那么薪资为什么要闭口不谈呢？如果公司能做到公平公正的话，那保密又有什么意义呢？一. 职场没有绝对的公平公正我们首先要明确和理解什么是“公平公正”？《辞源》对于“公平”的解释则是：“不偏袒”；对于“公正”的解释是：“不偏私，正直”。
在日常生活中，这两个词基本上没有太大区别。
然而，但凡有些工作经验的职场人士都会明白一个亘古不变的真理：在职场，是没有绝对的公平公正可言的，最好的状态就是出现相对的公平公正。
一味追求公平公正是一种不知天高地厚的莽撞之举，既不利于自己的职业生涯，也不利于公司的长远发展。
在职场上，相对的公平公正是最为理想的企业生态。
相对的公平公正是以合理的绩效匹配机制作为基础，可以说职场人士的公平公正是“因人而异”的。
一个人做出了多大的贡献就能收获多少的薪资收益，享受多少的福利待遇。
只有努力去做并做到的人才有资格得到更多，而那些做不到的人只能永远充当配角。
在这个环境下企业既不会形成恶性竞争的氛围，也不会出现沉沦怠惰的局面。
而职场人士在这样一个环境中，忠诚度与责任意识都会得到培养，能够在实现自我价值的同时，为团队和公司创造更大的价值。
二.薪资保密是存在隐私保护的需要国外的多数企业和中国的外企都实行薪资保密制度，他们认为这种制度的执行是存在隐私保护的需要，有利于保护薪资偏高和偏低的员工。
现代企业更为注重对员工隐私的保护，尊重他人的隐私也是职场人士的基本道德。
试想如果大家都能够互相得知其他人的薪资待遇情况，薪资透明的制度则会被动地“窃取”他人的隐私，这不利于员工隐私意识的养成。
薪资保密制度在如今的国际上也存在着很大的争议，我们还是站在客观的角度理性地看待这个因素，尊重和听取每一种声音。
不少职场人士都认为薪资保密制度是假借以“保护隐私”的借口,来掩盖企业对自己员工的歧视和剥削的事实。
这种言论并非空穴来风，员工自然不存在密不透风的墙，要想完全执行好薪资保密制度是十分困难的。
当员工开始违反这一制度时，他们便发现了保密背后所深藏的“丑恶嘴脸”，进而认为薪资透明才是消除忌讳和建立信任的最好方式。
三.薪资保密是践行公平理论的需要美国心理学家亚当斯于1967年提出了著名的公平理论，他在他出版的一系列书中指出：“人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
”公平理论，又称社会比较理论，得到了企业界的广泛认可和践行，其中的实践成果就包括薪资保密制度。
根据公平理论，薪资保密是践行公平理论的需要，是促进企业保持健康发展的良药。
由于真正建立绩效与待遇契合的薪酬体系难度很大，薪资保密制度变成了现代企业管理的挡箭牌。
在绩效评定可能有失客观的情况下，薪资透明可能会导致员工自觉或不自觉地将自己付出的贡献与对应的薪资报酬与他人进行比较，产生同工不同酬的念头，对员工而言公平感会直接对工作动机和行为带来负面影响，对公司而言便是容易潜移默化地引起人才流失的危机。
同样地，不同的声音开始出现。
哈佛商学院的一项实验证明表明：越清楚自己领导赚多少，工作积极性可能就越高。
传统的公平理论似乎已经站不住脚，薪资保密制度的存在意义也受到了质疑。
四.薪资保密是削减管理成本的需要薪资保密是削减管理成本的需要，对于以上几点这一点就显得更为现实。
薪资保密制度可以缓解与市场上其它同类公司的竞争冲突，同时也直接减少不必要的管理成本。
当同类公司对于各自不同层次的薪资待遇了如指掌，跳槽和挖人就会变得更为频繁，甚至将成为猎头的盛宴，企业的管理成本自然在留住人才的投入中随之上升。
正所谓“所谓没有对比就没有伤害”，倘若没有薪资保密制度，由于薪资差异化的出现，不平不公的思想在员工中传播，隐性的加薪需要便很大程度地提高了公司的人力成本。
薪资保密制度在现代企业管理中盛行，最根本的原因便是在于薪资保密制度符合管理层的利益。
管理层将员工间正常的互通薪水资讯当作洪水猛兽，便是因为他们的受到了侵害。
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