餐饮管理四大步骤是什么

餐饮业四大管理原则（餐饮业管理）

餐饮业管理(餐饮业四大管理原则)

十个员工、100个员工、500个员工、1000个员工、10000个员工的公司，带团队的方法完全不同。但是，管理的最低要求是一样的。这个最低要求就是十六个字:目标明确，责任明确，奖惩分明，超越伯乐。

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当你是十个人的时候，你可能只需要被男人统治，靠兄弟间的情谊就能好好带。

当你达到100人时，你必须开始谈论管理和法律制度。

去一个有一万名员工的公司，一定要讲企业文化和价值观，否则公司的组织随时可能崩溃。

很多人不理解为什么海底捞这样的公司这么看重价值观。

其实如果去掉那些理想化的因素，这才是企业最大的管理工具。

海底捞的使命、愿景和价值观是其最大的核心竞争力。

使命和愿景绝对不只是口号，而是会起到生死攸关的指导作用。

比如什么钱该赚，什么钱不该赚。内部员工意见不一致的时候，就看使命和愿景了。这不是用来忽悠自己和别人的口号。

当我们面临选择时，价值观也能起到指导作用。

当成千上万的人汇聚在共同的价值观上做事时，会带来两个明显的好处:

一是沟通成本降低，对一个问题的看法基本一致；二是降低管理成本，让自下而上的事情成为可能。

一、目标清晰

这看似老生常谈，但其实很多人设定的目标都是假的，一点都不明确。

清晰有两层意思。第一，团队的目标要非常明确；第二，给员工设定的目标要非常明确。

什么是清晰？什么时候可以用权力执行就很清楚了。

经过多次KPI测试，海捞创始人张勇最终决定去掉所有硬性KPI，只考核一个d性指标——客户满意度。

在餐饮行业，d性指数起着决定性的作用。

一家餐厅好不好很难详细描述，但其实顾客，员工，包括去看看的人都能感受到。

那么，如何评估“顾客满意度”这一指标呢？张勇说，很简单，就是组织一批“神秘访客”亲自去店里体验评估，这样得出的结果就很准确了。

张勇将把所有海底捞门店分为A、B、C三个级别。

A班应该表扬，B班不应该奖惩，C班不应该扣钱，但是需要辅导。如果辅导期过后仍未能做好，C类门店经理将被淘汰。

▲海钓分级制度

说到每个服务员的管理，建议采用计件工资制。多劳多得，表现好的允许多劳。

▲海底捞的计件工资

所有的工作必须有最关键的地方，而且必须是可量化的。如果不能量化，要么说明不够关键，要么就是没抓住关键，要么就是没想清楚。

这样就很大程度上避免了对员工的伤害。比如最后无法证明他的表现比别人好。

其实一个简单的问题就能看出员工的绩效目标设定是否清晰:员工是否知道自己做了什么之后，一定能得到超出预期的评价或晋升？

如果回答不出来，说明员工的目标设定不够明确。

目标设定不明确，团队的力量不一定导向正确的方向。这是管理者带团队首先需要解决的问题。

二、职责明确

责任明确就是责任要明确到人，要建立问责制度。

对于任何事情，都要有人负责，不能有灰色地带。

这个问责一定要有重点，不能两个人，只能一个人。

一旦两个人为此负责，到最后，谁负责就不清楚了，就会出现灰色地带。

这并不是说每个KPI只能一个人背。在实际工作中，很多人一起背一个KPI是很常见的，尤其是在目标分解之后。

这里有一件事。最终，必须有人对此全面负责。如果你想杀你的头，先杀了他。

比如餐厅忙的时候，顾客都在等着上菜，有两个服务员负责这个区域。按照分工，一名服务员负责为顾客点餐、入座，另一名负责上菜。

但是因为客人已经满了，所以传菜比较急。这时候就需要点菜的服务员把菜传过来。

但是如果这个送菜出了问题，需要送菜的人是要负责的。如果有大量顾客入座，负责送菜的人需要点菜。

同理，任何问题都是下单的人负主要责任，(这些前提是先处理好客户目前的问题，再解决内部矛盾)。

所以对员工进行各岗位要求的全方位培训，明确职责分工，互相监督，互相帮助，这才是餐饮服务的良性循环。

说清楚就是找一个什么都能砍头的人。如果你找不到，说明你的责任不够明确。

三、赏罚分明

责任明确了，奖惩分明，该杀的就要能杀。

不要以为赏罚分明很容易，但对大多数人来说会很难。

一个合格的管理者至少要和员工一起工作，一个没有和任何人一起工作过的人不可能是一个合格的管理者。

保护自己的过错是很不好的行为。不要看很多小说里主人公霸道短视的行为，就像其他人都认为下属这样做会感激你一样。

目光短浅的后果就是明辨是非，会让员工看到公司的制度不公平，任人唯亲。

所以，即使是最亲近的人，到了该杀的时候，也绝不会手软。

另一方面，即使是平时不喜欢的人，只要真的做出了成绩，也一定要奖励。

能够做到这一点的系统必须是透明的，并基于明确的目标和明确的责任。谁做的好，谁做的不好，一目了然。

在一个成熟的公司里，不应该有不重视信用和努力工作这种事。一切都应该以结果为导向。

同样，也不要搞什么小帮派，更不要说谁是谁。私人关系可以是私人的，但工作不能谈友情。

公司不是为了让任何人开心，而是为了把事情做好。

四、超越伯乐

大家应该都听说过乔布斯关于只招一流人才的论调。这个道理大家都懂。

一流的人才都在这里，还有什么做不到的？

但是，能够吸引一流人才，本身就是管理能力的体现。

很多时候，光靠工资是吸引不了一流人才的，一流人才走到哪里都能拿高薪。

管理者要善于做伯乐，知人善用，把合适的人压在合适的岗位上。

授权，信任，团队的血液应该流动，而不是静止的。

在餐饮企业中，张勇堪称“伯乐之外”的老板。《海底捞你学不会》这本书讲了很多张勇培养出一些人才的案例。身价30亿的海底捞总经理杨丽娟是张勇发现的千里马之一。

▲杨丽娟(右一)

而且海底捞还设立了“嫁妆”奖，只要店长离职就给8万元；

区域经理辞职，给了20万。

海老帮助过很多来自农村的年轻打工者，给了他们很多关爱，被爱，被信任，让他们树立信心，敢于尝试，实现自我。

超越伯乐其实就是培养人才，帮助他们成长。

对于管理者来说，要善于利用管理杠杆来培养自己的直接下属，让他们能够独当一面，而不是累死自己。

耗尽自己的管理者一定不是成功的管理者。

“目标明确，责任明确，奖惩分明，超越伯乐”是管理者需要的最基本的素质。如果他们做不到，组织内部或多或少都会出现问题。在此基础上，才能谈业务能力。

如果有些创业者一开始就能明白并做到这一点，创业的成功率可能会大很多。

你认为管理人最重要的是什么？

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