华为管理模式是什么？

《2018年可持续发展报告》，这是华为公司连续第十一年发布该报告。华为公布了聚焦数字包容、安全可信、绿色环保、和谐生态四大可持续发展战略。

过去的一年，华为积极将自身行动与联合国可持续发展目标（SDGs）对标，与行业伙伴一起构建更具包容性的可持续发展产业生态圈，持续推进可持续发展战略目标的落地。

华为公司董事长梁华在开场演讲中表示，“通过技术创新，华为持续为客户创造价值，消除数字鸿沟、满足人类联接需求，让所有人享受到普遍的、无差异的数字服务，为经济发展、社会进步做出自己的贡献。”

扩展资料:

梁华认为，绿色环保也已成为可持续发展的重中之重。“未来通信网络的重要关注点之一就是能量效率，核心是用更少的能量传递更多的信息，以及在能量系统中通过信息技术来降低能耗。”

梁华表示，华为在5G产品研发与工程化过程中做了大量的创新，通过芯片工艺设计、系统软件、专业服务以及先进的硬件材料和散热技术，整体上实现5G单站能耗比业界平均水平低20%。随着技术的不断创新，能效更高。5G将更符合“节能减排、绿色环保”的理念。

华为公司董事、可持续发展委员会主任陶景文表示：“为让数字技术惠及每个人、每个家庭、每个组织，华为推出了全球数字包容计划——TECH4ALL。2018年，仅华为RuralStar解决方案就已累计为4000万农村人口提供了网络覆盖。

“华为为全球30多亿人提供通信服务，华为也一直信守在全球保障网络安全运行的承诺。例如，在2018年，印度尼西亚77级强烈地震发生后，华为是第一家，也是唯一一家抵达地震现场的设备商。”

陶景文还发布了华为新的可持续发展战略。新战略主要有两点变化：一是扩大“消除数字鸿沟”战略的外延为“数字包容”，在联接的基础上，更加强调“应用和技能”。二是将“保障网络稳定安全运行和用户隐私”战略深化为“安全可信”。

华为基于可持续理念开展业务创新、进行价值创造和共享，倡导商业价值与社会价值正向循环。华为仍将不懈努力，为构建可持续发展的美好未来贡献力量。

附录1：华为2018年可持续发展报告下载链接：>

附录2：报告概要

数字包容：科技不应高居象牙塔，而要普济天下。但是，这个目标和理想依然任重而道远，GSMA数据显示，全球仍有66%的家庭没有联接网络，仍有近40亿人无法接入互联网，20多亿人口没有享受到良好的移动宽带服务。华为深感责任重大，已推出全球数字包容计划——TECH4ALL。

安全可信：在全球化的数字时代，安全可信已成为万物互联的智能世界的前提。华为把网络安全和用户隐私保护作为公司最高纲领，计划用5年时间投资20亿美元提升软件工程能力，以更好地应对行业共同面临的网络安全和用户隐私保护挑战。

绿色环保：华为倡导清洁高效，低碳循环的绿色环保理念，致力于减少生产、运营等过程以及产品和服务全生命周期对环境的影响，通过创新的产品和解决方案促进各行业的节能减排和循环经济发展，持续牵引产业链各方共建低碳社会。2018年华为使用了932 亿千瓦时清洁能源电量，减少二氧化碳排放约45万吨。

和谐生态：华为积极承担企业社会责任，与客户、员工、当地社区、产业链伙伴等利益相关方携手同行，共建和谐健康生态。2018年华为在全球开展了177个社区公益项目，支持社区的可持续发展。

参考资料来源:华为官网-华为发布2018年可持续发展报告

绩效考核工作应该怎么做
绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力 （2）部属培育

（3）士气 （4）目标达成

（5）责任感 （6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

(3) 勤：责任心、工作态度、出勤

(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
如何做好绩效考核工作
转载以下资料供参考

绩效考核流程

1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；

2、尽量将工作量化；

3、人员岗位的合理安排；

4、考核内容的分类

5、企业文化的建立，如何让人成为“才”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。

6、明确工作目标；

7、明确工作职责；

8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；

9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；

10、给员工申诉的机会。

绩效考核原则

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

6、客观考评的原则

人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感 彩。

7、反馈的原则

考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

8、差别的原则

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有 性，鼓励职工的上进心。

9、信息对称的原则

凡是信息对称，容易被监督的工作，适合用绩效考核。凡是信息不对称，不容易被监督的工作，适合用股权激励。这是经邦薛中行老师在多年的实战过程中得出的结论。
如何进行个人绩效考核评价
员工绩效考核方案参考

一、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；

（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。

②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）

③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）

④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部>>
作为管理者,应如何进行绩效考核
作为企业的管理者，怎样从战略的高度全面掌握企业经营状况？

金蝶提供了全套的完整的企业绩效管理解决方案：

金福企业绩效管理解决方案以绩效管理为核心思想，实现以业绩驱动的经营管理模式，通过全面预算分解关键绩效指标，全面掌控企业核心业务，完整分析绩效目标，帮助企业快速建立战略制订、执行、调整的闭环反馈管理体系。

1、提升企业管理执行力，规避决策风险：

金蝶的绩效管理解决方案帮助企业决策者、管理者及时了解企业运营情况，通过统一管理门户，可进行企业目标管理、销售与运营计划等决策管理应用。

2、选择的理由：

提升企业绩效管理体系建立和监控；

构建企业绩效管理体系和监控；

利用企业信息，合理决策企业资源。

3、带来的价值：

统一管理、监控、查询；

保障客户导向性营销的竞争优势；

实现企业产供需的计划均衡发展。

您可以联系武汉江源软件，我们免费提供管理咨询！

我们致力于企业信息化咨询，企业的信息化整体解决方案提供，信息化软件产品的实施和服务。结合企业实际运作情况，帮助企业构建高效、有组织的信息平台和体系，从而提高企业的长远竞争力，帮助企业走向成功！

希望对您有所帮助！
如何做好绩效考核工作
热心网友

一、明确跨部门考核的原则

绩效管理有许多通用的原则，比如公平、公正、公开、客观、量化等等，但是对于IPD这样的研发模式，这些考核原则是不够的，还需要更高层次的一些原则，比如：

责任结果导向原则：研发管理中的跨部门考核并不是以部门工作为考核核心内容，而是整个开发流程的最终结果为关键内容，即新产品的市场成功。跨部门考核的关键不在于详细区分分市场部门的责任贡献、采购部门的责任贡献、制造部门的责任贡献，而是市场、销售、采购、制造、研发部门共同合作的共同结果。许多推行IPD的企业在这方面引导不够，片面强调各个部门的贡献，还是一种单纯职能型的考核思路。

团队原则：研发管理中的跨部门考核并不是以部门为考核主体，而是整个开发团队。市场、销售、采购、制造、研发部门作为产品开发团队的资源部门，为产品开发团队提供合适的团队成员，共同将团队的目标予以实现。各个团队成员在团队当中代表自己的部门，这里强调的是角色概念。这里需要强调的是共同成功，而不是单纯的部门成功！

二、明确跨部门职责

很多企业认识到新的开发模式需要跨部门合作，但是具体各个部门在开发过程中承担什么样的角色和职责往往没有清晰定义，以至于考核过程中无法对不同部门的具体贡献进行清晰界定。

在IPD当中，主要由PDT来进行产品开发。PDT是一个跨功能部门的产品开发团队，负责对产品开发的整个过程，从立项，到产品开发，到将产品推向市场，再到量产进行管理。PDT的主要目标是根据产品线IPMT项目任务书中的要求，保证产品包在财务和市场上取得成功。

PDT的基本特征是其成员来自不同的部门，包括财务、制造、市场、采购、研发、质量和技术支援。各位成员代表自己的功能部门，承诺在PDT经理的领导下共同工作，完成业务目标。

PDT的职责和活动是由详细的角色定义和活动模板来确定，这些详细的角色定义和活动模板是进行科学有效的跨部门考核的基础。
如何做好绩效考核？
从这里看出，你们公司的内部管理的并不是很完善。不过，如果你只是想单单解决这方面的问题的话，可以试一下目标责任管理，就是给他们定下目标，对于外勤的人，你只看结果，评结果的好坏~这样，你只需要让他们定下目标给你（目标是否合理，你可以让他们给你，然后你再衡量一下就好~），然后你事后考核，根据他们的完成度与优质度给奖金（但是，这情况要配以绩效考核体系才行，所以~首先你还是要做好你的绩效考核体系，奖金发放的标准……），基本的奖金标准必须合理、公平、并公开给大家，这样大家才会积极去做，去完成~

至于该怎么做考核体系，你可以在网上搜一下相关的资源或文档，看一下别人是怎么做的，然后结合一下自己的想法，多跟员工聊聊，听一下他们的想法，再跟考核体系涉及的相关人员讨论一下~就可以知道考核的大概方向
怎样才能做好绩效考核呢
一、集团总部概况 目前，集团总部约有300人，共有十个部门，均为职能部门，具体包括：人力资源部、办公厅、财务部、战略计划部、稽核审计部、法律部、管理信息部、党务工作部、风险管理部、工会，而集团旗下有40多家一级子公司，一千多家二级子公司，整个集团共有将近20万人。 集团总部的管理模式是管理控股模式，总部没有事业部，各部门主要承担对子公司的相应模块的管理工作，人员主要以有多年工作经验的员工组成，绝大部分具有本科乃至硕士学历，平均年龄43岁。 二、现行绩效考核模式简介 在对总部部门人员的绩效考核上，公司采取目标管理模式，由人力资源部负责组织实施，各部门具体执行，分成三个步骤： 1、年初制订目标 在年初统一拟订岗位工作目标，具体到每一名员工，所设定的指标以工作内容为主，每个人大概是5-10个目标。目标的制订经过部门直属领导（处长）和员工本人的确认，最终部门同意即可生效。 2、期中进行工作回顾和评价 在每个季度末，由人力资源部组织各部门对员工进行期中工作回顾，主要以员工自评的形式，对过往季度的工作进展、效果进行评价，并经过直属领导（处长）的确认，提交部门存档。但是，期中评价并不直接影响个人年中绩效，只是作为完善工作、促进年度目标完成的一个手段。 3、年终集中考评 在每年的年底，由人力资源部组织，由员工在线填写“个人年度目标完成情况表”，全面自评个人工作完成情况，提交直属领导（处长），再由处长出具考核意见和建议，提交部门，经部门领导班子审核同意，即为个人最终年度绩效考核结果。在这个环节中，员工自评大约占30%权重，直属领导（处长）占50%权重，最后部门领导班子意见占20%权重，但这个并未明确在制度中。 4、考核结果的运用 员工个人年度绩效考核结果分成“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个档次，其中，“优秀”和“称职”属于合格，符合其他条件即可享受职位晋升、薪酬调整等待遇；“基本称职”者不享受职位晋升、薪酬调整等待遇，如果连续两年“基本称职”，将会被调整职位和薪酬；“不称职”者将接受再培训，如培训之后仍不符合公司要求，公司将考虑解除劳动合同。 三、现行绩效考核模式存在的问题 虽然考核的频度并不低（一年4次），但在实际运行中，仍存在许多问题，直接导致绩效考核制度形同虚设，难以真正发挥作用，主要体现在以下方面： 1、工作难以量化，无法量化考核 前文已经述及，因总部部门职能所限，各部门工作基本上是以日常管理内容为主，没有财务指标、销售指标等可量化指标，因此，在考核时主要以定性描述为主，这就直接导致了考核的模糊化，难以打分，在实施考核之后，就难免会出现相互扯皮的现象，直属领导也容易陷入困惑，只好凭个人直观感觉打分，很难确保考核结果的客观性，效果就大打折扣。 另外一方面，因为考核指标难以量化，同样会造成员工的消极怠工，工作能拖则拖，事情能推则推，多一事不如少一事，因而也造成了工作效率低下的不良局面。 2、平均年龄偏大，实施压力大 总部平均年龄达到42岁，最高峰时期达到45岁，大部分人员均已在公司工作多年，再择业能力偏弱，因而，在对他们进行考核时，很难真正制度化，同时领导在打分过程中也很容易“放一码”，这就导致了考核结果的不客观乃至无效，该淘汰的人无法淘汰，人才流动也很难实现。 3、考核不透明，员工对考核结果不信服 在考核中，直属领导（处长）和部门领导班子打分这两个环节都是单独进行的，虽然会有一个员工确认的过程，但也流于形式，更类似>>
怎么进行绩效考核才能真正有效
绩效管理是一个完整的闭环系统，由绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。

绩效考核只是绩效管理循环中的一个环节，很多企业把绩效管理简化成了绩效考核，最终绩效管理不仅没有带来组织绩效的提升，相反成为各级管理人员的一个负担。

如何才能使绩效考核确实产生效果，从而避免纸上谈兵、流于形式的局面，需要解决以下几个关键问题：

1、树立科学的绩效考核理念。

2、加大培训与宣传工作。通过宣传，使员工对绩效考核系统的组成及各部分间的有机联系非常了解，而且对实施员工绩效考核方案的内在联系认识清楚。

3、考核方案要与企业所处行业和发展阶段相匹配，避免完美主义和“毕其功于一役”的思想。

4、做好职位分析，打牢绩效考核的基础。

5、强化绩效考核制度建设。制定绩效考核制度，是将绩效考核体系设计的结果用制度化的措施稳定下来的重要环节，是巩固绩效考核体系设计成果、规范、督促公司员工认真执行的手段。

6、认清绩效考核的真实目的，正确使用考核工具。

7、进行富有成效的绩效沟通。很多企业的领导者和管理者对于绩效沟通言行不一，理解但不重视，疏于沟通，这会强化员工对“考核成为监控我们工作的一种手段”这一认识误区。
怎样做好绩效考核
问题太大，无法在这里回答， 建议去买点书或者查资料学习学习。
如何做好绩效考核管理
要做好绩效考核管理工作需要：

1、严格按照公司的经营战略来安排绩效考核管理工作；

2、结合公司实际情况来制定绩效目标；

3、针对团队和个人的绩效要有所区别；

4、做到奖罚分明，不能徇私。

CSAPP的图示和问题中，我们很小心的把32(TMin32)位有符号最小值写作-2147483647-1,为什么我们不直接写成-2147483648或0x80000000呢不妨先打开limitsh头文件看看吧，你会发现它们也是用类似的诡异形式
ISO90:
Decimal: int | long | unsigned | long long
Hexadecimal: int | unsigned | long | unsigned long
ISO99:
Decimal: int | long | long long
Hexadecimal: int | unsigned | long | unsigned long | long long | unsigned long long
上面的表格是整形常量的数据类型表示，根据语言版本和格式(10进制和16进制)，常量的数据类型会从上面表格里选择第一个最合适的类型。
因此，根据上述标准的话，我们可以得到如下结论:
ISO90: ISO 99:
常量表达式 －2147483648 0x80000000 -2147483648 0x80000000
32位 unsigned unsigned longlong unsigned
64位 long unsigned long unsigned
上面的表格是TMin32的数据类型表示。根据语言版本和格式，我们获得了这两种表达式的三种不同的数据类型，注意里面包括非负值值
因此定义signed int的最大值和最小值，采用如下方式
#defineINT_MAX 2147483647
#defineINT_MIN -INT_MAX-1
很不幸的因为二进制补码的数值表示不对称性，我们不得不在C语言中如此怪异地定义TMin，尽管要理解这点我们必须挖掘C预言标准中最阴暗的角落之一，这也有助于让我们更好的鉴识整形的数据类型和表示方法。
假如我们直接将TMin定义为-2147483648，那么在32位机器上编译这样的代码，编译器遇到型如-X的数值，它首先会确定X的数据类型，然后取X的负数。而2147483648对于int类型是在太大了，编译器就会再次尝试一种类型可以正确的表示此值。然后它就会按照第一个表格的顺序往下继续尝试类型，再假设编译器采用的标准是ISOC90，int的下一个类型是long，再下一个是unsigned，然后就发现unsigned是第一个合适的数据类型。正如我们知道的，21473648和-2147483648在32位数值上拥有同样的内存表示，这也导致此常量的数据类型是unsigned且值为2147483648。而ISOC99的情况则是按照上述规则数据类型为long long才能容纳2147483648。64位的情况因为2147483648与－2147483648可以表达为不同的内存表示，所以仍然按照规矩来此常量的数据类型为longlong值为－2147483648。
对于十六进制的的情况，常量0x80000000在32位机器上，编译器仍然是遵照类似的规则。无论是ISOC90还是ISOC99，都首先和TMax32(即0x7FFFFFFF)比较，发现较大后，得知int无法容纳本常量，接下去照着表格1就是UMax32(即0xFFFFFFFF)，发现较小，就选择了unsigned作为本常量的数据类型，因此,常量0x80000000的数据类型是unsigned的，且值为0x80000000(或者说与2147483648相同)。
事情在64位机器上稍微有些不同，无论哪个语言版本，十进制表示的TMin都是数据类型long(64位长),值为-21473648,而十六进制表示的TMin则是数据类型unsigned，值为0x80000000(与2147483648相同)。
经过上述分析后，我们就可以得到表格2了，当数据类型为long或long long的时候，常量是负的，但它也就成了64位长。而当数据类型为unsigned时，此常量时正的32位长。用下面的代码就可以表示
intdcmp = (-2147483648 < 0);
inthcmp = (0x80000000 < 0);
上面代码尝试测试十进制和十六进制表示的TMin常量是否小于0。二者取决于编译器采用的语言版本以及字长，我们发现dcomp的值有时为0有时为1，也就是十进制表示的TMin有时候为正的有时候为负的，而hcomp的值一直是0，也就是十六进制表示的TMin永远为正的。这个简单写32位有符号最小值常量的任务比我们想象中要困难的多。(据我个人测试，VC2008在32位机器上，十进制的TMin会被认为是unsigned，而gcc在64位机器上，无论是C90还是C99都认为是long，而十六进制的TMin无论字长还是编译器都一致认为是unsigned)
问题1：
考虑如下代码：
intdtmin = -2147483648;
intdcomp2 = (dtmin < 0);
inthtmin = 0x80000000;
inthcomp2 = (htmin < 0);
无论我们在32位还是64位机器，语言版本是C90还是C99,始终dcomp2和hcomp2都为1，进一步直接将dtmin以及htmin和TMin比较都是相等的，解释这为何没有像之前一样对常量有微妙的区别。
2启示
对于大多数程序，因为字长和语言版本的不同导致的歧义并不会影响程序行为。不过我们现在已经可以了解为何将TMin32写成-2147483647-1可以获得更想要的结果了。因为TMax32的值2147483647本来就可以表示成int，所以没必要对其做类似的改写。
问题2：
假如我们把TMin32写成-0x7FFFFFFF-1,那么对于不同的字长和不同的语言版本，编译器是否会对TMin都确定同样的int数据类型呢？并尝试解释。
问题3：
你相要写一个有效的TMinW表达式，W是数值的long int类型的位数。因为数据类型在不同的机器上大小也不相同，你决定使用sizeof *** 作符，那么只要W是8的倍数，TMinW的表达式就呼之欲出，同时你还想来点小花招，你知道乘以8和左移3位是等效的。
你最先是这些尝试的：
/警告，下面的代码有bug/
/讲1左移8sizeof(long)-1位/
1L<< sizeof(long) << 3 -1;
你把这段代码在32位机器上测试，发现结果为64
A解释这是为什么
B同样的代码在64位机器上结果是多少
C做尽可能少的修改让其正确运作
如果懒得看我就简短说一下大意，为什么要特意把32位int的最小值常量写成-2147483647-1而不是-2147483648是因为编译器遇到-X这样的常量是先获得X的值与类型，然后再对其取负，而对于32位以上机器的所有int类型都容不下2147483648这么大，所以会再寻找更合适的数据类型来表示，而寻找合适类型这步在不同的C语言版本，不同的平台，不同的表示格式都有不同的适配顺序，这就导致了如果直接写-2147483648可能会是unsigned的，可能会是long还可能会是long long型的，故用-2147483647-1的形式来消弭此歧义。
问题的解答也没什么好说的，第一个其实就是最后来了步隐式转换，不管常量是什么类型，转化为int后那始终是-2147483648的字面值。第二题的原理就是-2147483647-1一样，自然是正确的。第三题只要改写成1L<< (sizeof(long) << 3 )-1; 即可，运算符优先级的问题。
发现自己正在走职业道路的下坡路，没有别的取巧方法，还是得从基础下手，提高关注度，从bit级别认识程序。
文章知识点与官方知识档案匹配
C技能树首页概览
111722 人正在系统学习中
点击阅读全文
打开CSDN，阅读体验更佳
TM4C1294主振荡器验证失效(MOSC失效)_text_in的博客
TM4C1294NCPDT微控制器提供了一个主振荡器校验电路。如果振荡器运行得太快或太慢,该电路会产生一个错误条件。如果主振荡器校验电路被启用并产生一个错误,此时会产生一个上电复位并将控制权交给 NMI处理程序,或产生中断。MOSCCTL寄存器
C语言中补码的整数运算特性_RMSnow的博客
证明:假设B2T ([11···1]) 共有w位,则其值为-2^(w-1) + 2^(w-2) + ··· + 2^0 根据等比数列求和公式,易证该值为-1 定理2 对于w位的补码B2T来说,其边界值Tmax与Tmin分别为:
C语言中TMin的写法
在看《深入理解计算机系统》第二版中文版时（Computer Systems A Programmer's Perspective Second Edititon），看到48页第二章网络旁注中提到：C语言中，将TMin32（32位有符号整数的最小值）写成 -2147483647-1。为什么不简单地写成 -2147483648 或者 0x80000000 书中提到是由于补码表示的不对称性和C
继续访问
TM4C129X CRC校验功能使用问题
以前在嵌入式开发中进行CRC校验一般通过软件算法实现，TM4C1294自带CRC校验单元，但坑比较多，发出来供使用时参考 CRC单元只有一个寄存器，7个字段需要配置 INIT：初始值； SIZE: 选择校验数据是8位还是32位； RESINV:输出按位取反； OBR:输出字节反转，例如B0[7:0]-->B0[0:7] BR:输入字节反转，例如B0[7:0]-->B0[0:
继续访问
深入理解计算机系统实验二datalab_super__cool的博客
tmin - return minimum two’s complement integer Legal ops: ! ~ & ^ | + << >> Max ops: 4 Rating: 1 / 思路: 补码的最最小值为100……0后面全是0 代码: inttmin(void){//最小的二进制数return1<<31;}
CSAPP:DataLab_吃着油条唱歌的博客
x = x | (x >> 4); x = x | (x >> 2); x = x | (x >> 1); return ~x & 0x1; } tmin(void): 返回int最小值,我的答案是0x80000000,参考答案为:0x1<<31
C语言中基本数据类型细节
期中计组考完后，虽然成绩惨不忍睹，但暴露了一些一直以来不懂但又没暴露出来的问题，在此总结。 补码Select the two’s complement negation of the following binary value: 00110011: 从以下选项选择00110011的two’s complement negation（不知咋翻） (a) 11001100 (b) 110011
继续访问
计算机系统学习-信息表示和处理二、整数表示
整数的表示和运算。
继续访问
CMU CSAPP datalab_StaRS in EyeS的博客
tmin 注意到最小的整数特征是最高位为1其余为0 inttmin(void){return1<<31;} 3tmax 因为没有办法用位运算,所以想到往tmin的特殊性上靠 tmin 和 0 是仅有的取反运算之后还是本身的值
CSAPP Lab1_Nava9的博客
~ & ^ | + << >> 最多运算符数量: 4 分值: 1 / int tmin(void) { return 1 << 31; } 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ​ 补码最小值为0x80000000,由于我们只能用到0xFF以下的格式,故将0x01向左移位31个
最新发布 TMin - TMin是否产生溢出
而TMin的负仍为TMin，因此我认为TMin - TMin应该等同于TMin+TMin，所以自然算是产生了溢出。总结，出现这种纠结，还是对于溢出的定义理解不够深入，时，OF^SF和SF都被置为0。后，结果是：OF^SF被置为1，SF被置为0，即。）之后，OF=1，SF=0，则。的结果应该是1，所以得到了悖论。来进行判断的，因此我认为，
继续访问
c语言 in他long,CSAPP 读书笔记：C语言中TMin的写法转
1情景在CSAPP的图示和问题中，我们很小心的把32(TMin32)位有符号最小值写作-2147483647-1,为什么我们不直接写成-2147483648或0x80000000呢不妨先打开limitsh头文件看看吧，你会发现它们也是用类似的诡异形式ISO90:Decimal: int | long | unsigned | long longHexadecimal: int | u
继续访问
c语言中TMin的写法
在《CSAPP》中提到： #define INT_MAX 2147483647 #define INT_MIN (-INT_MAX -1) INT_MIN这样写的原因是： 虽然-2147483648 这个数值能够用int类型来表示，但在C语言中却没法写出对应这个数值的int类型常量。 因为按照c语言的类型推导，-2147483648被写成常量形式的时候，
继续访问
c语言里面TMin不能写成-2147483648的原因
C语言中TMin的写法
继续访问
C TMin
阅读深入理解计算机系统一书的225一节， 作者提到了TMin的写法是：-2147483647-1，而不是-2147483648 并没有说原因，网上查了下，其中一篇文章说的比较详细，并且引入了权威解释的链接。 >警用对讲机通讯距离在5-20公里范围。不过目前公安等用户都已经架设了自己的专用网络，信号基本上已经实现了全覆盖。在警用对讲机方面做得最出色的还是海能达，海能达PDT数字对讲机是目前应用最广泛的对讲机品牌。对于警用对讲机而言，对讲机只是表现，背后的支撑的是PDT数字集群系统。海能达的PDT数字集群系统，可实现有线、无线互通调度功能，实现实现可视化指挥功能、实现短信处警功能等等，比其他很多品牌更加先进。

---