企业科技工作者薪酬管理探究

企业科技工作者薪酬管理探究

薪酬作为组织激励的主要手段，是影响科技工作者满意度的重要因素。在科技工作者心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着个体自身的价值。以下是我为您整理的企业科技工作者薪酬管理探究，希望能提供帮助。

摘要： 从企业薪酬的科学性和公平性两个方面分析了影响企业科技工作者薪酬满意度的主要因素，提出了提高科技工作者薪酬满意度的六条建议，以期提高企业薪酬设计的科学性和人力资源管理水平。

关键词： 薪酬满意度　科技工作者　薪酬设计　人力资源管理　薪酬管理

(一)提高科技工作者薪酬满意度的重要性

科技工作者是企业发展壮大的支柱。科技工作者工作满意度的高低会直接影响他们的工作绩效，进而会影响企业发展壮大的速度和进程。薪酬作为组织激励的主要手段，是影响科技工作者满意度的重要因素。在科技工作者心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着个体自身的价值、代表组织对个体工作的认同，甚至还代表着个体个人能力和发展前景。所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。因此，提高科技工作者的薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。由于薪资满意度是一种主观的感受，并不完全由薪资本身的高低决定。因此，合理的薪酬设计就成为提高科技工作者工作绩效的关键因素。

(二)影响企业科技工作者薪酬满意度的主要因素

1企业薪酬的科学性

企业薪酬应在充分体现企业与员工的需求平衡基础上，设计合理的薪酬结构和恰当地考核方法，切实发挥薪酬的激励导向作用。

(1) 企业薪酬设计的科学性。

企业薪酬设计的科学性是现代企业实现理想薪酬激励目标的基础。企业薪酬设计主要考虑的因素有:岗位、绩效、技能、市场和工龄等，过分强调其中的'任何一项或几项都有失偏颇。科技工作者从事的是技术性工作。国有企业以岗位为主要依据的薪酬制度就显得不公平。

它无法科学地反映科技工作者对企业的实际贡献。私营企业常用的绩效薪酬制，它在体现多劳多得上，激励效果明显。但是，科技成果的绩效评估相对困难。同时也导致了科技工作者之间相互保守，缺乏协同合作精神的缺陷，严重制约了企业的发展。因此，在科技工作者薪酬的设计上我们必须考虑采用组合薪酬制，综合考虑绩效、技能、市场和工龄等因素确定薪酬数额。

(2)企业薪酬考核的科学性。

科学的薪酬模式必须要有一个配套的考核体系，才能发挥其激励作用。只有建立一个结构合理、管理有效的考核制度，才能够最大限度激励科技工作者。衡量薪酬体系是否科学主要由以下几个指标:

第一，有助于增加企业与员工的互信。企业与员工相互信任就可以变控制管理为信任管理，大大降低管理成本。

第二，有助于准确的计量和明确的区分。企业薪酬考核要有健全科学的绩效、技能说明书，以客观的业绩为依据，用数据和事实说话。

第三，薪酬有足够大的d性。薪酬的d性大，便于拉开员工薪酬的距离，保证薪酬的激励性。员工技能、岗位、工作态度等存在差别，如果这种差别不能带来薪酬的距离，就会让员工产生心理上的不公平感，动摇企业薪酬的激励性。

第四，有改进提高的机会。一个科学的薪酬考核体系在激励先进的同时必须也给后进者以改进和重新进步的机会。

第五，有利于团队的薪酬激励。现代企业毕竟不同于以往，充满风险的社会竞争环境不是靠几个员工就能应付过来的。因此，企业衡量员工个人业绩应建立在衡量团队业绩的基础上。这样才能实现企业与员工的“双赢”。

2企业薪酬的公平性

(1) 企业薪酬的外部公平性。

外部公平是指员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相当。员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的工作者相比较，如果企业的薪酬水平低于外部劳动力市场的平均水平，企业的薪酬就没有市场竞争力，就会产生外部不公平，员工的不满情绪就会油然而生，企业可能面临着人才流失的风险。

(2)企业薪酬的内部公平性。

薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。内部公平性所关注的是一家企业内部的不同职位之间的薪酬对比问题。

内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的主观评估。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。

员工经过这种比较所得出的结论不仅会影响到他们的总体工作态度，是否愿意被调换到企业内部的其他职位上去，是否愿意接受晋升，同时还会影响到在不同的工作、不同的职能领域以及不同的生产班组中工作的员工之间的合作倾向以及他们对企业的组织承诺度。在实践中，企业往往通过工作评价来强化员工对于薪酬内部公平的认可。

(3)企业薪酬的个别公平性。

个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所做贡献的评价。即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为企业创造的价值是不一样的，因此当科技工作者认为自己的薪酬水平与业绩不相符，也会产生对薪酬制度的不满。要实现个人公平，首先是要把科技工作者安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。

(三)提高科技工作者薪酬满意度的策略

1加强与科技工作者的沟通，了解其对薪酬的期望

企业的管理者应该放低姿态，通过问卷、访谈、电邮等多种方式了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整、薪酬制度的公平性、分配机制及发放方式的看法、意见，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工最关注什么，最注重什么，这样在设计或调整薪酬体系时才能做到有的放矢。同时，也可以激发员工的主人翁意识。

2通过薪酬市场调查，提供对外富有竞争力的薪酬

薪酬市场调查是解决工资外部不公平的有效手段。通过外部调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。确定企业的薪酬水平时，要综合考虑企业的支付能力，寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。

3通过岗位测评，评估岗位相对价值，确立对内公平的薪酬

企业要想保证薪酬体系准确地反映各岗位之间的薪酬水准差异，要想达到对内公平，企业就要具备一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现。因此要做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从而解决员工的内部公平问题。

4建立完善的绩效考核体系，保证薪酬的公平性

建立科学、完善的绩效考核体系，对科技工作者的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收入挂钩，使绩效高的员工收入增加，得到肯定和激励;绩效差的收入降低，受到处罚和鞭策，有利于改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感，进一步解决内部公平和个人公平的问题。

5通过增加浮动工资和意外性收入，提升薪酬满意度

管理者可以通过浮动薪酬来增加员工的现金收入。合理的薪酬结构应包括基本工资、现金津贴和浮动奖金。偶尔增加一些特殊的小福利项目，数额不大，也会让员工惊喜不已。此外，西方的许多企业探索出了一些成功的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权，员工持股计划，平衡计分卡等，而且在制定薪酬政策时充分考虑了短期、中期和长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”，这些薪酬制度充分调动了企业员工的工作积极性和创造性。

6让科技工作者参与薪酬的设计和管理

科技工作者参与或不参与的区别在于:如果科技工作者参与，在薪酬制度制定之前就会发现并解决问题;如果科技工作者不参与，当制度执行时，同样会暴露出存在的问题，但这时往往已经丧失了解决问题的最佳时机。在参与制度设计的过程中，针对薪酬制度及目的进行沟通，能够促进管理者与科技工作者之间的相互信任，这就能使带有缺陷的薪酬制度变得更加有效。

(四)结语

随着科学技术的发展，科技工作者在企业中的作用越来越大。提高科技工作者的薪酬满意度是企业吸引人才，留住人才的关键，也是企业发展壮大的保证。企业管理者应高度重视科技工作者的高层次需求，而不能仅仅把员工与企业之间的关系理解为赤裸裸的雇佣关系，要充分重视企业科技工作者的精神需求，激发科技工作者的积极性，提高企业的核心竞争力。

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