招聘合适的营销人员，有哪些妙招？

招聘合适的营销人员，有哪些妙招？首先，我们得从几个方面考虑:考虑到现在的人群是属于什么样的类型；我们要有自己的一套销售经验以及销售理念,我们学会摸索年轻人的性格特点。比如:九零后！为什么我要提这个九零后呢，因为现在这个社会普遍九零后居多。那么我们就说这个九零后吧，九零后大多都有一特点，就是懒而且还想轻轻松松拿高工资的心态找工作，不愿意吃苦！我们可以从这些着重点来带好销售团队是没有问题的！要学会分析自己的不足，不要总是找别人的不足，这样是自私的表现，是带不好团队的，我们要舍得才能带得好的团队意识的销售团队！

如果公司的资金比较充足，可以首先考虑猎头的方式。尤其是与一些比较大的猎头公司合作，他们的资源比较丰富，只要你能够提供相应的对标公司，一般不用太长时间，就会给你招募的一些合适的销售精英，当然，这种方式适合那种财大气粗的公司，因为猎头的费用相应还是比较高的。如果公司觉得猎头的成本投入太大。也可以选择公司内部员工推荐的方式。可以设定一定的推荐奖励，例如推荐一个合适的人员入职可以给一定的奖金，等转正以后可以再追加一部分奖金，这样的话可以鼓励内部员工去推荐他们觉得适合的人才。因为自己公司的员工对自己公司的情况还是最为熟悉的，所以他们推荐的人一般是比较靠谱的。再就是一些相对比较传统的招聘网站，可以在上面刊登自己的招聘需求。但是这种招聘方式在时效上没有什么保障，也就是说不能承诺短时间就能一定招聘到合适的销售精英。

直接招聘学生；因为更多的基层销售是在白纸上，被企业重新描绘出来的，这其中掌握“制造销售”的能力很重要。网上招聘；现在网络技术发达，很多公司都是从网上发布招聘信息，应聘者网上投递简历，经过审核通过的再进行面试，大大加快了工作效率。实习生制度；很多人天生具有很多销售的特质，只要稍加点拨，就可以迅速上手，很快出成绩，这些人一旦培养出来将会非常的稳定，短则三年，多则五年、八年，所以优秀的实习生制度要建立。注意；招人不是挖人，是有计划地发现并培养人。拥有“制造系统”非常重要。招人不是简单的工作，而是战略。

一、弄清楚用人部门的需求

弄清楚用人部门的需求，是我反复强调的事情了。这也往往是很多HR招聘不到合适的销售的原因，销售的东西、销售的形式、销售的薪资、销售的福利、对部门销售的'要求都是HR需要跟用人部门沟通好的问题。

譬如说：有些用人部门对销售的素质要求是：性格开朗、有良好的沟通能力、语言表达能力强、有一定的行业知识等等。

二、制定好合适的薪酬比例

一般销售的薪资都是底薪+提成+绩效的组合形式，底薪是多少、提成点是多少、绩效考核任务是多少都属于吸引的内容。

如何制定好，要根据市场上销售的价格去思考，不能低于平均线，甚至要有优势。

譬如说可以制定两种机制：

遇到希望从底薪中体现价值的候选人：底薪制定高点，提成制定低点，绩效制定高点。

遇到更希望展现自己的努力成果的候选人：底薪制定在平均线，提成制定高点，绩效制定平均线。

这种方法也是要根据行业和公司进行适应和调整。

三、广撒网招聘

当然了，在知道哪个渠道招聘销售更快捷方便的时候，应该也不会来看我写的东西了，毕竟已经清楚渠道了嘛。

我没办法给出你哪个渠道招聘不一样的行业销售更好的答案，只能建议你，做好广撒网招聘的准备。

广撒网招聘，总能招到合适的销售。当然了，如果你通过广撒网招聘，还是持续处于一种长时间找不到人的状态。

那你就要思考一下：（1）是不是你们公司招聘销售的待遇太低了，（2）还是说招聘的时候要求太高了。

四、借力更好招聘

借力招聘的意思是，借助别人的力量去进行招聘，不需要自己直接到各大渠道挖人。

这就引出到以下这几点：你的社交网络是否强大，你认识的HR同行是否够多，你在HR社群里面的形象是否正面向上吸引人。这些都是直接影响到你做好借力招聘的因素。

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