在企业中人的行动是如何被驱动的？是现金？股票？升迁？责任？是个人成长？还是怒骂责罚？答案可能都是。不同的组织会呈现出多元化的激励组合，激励与奖酬制度对于员工动机及行为的形塑有相当的影响力，在推动相关制度时，企业必须有整体的配套思考。
用鞭子驱打驴子前进比较有效，还是用红萝卜引诱驴子前进比较有效？不知道有没有人做过这样的实验，问题的答案可能要依目的而定，如果只是要驴子往前移动，棍棒的效果可能较为直接；但是如果是要驴子依规划好的路径缓步前进，那么红萝卜可能是比较好的驱动工具。
当我们以人来取代驴子时，这问题就更难回答了，因为人比驴子复杂得多，此时鞭子换成是责骂、记过、扣薪、降职；红萝卜则是高薪、奖金、股票、升职，路径是目标、成长与利润。
这样的比喻或许显得有些不伦不类，但是复杂的系统带来复杂的答案，却是不争的事实，为了避免组织效率的低落，以及保持组织成员高昂的热情，从远古黄帝时代的部落大决战时代开始，到汉唐的太平盛世，直至今日的跨国企业运作，维系人的动力引擎还是组织运作最困难的项目，即使历经5千年以上的探索，答案依然无解，「红萝卜实验」注定还要一代一代地传递下去。
暂且让我们以成败论英雄，从标竿企业的实务做法、从专业顾问的辅导经验开始着手，藉以找出可能解、临时解，毕竟人的问题很难有万灵丹，也没有一套制式的标准做法。
? 不同组织 呈现不同激励组合
在企业中，人的行动是如何被驱动的？是现金？股票？升迁？责任？是个人成长？还是夏威夷之旅？是混口饭吃？还是怒骂责罚？答案可能都是。随着经济的发展与变迁，企业创办人的价值观、公司的企业文化、个人的期望需求等等因素，不同的组织会呈现出多元化的激励组合，如同多彩缤纷的万花筒。
先从最基本的激励制度开始谈起，薪资是员工劳心时，劳力首先获得的报酬，其公平与适度的调整，对于员工动机及行为的形塑有相当的影响，所以在推动相关制度的时候，企业需有整体的配套思考。
薪资的决定应从市场调查及绩效管理系统(Performance Management System,PMS)这两个层面分头进行，其具体概念呈现如同表一所示，薪资的分位数来自市场调查的资料，25分位表示员工的薪资落于25％的市场水准，依此类推，等级评价则由PMS来决定，其设计A等的绩效评等可能是90至100分；B是70至90分；C是60至70分；D是60分以下，如果一位员工的绩效是A等，其薪资的调整幅度依其现有薪资的市场分位数来决定，如果薪资显然低于市场水准则加薪15％，如果其薪资已经高出市场甚多，那么就可能一毛钱也不加。
因此，除非薪资的调整能正确的反应出员工的价值，并且有助于带动组织目标的达成，否则任何的加薪只有短暂的效果，甚至造成反向的副作用。
美商宏智国际顾问公司(DDI)总经理刘伟师建议，企业在思考此一问题时，要兼顾目的面与政策面的考量，绝对不是别人调多少跟着调多少，他表示，薪资只是两因子理论当中的保健因子，只要不和同业差距太大就可以。根据研究显示，即使加薪甚多，两个月之后就不再具有激励效果，真正有效的激励重点是员工是否喜欢这份工作，其所参与的工作是否丰富有趣，个人的价值系统是否与公司的价值系统吻合。
参考市场价值、公司获利、内部公平性，以及绩效系统指针中的目标、职能及个人发展计划，来制订配套的激励办法是比较妥切的做法。而当企业为员工加薪的时候，除了考虑薪水的市场竞争力，不要与市场行情差异太大之外，对于价值观职能及个人职能也应该同步进行思考，在一个员工与公司的价值观较为吻合，且具有额外能力做更多的事情时，公司再来帮员工调整薪水可能是比较好的做法。
通常员工的薪资是由「保证所得」及「变动所得」两个部分组成，近年来人力资源管理的发展有一个大趋势，那就是保证所得趋向于保守，而由奖金、红利及股票共同组成的变动所得部分则逐步加重比例。
大部分企业现在倾向于冻结员工的固定底薪，有许多公司甚至调降新进员工的底薪，取而代之的是奖金及红利扩大的薪资结构，部分原因和明年即将实施的劳退新制有关。此外，中华人力资源管理协会认证委员会主任委员张瑞明表示：「企业趋向于保守的原因是为了避免劳动成本的过度膨胀，以减低经营获利过度的波动起伏，在景气好的时候，公司保留过多的现金，而到了经济不景气的时候，光是为了发高额的固定薪资就已经无以为继了。」
? 股票游牧族 逐股票而居
核发员工红利之前，企业要先算出公司的可分配盈余，同时于弥补亏损及提拨公积金之后，再来决定如何合理的分配给董事会、股东及员工，如果大部分的盈余来自营业外收入及转投资，就没有理由分配给员工。
企业应就员工的努力成果、目标达标率，以及公司希望鼓励的行为模式，来决定奖金及红利的发放。可以参考的因素包括绩效、职能及薪资。绩效愈好当然分红愈多，供不应求的职能，其分红也比较多，例如，研发部门的分红就比行政部门多，目前以年资来决定红利的权重并不高。另外，愈是高层主管其薪水也不适宜过高，其奖酬应该以红利为主，否则激励制度就无法与经营成败产生连接。
张瑞明分析，不同产业的红利发放方式也有很大的差异。传统产业的发展较为稳定，由于不需要进行增资，因此以现金红利的发放为主，草创型的公司则比较有股票增资的机会，其员工可以用10元面额，或无偿取得股票，而且当他们于市场实现利得时无需课税，这使得股票红利相当受到员工的喜欢，早期台积电的员工甚至有机会获得高达新台币1亿元股票红利。
过去台湾由于没有股票选择权，分红配股就成为凝聚员工力量的最佳利器，此一机制带动我国科技产业的快速起飞，但是高额分红配股的同时也造成了不少的副作用。
高科技产业员工分红配股的比率，虽然有逐年降低的趋势，但是依然让投资人感到非常不舒服，因为员工分得多，就等于股东分得少，而大量的股票分红释入市场之后，又再度造成股东权益的过度稀释，许多的外资法人就对台湾现有的政策相当感冒，他们认为台湾的企业让员工赚了太多钱，并表示未来可能不再买台湾的股票。对于此一现象有必要平心静气地进行分析，企业是否过于偏爱员工，结果将资本投资利得也分配给员工，否则很容易逼迫资金走人，在股价过低的情况下，企业筹措资金将会相当困难。
其次，高额分红也导致国人不愿意出国留学的现象，并且蔚为风潮，台、清、交毕业的高级人才宁愿呆在半导体产业做简单的工作，使得顶尖人才大材小用，同时造成传统产业招人的困难，出国留学人数大减更形成人才的同质化，这是台湾人力资源的扭曲与浪费，长期对台湾的发展有相当不利的影响。
然而，最令人担忧的是「股票游牧族」的出现，这些人对组织没有忠诚度，只是逐股票而居，过去传统产业是受害者，但是十年河东，十年河西，现在半导体产业也苦于人才流失的状况，随着LCD产业的扩厂动作，股票游牧族又开始另一次的大迁移，这是产业的宿命，也是两难的问题。
「『不给股票，我就跳槽』已经成为员工最佳的谈判筹码，在人才短缺、供应失衡的今日，即使是台积电也不敢贸然改弦更张，否则人才流失会更加严重，这是人力资源市场的现况，短期间是不会获得改善的，难怪有人要说分红配股是一失足成千古恨，现在已经没有机会走回头路了，它造成同业给，你也不得不给的窘境。」他说。
? 报酬变革难度高 沟通最重要
从分红配股所造成的矛盾现象，我们发现报酬变革(Reward Change)的困难度相当高。例如，许多传统产业过去是吃大锅饭，而且员工的薪资结构也相对偏高，底薪过高代表企业的经营风险也比较高，此时若想透过减薪来回归正常，会产生极大的后遗症，很容易造成员工士气下跌，以及对管理阶层的不信任。如果迫不得已，降薪也应该从高阶主管着手，裕隆汽车就曾经采取集体减薪，其目的在创造危机感，先度过眼前的难关，然后再透过策略的重新布局重振士气，此时员工的薪水虽然有损失，但是在分红激励项目提高的情况下，员工可能获得更多。
任何薪酬制度的改变，沟通都是必要的，根据劳动基准法21条，工资的改变需要经过劳资双方的协商，不能片面进行转换，因此，保证所得改换为变动所得时，企业要非常小心谨慎。「沟通有赖于劳资双方互信的建立，资方于平常要设有劳动条件，并且量力而为地善待员工，对于员工良好的表现，应该主动调整其薪资，协助其建立收入的平衡点，以展现诚意，进而凝聚员工的向心力，如此大家才能共体时艰，好时多给，困难时少给，然而平时如果缺乏对话的机制，薪资调整很容易被员工解读为逃避退休金，无信不立，没有诚信任何的沟通都会失效。」张瑞明提醒道。
谈到红萝卜，大家的直觉是想到现金、股票、奖金、员工旅游，其实更重要的是：工作本身是否具有吸引要素。
刘伟师特别强调指出：「企业在思考红萝卜管理时，应更加重视与员工有约(Employee Engagement)这项议题，能够吸引员工的三个要素包括：要求清楚、良好支持，以及员工是否能感受到个人独特的价值。企业于用人时不能以金钱为主要诉求，否则会产生相当多的副作用，这个现象在电子产业最为严重，由于缺乏共有的价值体系，经营与运作自然困难重重。」
反观具强有力文化的公司其绩效却特别好，因为透过价值系统及工作拥有感来带领员工，可以塑造出能自我激励、自我管理的组织型态，毕竟使命是比较好的领导工具。举例来说，明基电通(BenQ)就拥有相当强的文化导向绩效，董事长李焜耀为了建立组织的共同语言，寻求最好的讲师至旗下的企业授课，不认真上课的总经理，甚至会受到李焜耀严厉指责。
? 在利与义之间求得均衡解
其实持续的学习与成长，对企业员工来是最好的红萝卜，对于公司内部的高潜力员工更是如此，这群人是影响公司绩效的关键人才，必须有计画的让他们留在公司服务，具体的方向可以分为奖酬留才(Reward Retention)及发展留才(Develop Retention)两大类。首先，要设法找到高潜力员工，过程中除了观察员工绩效表现，价值职能更是关键要项，高潜力员工必须具备大公无私的精神，当他们下决策的时候应基于组织最大的利益，他们要善于团队运作，能够很快地接受别人的回馈，并且有意愿进行领导。高潜力员工通常只占组织10％的比例，找到之后要为每个人设计出「个人发展计画」(Individual Development Program,IDP)，并指派导师协助他们更上一层楼。
经过长达5千年的红萝卜实验，至少已经得到一个结论：上下交征利，国恒亡。但是依然有许多组织无法从历史上得到教训，企图以金钱来收买人们的热情与忠诚，却培养出一群股票游牧族。利可以留住人，却留不住心，义可以留住人的心，却留不住他们的人，要在「利」与「义」之间求得一个均衡解，是门技术，更是艺术。
数字经济目前已达新的战略高度。文件上看，1月12日国务院发布“十四五”数字经济发展规划，1月15日《求是》上文章《不断做强做优做大我国数字经济》。我国目前的发展遇到各类条框的约束，如双碳目标等，包括人均GDP、人口红利、各类要素等都面临多约束下求最优解的问题。 科技 发展创新是解决问题的关键，我国之前的 科技 重点战略主要放在可快速产出的行业，例如半导体产业基金、新能源补贴等，而实现高质量发展、全产业持续活跃，则需要数字经济，其方向很广，包括医疗、教育、金融等。 此次文件和文章的发布，表示数字经济真正开始上升到国家战略高度 ，希望从细分方向逐步落实，相关的政策补贴、产业基金规划、科研支持等也有望不断推进。 数字经济在未来10年、20年的维度中，具有持续、长期的成长空间 ，会持续提升国家竞争力，也可能成为经济走出弱衰退的重要驱动力。
要点：1） 国产自主化。 不仅计算机软件，也会延伸到通信半导体等；2） 新型IT技术设施。 受海外制裁华为、疫情冲击等影响，IT基础设施建设增速放缓，目前已趋平稳并逐渐见底，边缘计算、5G甚至6G等新一代基础设施会成为未来投资重点；3） 产业数字化和数字产业化 。部分细分行业如建筑、工业等已出现智能化，投资已达临界， 科技 行业的提升曲线和渗透率相关，一般达到10%-15%后说明达到技术成熟期，往后会呈现加速增长，收入占比提升，头部公司也会对非头部公司产生广告效应，加速推广；4） 数据安全与治理 。我国 2021年落地《数据安全法》和《个人信息保护法》，我国网络安全之前处在第一阶段与第二阶段，其中第一阶段主要卖硬件及IDP、UTM等解决方案，深度不够，第二阶段在18年以后，出现探针数据分析系统和安全服务，安全有效性和渗透深度上升了一个层次。但目前和海外的大安全生态体系相比还有很大差距，距真正实现数据安全还很远。两块法律规定了检查的细节、罚款比例（企业当年支出最高5%）等，使数据安全相较传统网络安全的市场规模有两倍以上的扩张。
新兴方向看，22Q1会占优势，估值和筹码都比较低，变化会相对较大， 车智能化、数据安全、双碳IT、数字人民币等会有持续性的演绎机会 ，很多方向目前不超过30倍甚至25倍，适当回调下依旧趋势向上。 人工智能、云计算等领域的一些大公司，现金流比较好，如果能够经过Q1业绩考验，一旦景气度确认，也会迎来大趋势起点 。
数字经济的几个方向：1） 基础设施 ：浪潮信息、易华录、中科曙光等；2） 数据安全 ：卫士通、奇安信、安恒信息等；3） 信创 ：海量数据、东方通、宝兰德、优博讯等。
投资有风险，以上建议仅供参考
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