怎样的跳槽频次在HR眼中是合理的？如果跳槽次数太多，如何合理化？

不算频率高!关于入职多久跳槽合适,可以先看看一下我的视频介绍: 应届生的第一份工作,1年内离职都是可以被理解的:1、很多学生初入职场,对于职场规划并不明确,对自己的工作优势也在摸索阶段,所以第一年不管你是一周/一个月/三个月/六个月离职,只要有合理的理由,都可以理解; 2、职场工作一年后,此时如果仍旧是一年一跳,甚至一年几跳的频率,那很明显是不合适的。这个阶段建议2-3年的跳槽时间是合理的。

在一线工作工作压力的确有点儿大，象如今90后正处在青春年少活动期，大多数25岁上下，也就是好90后找个工作很容易，恰逢美好年华的情况下，许多90后都想出去闯一闯，假如成功了，那好早日完成财富自由，假如失败，那可以再次在来，由于年轻便是成本的大道理谁都明白，还有一个因素便是90后对生活的产品质量规定比前几代人要高，由于她们没有吃过哪些苦，假如你们还拿应对前边那几代人的管理方案得话，那就是难以实现的，由于前几代人能吃苦耐劳，绝大多数60后，70后，全是自小过苦日来的，由于国家开放以后在沿海地区来赚钱，在苦在累也不会有其他念头的，象九两年的情况下，每天夜里加十二点，乃至大白天上班，夜里还需要整夜到第二天下午才可以下班了，老总赶货从不会考虑职工的体会，那个时候，哪个敢抵抗啊？

老总略微看不喜欢，就让你走人，又没有劳动合同法，薪水也不结让你，让保安人员赶我一个人走，因此现在是没得比的，80后呢要稍好一点，可是相比90后也是有一定差别的，因此90后不仅仅是选工作中，还选工资待遇，因此要想留往人，得从管理方法与工资待遇褔利下手，在房价上涨高消费者的时代，90后年青人遭遇的负担也许比史上无论怎样都大，与此同时90后的年青人心理状态较为敏感还没完善，理想和现实差别很大，有时候一碰到困难就开始畏手畏脚。

在信息化时代比较发达的时代，90后年青人接纳了很多优秀的观念人文和享有了大量高品质的化学物质生活，她们更注重于投入收益比。一样的一份工作中，每日辛辛苦苦，其他企业可以拿高薪职位，自身却拿不上，时长一长，辞职想法溢于言表。在贫富差距差距的时代，90后年青人遭受的引诱很有可能比607080年代都需要多。尤其在均值月薪1万余元一线城市，各领域薪酬水准差别很大，年青人憧憬例如IT金融业等高薪职业 ，不可以安分守己于例如加工制造业等低工资领域，加重了换工作工作频率。

离职率不可以只和本人缘故挂勾，离职的因素无非二种，一种是对自身现如今的薪资待遇不满意，另一种是在企业受了憋屈，很多人要说90后娇惯，社会发展经验浅，吃不了苦，即使你是别的时代的人，受了一样的憋屈或薪资待遇太低你也会走，因此和时代并没多少关联；伴随着销售市场大环境的转变，愈来愈多的人只有进到市场销售职位，这对刚大学毕业的90之后说的确是一个较大的考验，高韧性的上班时间、工作职责，投入了勤奋短时间还见不上收益，随时随地有可能遭受他人的岐视，工作中不稳定，随时随地有可能会被辞退。

跳槽这个词语在职场上其实并不是多么光彩的一件事，而跳槽频次过于频繁，在二眼中其实是并不合理的，这不仅说明了这个员工没有稳定性，而且有眼高手低的嫌疑，其实跳槽频次在一两次左右才是比较合理的，如果太多的话，肯定会对你这个人重新考量。其实每个人找工作基本上也都是以赚钱为主要目的，而在这个赚钱的过程中，如果遇到让你觉得不顺心或者觉得发展前途渺茫的公司，完全也可以选择辞职另找工作。但是有一部分人他们在找工作的时候，往往很容易眼高手低，甚至已经进了公司之后，会因为非常小的一些原因而选择离职。这都会导致这个人的跳槽频次变得非常的高，而这一切在HR的眼里就是不稳定的代名词。跳槽次数过多其实也说明了这个人并没有一个常性，在任何一个公司都可能待的不久，对于公司来说，这样的员工是没有太大意义的，因为他刚进公司的时候肯定有一个适应和稳定期，这时候需要一些老员工来把任务对他进行交接，这都是需要消耗人力成本的，但是如果学会了之后很快就拍拍屁股辞职，对于公司的损失也是不小的，所以HR基本上不会考虑这种跳槽次数过多的人，也是出于公司利益来考虑。

如果跳槽次数太多，在面试的时候往往不具有优势，如果被hr问起来，其实也可以用别的理由搪塞过去，比如身体上的原因或者因为以前公司的问题，尽可能的把自身的问题给弱化。让新公司的HR不会觉得你是一个朝三暮四的人。其实跳槽确实的每个人的自由，但是跳槽次数过多，不仅是在履历方面会有所影响，其实也会影响到自己正常的生活，工作不仅是工作上无法积累相应的经验，而且也会让你很难适应工作的环境所以，还是尽可能的要把跳槽的次数减少，找工作还是要宁缺毋滥。

跳槽频次在HR眼中的合理性是相对的，取决于个人的情况和公司的需求，但是通常来说，以下几点是HR在评估跳槽频率时会重点考虑的因素：1 岗位的稳定性：如果一个人在短时间内频繁跳槽，特别是在同一个职业领域内跳槽，可能会让HR怀疑这个人的岗位稳定性和职业规划。

2 成长和发展：如果一个人长时间停滞不前，没有得到很好的职业发展和成长机会，可能会考虑跳槽，这种情况下，跳槽频率并不反映一个人的不稳定性，相反，能够说明其追求职业发展的决心和行动力，而HR会重点关注这个人的能力和潜力。

3 公司的需求：如果一个公司正在扩张阶段，需要大量人才支持业务扩展，那么他们对候选人的跳槽频率要求相对较低，因为他们需要的是能够快速适应和为公司创造价值的人才。

4 候选人的实际情况：HR还会考虑一个人的整体情况，包括其职业规划、成长路径、个性和特点等因素，这些因素对于HR来说同样重要。

总之，HR在评估候选人的跳槽频率时，会综合考虑多个因素，而不是单纯地看跳槽次数。因此，如果你有合理的跳槽原因，跳槽频率一般不是问题。

赴日软件工程师：需求火招聘难

来源：人才市场报 日期： 2006-08-01

日本国内技术人才短缺，企业不得不把招聘眼光转向海外。中国软件人才被看好，赴日软件工程师因此成为最炙手可热的海外职位之一。然而记者近日了解到，尽管需求十分红火，招聘却并不如意。

赴日软件工程师需求红火

在软件行业的海外就业职位中，赴日软件工程师无疑是需求最旺、也最为炙手可热的。在Google上键入“赴日软件工程师"，不用一秒钟搜索出来的网页多达2304,000项。

从层出不穷的赴日软件工程师就业培训班也不难看出这一职位需求的红火。只要是稍具规模的IT培训机构，无不开办赴日/对日软件工程师培训班。目前上海开办该培训的IT培训机构不下数十家，包括华东师范大学、上海交大等知名高校的软件培训学院。

日本权威机构已发出人才告急警报，从2000年至2010年，日本各类科技人才将短缺160-445万人，其中软件技术人才缺口尤其巨大。本国IT技术人才缺口较大，难以跟上经济发展需求，而中国IT人才资源却相对丰富，且劳动力成本相比欧美国家较低，日本企业十分看好中国的软件人才,纷纷委托人力资源中介及猎头公司、人才派遣公司“猎取”中国的IT软件工程师。这些企业包括日本著名企业完丸红、富士电通、东芝情报、日本IBM、NEC等等。

相对丰厚的收入及出国就业的前景使得赴日软件工程师一度受到国内IT人才热捧，然而记者近日了解到，尽管需求依旧红火，招聘却并不如意。

招聘遭遇“滑铁卢”

John是沪上某高校软件学院的一名应届毕业生。去年下半年，John的一位老师推荐他去读赴日软件工程师海外就业班。“到了日本后，每个月能保证挣到1万人民币以上，一两年后能拿到2万人民币。”丰厚诱人的薪资确实让John有些心动。

记者了解到，相对丰厚的薪水是赴日软件工程师吸引国内IT人才的“杀手锏”。按照目前的市场情况，赴日后第一年月薪在20-30万日元是普遍的“价位”，相当于人民币一两万；工作两三年后，根据能力高低不同，薪资差异较大，多者能拿到50-60万日元月薪，相当于人民币3-4万。

尽管如此，John最后还是选择了国内一家知名软件公司工作。“学费挺高的，”John表示，“我们这个专业在国内找工作也不难，感觉还是在国内工作安稳。”

尽管有赴日软件工程师传来了年薪30万元的好消息，但在沪招聘赴日软件工程师并不像想象中那么红火。上海霓索人力资源服务有限公司受日本总公司委托在上海招聘赴日软件工程师，但招聘效果并不好。“如今愿意到日本工作的中国IT人才似乎越来越少了。”该公司浦西办公室所长石弘哲告诉记者。他表示，日本企业需求非常大，不仅是IT企业，机械、汽车、电子等行业在技术研发过程中也都需要软件工程师，几乎是有多少要多少，但能够招聘到的合适人才非常少。

高薪缘何吸引力不足

高薪为何还难以吸引沪上软件工程师？据记者了解，赴日软件工程师招聘难有客观和主观两方面的原因。

从客观上来说，赴日软件工程师要求较高，不仅要求懂日语，更要求有较高的在日语环境下的开发能力。还需熟悉日本企业文化，熟知日本IT企业的软件开发规范、开发流程和项目管理、项目实施过程。绝大多数人才或懂技术，或懂日文，同时具备“日语＋软件开发技术”条件的国内IT人才为数很少。

从主观上来说，赴日软件工程师对国内IT人才尤其是北京、上海、深圳等地的IT工程师吸引力正在下降。石所长认为，目前国内IT专业技术人才也十分走俏，国内企业包括一些跨国公司对关键技术人才也开出了具有竞争力的薪水，使得上海等地与日本之间的薪酬差异日渐缩小。此外，出国就业要求中国员工能在跨文化环境中工作，需拥有良好的学习能力和较高的情商，能够在一段时间内忍受孤独并尽快适应新环境，还要克服语言、文化背景、陌生环境所带来的心理上的巨大落差，这些都给出国就业带来了风险。

“订单”培养难解人才渴

由于招聘困难，与高校联合进行“订单式”培养成为解决方案之一。这类就业班主要招聘高校相关专业的应、往届毕业生进行培养，并以招聘外地高校应届毕业生为主。目前在复旦大学、上海交大、华东师大以及一些IT培训机构，都有这样的就业班。

尽管“订单”式培训班风险较小，且以就业为直接目的，培训结束经日本企业面试认可后，可很快被送至日本企业工作，但培训班相对昂贵的金钱和时间成本令一些人心存顾虑。记者了解到，赴日软件工程师海外就业培训班学费一般在1-2万元左右，多的要3-4万元。培训班需全日制脱产学习半年左右，主要学习日语和软件开发技能，学习强度很高，对学员的学习能力是相当大的挑战。

记者了解到，除了赴日工作，中国国内对日语软件技术人才的需求也在增长，且同样面临着巨大的缺口。清华IT学习认证中心主任邓江表示，我国对日软件外包以每年50%以上的速度增长，不少日本企业更有意把本国研发生产部门逐渐移师中国，需要大批懂软件开发、会日语、了解中国国情的人才。很多企业希望招聘中国的软件工程师在日本工作两年后再派回中国。因此，未来一段时间内，懂日语的中国软件工程师需求量还将继续增长，而“订单式”培养在一段时间内仍难以填补缺口。

看来，赴日软件工程师就业面将不仅仅局限在日本，被派回中国或在中国本土对日软件外包企业就业的机会更多，日语软件工程师走俏行情仍将持续。就算是盛夏，招聘研发技术人员的大幅广告仍是满天飞。短期内难以缓解研发技术人才的短缺，而“挖角”成为解决燃眉之急的良方。

缺人，研发人员盛夏不停招

戴尔、联想、上海贝尔阿尔卡特、AMD、明基、华为、通用电气……但凡眼下有招聘计划的企业，肯定少不了研发技术部门，而且职位不是一个两个，动辄几十个上百个。

缺人，几乎已经成为跨国公司和国内名企研发业务部门的头等难题。招不到足够的人手，招来的人不能胜任研发业务，新手来不及培养，刚培养好的“种子选手”很快被竞争对手挖走……总之，一提到R&D部门的招聘，HR们就眉头紧锁。

“实在太难招了，”美国安德鲁公司人力资源负责人Johnny Lu告诉记者，他负责上海R&D部门的人员招聘，一直为招人难而困惑。

困惑的不只Johnny。眼下正是最炎热的盛夏季节，然而HR们仍然没有罢手，研发人员招聘势头之火、竞争之烈堪比艳阳。

刚刚并购了西门子手机部门的明基研发人数成长了将近三倍。近期，明基北京手机研发中心又在为手机研发业务招兵买马，硬件、软件、产品及质量管理部门待招聘职位近50个，招聘目标定位在同行业有1～2年或更长研发及技术工作经验的人士。华为技术、上海贝尔阿尔卡特、大唐电信目前也在招聘，研发同样是重头戏。

通信行业如此，以技术为生命线的计算机及信息服务业招聘更是如此。位于上海的戴尔中国设计中心日前在广州、深圳、杭州、西安、南京等地广撒“英雄帖”并举行现场见面会，展开了大规模的招聘攻势。据了解，2006年3月，戴尔公司宣布进一步扩大戴尔中国设计中心的规模，该中心将增加200名设计人员，进一步提升全球产品研发能力。同期，IBM也在招聘。

招人，同行挖角战愈演愈烈

已过应届毕业生招聘季节，眼下的这一轮研发招聘热目标很明确：挖人。无一例外地，研发机构都把目光落在了业内有经验的研发人员身上。在通信、计算机、集成电路、医药、汽车、化工、电子电气等行业，同行“挖角战”剑拔弩张。

上海市统计局公布的数据显示，截至2005年底，在上海落户的外资研发中心已达到170家，仅去年一年就新增了30家，外资研发中心正加速度登陆上海。在外资同行的攻势之下，国内有实力的知名企业也纷纷提高了研发的“能级”，加大研发投入。研发中心加速集聚，研发和技术人员的需求自然也水涨船高，现有人才库马上便捉襟见肘。面对研发人才已经成为业务“短板”的现状，培养人才难解近渴，HR们不得不明争暗斗，选择了挖角。

以汽车行业为例，以前国内搞汽车设计和研发的工程师储备很少，这些人员中懂英文、会讲英文的更少。如今国内汽车业发展势头良好，汽车设计和研发逐渐向中国转移，有限的研发人员很快便成为了猎头的“香饽饽”。据记者了解，由于“关键人物”就那么些，猎头在挖自己公司的哪些人，员工跳槽的下家是哪里，几家汽车业巨头的HR们心里都有数。

挖人，工程师跳槽如家常便饭

在猎头眼里，挖人的结果只有两种：挖得动或挖不动。当猎头不断地以更高的薪水、更高的职位作为筹码，跳槽便成为研发人员的家常便饭。

现在爱立信中国研发部门担任软件研发工程师的Tony告诉记者，在IT研发这一行，跳槽非常简单。“现在招人的公司非常多，想跳槽很容易。”但他觉得自己跳到这家公司也才一年多，“还有不少东西可学”。Tony月薪8000元，他觉得自己的薪资在市场上处于中等水准。按照他的估算，行业内一个工作3-4年的普通研发工程师年薪一般在10-15万元左右。

在位于上海张江的中芯国际，工程师跳槽十分平常。“部门里的人走得很快，”测试业务部门一位刘姓工程师告诉记者，“光这两个月我们部门里就少了好几个。”走掉的工程师根本不愁下家，“还有一些工程师到新加坡去工作。”

某人力资源服务公司猎头赵先生告诉记者，盛夏对工程师招聘丝毫没有影响。“外面研发招聘的广告有多少，猎头的‘订单’就有多少。”猎头不愁“订单”，只愁没人推荐人选。他表示，在汽车、集成电路、通信等最热门的行业，挖一名8年以上经验的资深研发项目经理，猎头开出的价码一般都在年薪30万以上，多则50～100万。

重赏之下必有勇夫。紧俏的行情加上高薪的激励，研发技术工程师跳槽的频率明显高于其他职位。有数据显示，目前中国各类企业中研发人员的平均流动率达到了14%，北京、上海IT业研发人员流动率达到20%左右。《中国电子工程专辑》曾对业内企业进行过一次关于人才流动率的调查，有5939%的企业表示，技术/专业型人员流动率超过了管理人员和销售/市场人员，是企业内流动率最高的人员。

留人，涨薪好比饮鸩止渴

面对猎头挖角的“威胁”，研发机构对紧俏的研发工程师们自然不敢怠慢，研发和技术工程师的薪水节节攀高。

今年风头最劲、IT业需求最大的人才当属高级软件工程师、支持工程师、硬件工程师、软件测试工程师、项目经理等，北京、上海、广州、深圳四地的高级软件开发工程师的年薪一般在12万到20万；项目经理年薪一般为8到17万。上海市劳动和社会保障部门公布的2005年软件行业指导价位显示，软件开发人员薪水高位数达126万元/年；美世咨询发布的《2005年中国互联网行业薪酬调研报告》显示，互联网公司软件开发部门高级工程师年度固定现金收入约10万元，年度总现金收入(含奖金)可达到112万元。

然而，对于研发机构来说，通过涨薪留人类似于“饮鸩止渴”。高薪之上还有高薪，且高薪大大提高了研发机构的成本。事实证明，高薪并不一定能够留住真正优秀的工程师。猎头赵先生表示，对于一名资深研发人士来说，高薪还不足以“挖动”他，更好的平台、更大的发展空间、更多的学习机会在这些研发精英眼中同样十分重要。

记者在采访中了解到，研发和技术工程师尽管行情十分紧俏，但不少人对个人发展存有强烈的危机感。他们认为技术工程师有“青春饭”之嫌，赚钱多但缺乏长远的发展通道，技术的更新换代也给这些工程师更多的职业压力，迫使他们必须处于不断学习当中，唯恐被技术进步甩在后面。

看来，不论是研发机构还是工程师自身，面对研发中心加速集聚带来的人才升温，都需要更多理性的思考。3-5年后，行业经历了“高温”，必然会回归相对稳定的步调，届时又会有怎样的人才需求呢？

“集体起跳”何时发生

人才流动中最棘手的情况就是集体跳槽。

集体跳槽是一个功能团队，比如技术、销售团队预先有某种约定，一起从一家公司跳到另一家公司。判定集体跳槽关键是看跳槽者是不是以一个团体的名义与雇主签约。如果是雇员一个个地先后跳到同一家公司，以个人身份与新雇主签约，那么就不算是集体跳槽。在一些规模比较小的行业，同行业企业的雇员之间比较熟识，他们在业内不同企业之间流动也不算是集体跳槽。

出现集体跳槽的行业多半是行业门槛比较高的，一个团队可能自己有技术、有能力，也有比较好的想法，但受制于比如资金、许可证等入行门槛，不能单独另起炉灶，只能借助其他公司的平台。因此集体跳槽的现象反映了目前行业成熟度提高、准入门槛提高的现实。

前几年在资金来源比较充足的情况下，常常会有一个企业的某些核心人员跳出来独立创业，现在则演变为集体跳槽。比如IT行业有从事SP(无限内容提供商)增值服务的一个团队，就以集体跳槽的方式挂靠到另一家企业去做项目。

集体跳槽者可能有各种考虑，但主要是为了薪酬和事业发展。比如一个销售团队愿意跳到一个新企业，是由于在那里业务更容易开展，回报会更多。

长期从事猎头工作的管理咨询专家王宇峰：集体跳槽在IT业比较常见，IT行业技术更新快，人才流动频率也比较快，普通员工一年流动一次、骨干员工两三年流动一次都属正常。而且国内IT企业不论大小，在管理体系、工作流程上差别不太大，因此集体跳槽的情况难免发生。

集体跳槽是市场资源重新配置的表现，也是人才寻求新的发展机遇的表现，就像水从高处流下来，遇到有缝隙的地方一定会去填补的。我理解雇员选择集体跳槽，是由于骨干队伍的想法、抱负跟原公司发生冲突，以及跟原雇主在企业定位等方面旨趣不同，于是选择另谋高就。

还有的则是因为，原企业在规模扩大以后，骨干团队所开展的项目就成了公司业务的一个环节。比如一个企业集团有笔记本业务、PC业务、网络业务、集成系统业务等。做PC项目部可能只占它1/5的份额，这个团队在集团里面的重要程度就降低了。在这个大企业里，团队核心人员可能只能待在部门经理的位置上，难有升职。

相比之下，如果去一个专做PC业务的公司，在新公司可能会从销售经理做到部门总监、事业部经理，甚至企业老总，个人的归属感和价值感更强，因此出于对个人晋升空间和职业发展的考虑，他们会选择离开原企业。

企业管理受到挑战

接纳集体跳槽的企业多半是一些正处于扩张阶段的公司，或者管理本身就属于松散型的公司。运作比较规范的外企和国企一般不会接受集体跳槽；相反很多民企，由于缺乏核心技术或规范管理，短期内为了拿下某个项目或解决某个技术问题，会接受这种跳槽集体。对于接纳企业来说，可能有了这批人，立刻就能运转赚钱，但是企业本身没有得到相应的管理、技术经验；当然也有企业能够使本公司员工进入跳过来的团队里去学习提高，最终将这个团队划归为本公司的某个部门统一管理，这就要看双方的博弈了。

同时，接纳集体跳槽的企业也冒着很大的管理风险，因为要接纳的团队既然能从别的公司跳过来，他们也能从你这儿跳走，需要预防他们再次起跳。集体跳槽的团队在人员素质上可能是参差不齐的，新企业可能只需要其中的一两个人就够了，但后者为了维护所在团体的利益，要求整团接受，新企业的用人成本会增加很多，况且这些团队本身形成了固定的工作模式和一些潜规则，如何融入新企业的企业组织和企业文化之中也是一个问题。因此是否接纳集体跳槽，新公司也要在诸多方面权衡利弊，周全考虑。

集体跳槽对于原企业损失是最大的，可能一个团队走掉，这个公司的一根顶梁柱就塌掉了。但是集体跳槽的发生也反映了原公司在管理方面存在着漏洞。企业的运营过分地依赖某些人，企业内部出现拉帮结派，这是很不正常的，需要原公司好好反思总结。

集体跳槽对有些公司的打击是致命的，特别是公司发展集中在少数几个人手中的公司；如果公司相对成熟，职位已经细化，铸成了铁打的营盘流水的兵，那么影响就会小一些。

接受集体跳槽的公司多半是为了眼前短期效益的提升或解决亟待攻克的难题。跳槽集体空降到新公司能否实现成功合作涉及到诸多因素，失败的相对来说多一些，当然也有成功的例子。他们的职业期望和新公司所提供的平台如果能够对等匹配的话，可能发展就顺利一些，毕竟集体跳槽多数是跳到新的不太成熟的公司，他们的付出会更多，可以说是机遇与挑战并存。

化解危机应防患于未然

由于集体跳槽者是以一个团队的方式跟聘用企业谈判，这与个人跳槽在性质上发生了很大的变化。个人跳槽者与新公司要签订用人协议、遵守公司各项规定；而接纳集体跳槽者的企业，在人员管理上就多了一些要考虑的因素。比如能不能将跳槽集体的人员打散、安排到公司各部门，跳槽者们是否完全接受新公司的规章制度和管理流程等等，经常是要打问号的。

很多时候，新公司向跳槽集体出让了很大的权限，比如只给他们划拨一个资金总额度，怎么分完全由小集体自行决定、自负盈亏。对集体跳槽现象，要看到它的市场和经济基础；企业用人行为本身从某种角度讲，也是一种市场化的行为，没有必要对此大加鞭挞。我只想强调，接纳跳槽集体的新企业会面临着较大的风险，牺牲其部分的管理权限，吸纳的成本也会比较高，而集体跳槽者由于人数众多，可能在遵守职业道德等方面隐患较多，目前这方面的法律规范还没有完善。

作为企业，应该如何防范员工集体跳槽？就像水坝一样，前期的裂缝要及时堵住，一般出现这样的情况会有先兆的，需要及时发现、封堵这个裂口。外企这种情况很少，因为外企一般运作比较成熟，内部分工非常细，骨干人员在他所处的位置都负责细化了的工作，他在自己的职位上可能称得上是专家，但却不太可能拥有统筹整合的能力；而且外企的人力资源部门有专人负责与公司员工的沟通，针对员工的优势、特点，与员工就工作满意度、职业生涯规划等进行探讨。

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