工作内容、工作流程、工作方式等的熟悉必然要有一个适应过程，在此过程中也会导致工作效率不高，工作绩效受影响。

第三，掌握核心技术或商业机密的专业技术人才，或者关键岗位人员的离职，甚至是员工的集体离职，可能会导致企业赖以

生存的核心技术或商业机密的泄露，重要客户的流失，给企业带来难以估量的甚至是致命的损失。

第四，离职员工会对其他员工的工作情绪、工作态度产生消极影响，引起士气低落，效率下降。如果长时间得不到解决，可能会引起离职的“多米诺骨牌效应”。

第五，过高离职率的企业，必然会在同行业竞争者、客户以及上下游企业中造成不太好的影响，有损企业形象，不利于企业树立良好口碑。尽管这是非经济指标衡量的损失，但长期下去，也会影响企业生产经营，进而影响到经济效益。

三、应对员工离职的管理措施

关于如何应对员工离职方面，笔者认为可以采取以下几点措施：

1在面试方面要严把进门关

企业稳定并可持续发展，就需要依靠一只稳定、可靠、高素质的队伍来为其打拼。如果一个企业人员跳动频繁，可想而知其可能没有什么具有吸引力的东西来留住现有员工，那么它的运营、管理、绩效、效率等方面都可能存在着这样或那样的问题，并且都不理想。因此，企业就要先从面试方面把好关，为企业招来合适，优秀的人才。

一位有经验的面试官可以从求职者的简历中看到某种迹象。

一个频繁跳槽的求职者，其简历上的工作经验也五花八门，所工作过的公司也很多。问其跳槽理由，含糊其辞，没有说服力。因此，对这样的求职者，企业应该谨慎聘用。

2企业对求职者应该坦诚相见

对人力资源经理来说，找到人才不是特别难的事情，而寻找到特别合适、非常优秀的高阶人才却是一件非常困难的事情。因为这样的人才对那些具有良好文化背景、不断追求可持续发展、视人才为自己最宝贵财富的企业来说，聘用后就不会轻易放走。所以，人力资源经理最苦恼的是如何挖到那些优秀人才。而有的人力资源经理在终于找到这样的人后，为了自身的绩效考虑，可能会想尽办法把企业目前状况描绘得如何好、前景如何灿烂、福利如何优厚有竞争力。在该人才到位，经过一段时间的工作后，发现企业的现状与原先描述的一点也不一样，一定会产生极大的失望感。因此，该人才辞职跳槽就是一个时间问题了。

企业在寻找到合适的人才后，对企业自身状况一定不要夸大其词，不要给求职者一个永远也得不到的诱饵。要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，让其有心理准备。一旦求职者选择进入企业工作，就不会轻易跳槽。

3用良好的薪酬来吸引员工，留住员工

企业若想大有作为并不断发展，实现企业目标，就要先拥有

一批高素质的优秀人才。吸引人才并留住人才，当然并不全是通过薪酬，还有其它诸多方面的措施，但薪酬也起着相当大的作用。

（1）应使薪酬具有市场竞争力。企业要经常对薪酬福利进行市场调查，既不能使自己的薪酬水平比市场水平低，这样就吸引不来高素质、高能力的人才，当然也留不住高素质、高能力的员工；也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多，这样虽然有利于引进人才、留住人才，但会加大企业负担，一旦企业经营管理不善，面对固定、庞大的员工薪酬福利费用，会形成很大的财务风险。因此，企业应根据自身的状况和实力，提供具有竞争力的薪酬。

（2）实行员工持股计划。目前，很多公司为了获得更大的发展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心员工持有公司的一部分股份。这样做，可以更加牢固地留住核心员工，使其命运与公司命运结合在一起，发挥核心员工的工作积极性，把自己的未来与企业的未来紧密地连线在一起。

（3）实行福利多样化。一家薪酬设计很好的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴，还包括各种商业保险，以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企

业整体的凝聚力、向心力。

（4）鼓励员工在知识上多多提高自己。很多有远见卓识的企业都鼓励员工利用业余时间学习、充电，并对某些课程、短期培训、获得的学历等给予全额或部分报销。员工在自身知识、修养提高的同时，也会把这些知识转变为企业能利用的部分，这样可以达到企业、员工双方面的提高和发展。

4用真诚、情感留住员工

员工是人，不是一部不停运转的机器。严格的纪律、考核，威严不可逾越的等级制度等，在一定程度上可以保证企业的正常运转，但在这样一种缺乏人情味的企业工作，员工的感受也一定是不好受的。人作为一种复杂人，需求是多样化的，不仅追求薪金上的满足感，还会追求受尊重、自我发展、成就等更高层次的满足感。因此，如果仅依靠薪酬单方面的措施，只能暂时留住员工，一旦员工寻求到一份更能提升自己、有更大发展空间的工作，哪怕预期薪酬比现在少，也会选择离开。因此，企业要会用情感留住优秀员工，关心他们的需求，倾听他们的心声，解决他们面临的问题，让他们感受到企业大家庭的温暖，使他们对企业更忠诚，更有工作积极主动性和创造性。

5制定长、短期培训计划，注重员工发展

员工进入一家企业工作时，不仅会考虑薪酬待遇是否公平合

理，还会考虑在这家企业中，自身是否会有成长和进步的机会。企业与员工的成长和发展是相互促进、相互依赖的。个人发展了，会推动企业向前发展，实现企业的目标；而企业目标的达成，也会使个人的目标实现，使个人达到更高层次的发展。因此，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。

6为员工提供良好的成长和提升空间

一家可以给员工提供良好成长和提升空间的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，但员工也会继续留在该企业。因为自身的发展、成就可以为员工带来更大的满足感，有利于员工未来的职业发展。

（1）建立内部提拔机制。企业通过创造良性的竞争氛围，提拔那些勤奋努力并为企业做出了一定贡献的员工，这样会更加激发受到提拔的员工的工作热情，并 还没有得到提拔的员工努力工作的积极性，使企业和员工都朝着预定目标前进。例如，在一些国际知名的大公司，采取每两、三年提拔的制度，即根据员工的绩效，每年对员工进行综合评估，根据评估结果，做出是否提拔的决定。因此，不论员工入职时的职位是高是低，只要员工在该岗位做出出色的成绩，一样会得到升职奖赏的机会。

（2）提供内部流动空间。如果一家企业内部高度分工，高度专业化，那么，一方面可以提高企业的效率，可以使员工掌握专业化技能，但另一方面会使工作单调，阻碍企业内部员工流动性，不利于员工未来发展。员工在一个岗位中如果工作的太久，而且发现不会再有发展、提升的空间后，会产生不安、倦怠感，甚至可能会到别的企业寻求更有发展的工作。因此，企业要为员工提供多种发展渠道，在尊重员工本人意愿的基础上，鼓励员工申请企业内部职位空缺，为员工提供一个更广阔的空间来尽情施展他们的才华，为企业和个人的发展尽一份力量。

离职原因有哪些

在面试中常见的离职原因包括：人际关系不好处理、收入不合期望、与上司相处不好、工作压力大等。

但从企业招聘方来看，这些原因都或多或少包含求职者本身的因素，可能影响将来的工作发挥，如与同事及客户的人际关系、薪水问题、不能承受竞争等。因此不建议采用此类原因。

推荐：尽量采用与工作能力关系不大、能为人所理解的离职原因，如为符合职业生涯规划、上班太远影响工作、充电、休假、生病等。

注意：避免敏感答案，并不意味着欺骗，如招聘人员问及细节问题，应如实回答。否则求职者的诚信度可能大打折扣，成功可能性更小。

最好不要说是因为待遇低辞职的，这样的回答会让应聘公司觉得你很计较个人得失的，如果录用你来公司，一旦你面对更高工资待遇的时候，你也会离开毫不犹豫的离开。

离职的原因在职场上，新东家或许只是随便的问，但如果回答不当，就很糟糕了！

1你可以说因为薪酬问题辞职，至于为什么薪酬问题，可以说，上一家公司因为业务发展缓慢对员工的福利不是很重视。

2想有更好的发展空间

说的时候诚恳一些

2想有更好的发展空间

说的时候诚恳一些

不要写因为你自身原因而离职,什么工资低、工作太累之类的,与领导不和之类的绝对不能写因为新的公司会觉得你这人太挑剔,以后你可能也会因为这些原因而离开这家新公司。

不要写过多公司的原因导致你不得不离职,比如:人际关系复杂、单位领导无能,这样新公司一定不会录用你,因为他们会想,如果有一天你离开了这家新公司,也会这样在背后骂他们。

说的公司破产的原因,一定要慎重,如果你原来所在的单位是家大公司,那么是否破产在网上是很容易查到的如果你的谎话被揭穿,工作是肯定没有了

可以填写如下原因:

1单位有工作人员是领导的亲戚或朋友,而自己则是应聘进去的,很多好的机会总轮不到自己;

2你自己是经人介绍去的单位,无论做出什么成绩都会被人任为是得到了领导的照顾,所以自己想换个工作,这样更能体现自己的能力

3原来的公司总不按时发工资,有拖欠现象。

4公司对客户的承诺经常不能兑现,搞的你们总是要对客户进行解释。

注明:前2条是绝对不会有问题,曾经实验过;

后2条最好事先编好可以举例的事件,免得突然问起来你没的说,就有可能穿帮了。

推荐：尽量采用与工作能力关系不大、能为人所理解的离职原因，如为符合职业生涯规划、上班太远影响工作、充电、休假、生病等。

注意：避免敏感答案，并不意味着欺骗，如招聘人员问及细节问题，应如实回答。否则求职者的诚信度可能大打折扣，成功可能性更小。

原因有：

家里有事，简称个人原因（恋爱、结婚生子、买房搬家、治病救人都行！）

公司转型，简称结构调整（公司转战阵地、主要业务变更、人事结构性裁员等无望之灾！）

个人发展，简称寻找挑战（小有成功、寻找新的个人发展前景什么的，个人转型！）

忌：

与人合不来！（精神病患的同事，受不了！）

与上事不合！（脾气大，摆架子，不认错！）

失职和无能！（大意了，惹祸了，做不了！）

贪污渎职了！（没进去，算命大，没人用！）

总之，实事求是，但要一定修饰！自己没做好工作失职了，但原因是家里有事、个人专业不对路公司产新品转型等。千万别一门脑子直来直去。诚实固然好，但若愚实，就有点傻的可爱了！

1、个人原因 。

2、不适应公司文化。

3、薪酬待遇低。

4、缺少发展空间。

5、与上/下级关系不和。

6、其他：诸如离家的距离、结婚、家人生病等等。

知识扩充套件：

如何选择一份工作：

1、工作内容是否自己有兴趣、擅长的;

2、公司的情况如知名度、规模、管理模式等;

3、发展空间职位发展空间有无、平台大小等;

4、汇报物件的情况是否有助于自己职业提升及未来发展;

5、工作环境工作地点给个人可能带来的满足感，办公区域的舒适度等;

6、人际关系同事是否容易沟通等;

7、薪资福利是否超过自己的心里底线等等。

离职（lí zhí、leave one's post）就是离开现有的职位。公私机关的工作人员因退休、辞职、停职、免职、死亡等原因，脱离其所担任的职位。

一个离职率比较高的企业，

没有权威的顶数，关键看原因：

关键在于离职原因，如果属于正常辞退的偏高，说明招聘环节有问题，如果都是主动离职，即使比例不高都需要留意。

还有一个因素就是是否影响生产，因为人员配置存在不足和过量两种情况，还与后备人员是否充足相关，如果很容易就能招聘到成熟的新员工，理智率可以大些，如果很难招聘到合适的员工，离职率要小些。如果人员配置严重不足，一旦离职就会影响生产，就需要调整一下，增加员工数，降低劳动强度，理智率也会降低。

瞎掰的离职原因有哪些

合理就可以了

比如说你可以说公司搬迁了

也可以说公司部门裁撤了

高层离职的原因有哪些

可能原因：①价值问题，自己提出了一些很好的想法，利于公司发展，但有人阻拦，或者上级不认同，感觉自己在公司里提出的决策没有分量②工资或者职位问题，企业所给的工资/职位与付出不成正比，无法满足自身的期待，觉得有更好的适合自己发展的地方③前景问题，公司的前景不太看好，刚好又收到了其他有前景公司的offer

员工离职率较高怎么办

管理人员就是到处走走的，喝一下茶，到处走走的。好的管理人才难寻啊，找到一个可以稳定团队的人不容易。军心不稳，自然很多人想走

美容师离职原因有哪些

那就很多了，有些前往更好的美容店发展，有些自己开店，有些是结婚生子，有些可能就是不想再做这个工作了。

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