IT培训分享程序员需要注意哪些软件编程

Troux是惟一能提供有效的IT治理系统的企业，同时，它还能提供全面的可以连结业务和自动工作流，及自动化的策略管理系统。为了解决CIO们今天面临的最具挑战性的IT治理问题，Troux的解决方案提供了基础，并且横跨IT治理框架的三个领域。企业架构：使得企业建造师可以完全模仿符合未来需要的架构，并且提供创造和管理与架构相协调的标准和路线图的能力。投资合理化:为IT执行人员提供确保应用、基础设施、服务和项目投资与业务和成本优化相协调的可视度和工具。

服务管理:使IT组织可以实现对业务服务的自动化定义和管理，并确保关键业务、遵从和业务连续性目标的一致。

有了以上各种解决办法，Troux带来了帮助CIO和IT执行人员实现IT治理所需要的深入的专业知识、最佳实践和成熟的模式。

正如IT治理已经位居CIO日程表的前列，经理人员们也已经发现，最佳实践和方法的标准还没有准确的定义—到这一状况才有所改变。

Troux的技术为CIO和IT经理有效计划、构建和管理他们的IT运作，提供了所需要的最佳实践和方法。

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书名：IT售前工程师修炼之道

作者：萝卜

豆瓣评分：66

出版社：清华大学出版社

出版年份：2016-2

页数：248

内容简介：

本书主要是为了帮助初级IT售前迅速成长为中高级IT售前的一本书。通过本书的学习，可以让初级IT售前学会”想“、学会”写”、学会“说”，为初级IT售前的继续成长打下了坚实的基础。

本书共11章，分为两部分。第1部分为IT售前技术，也是本书的的理论部分，主要从IT售前必备的思维、能力和知识三个维度介绍。第2部分为IT售前实战，主要让读者通过产品型售前案例、方案型售前案例和咨询型售前案例三大案例来体会实际的IT售前工作是如何开展的。

本书是一本理论和实践融为一体的售前图书，对于立志提高IT售前技术的初级售前具有很强的指导意义，对于IT高级售前也具有一定的帮助和启发。

作者简介：

萝卜

资深IT售前，“售前之道”组织的发起人之一，北京航空航天大学软件工程硕士。从事IT行业多年，担任过软件开发、IT售前和项目管理等多种职位。拥有丰富的IT行业经验，尤其擅长技术方案写作及客户业务分析。立志于成为导师型售前，帮助更多的IT初级售前尽快成长。

冰雕

IT售前顾问，“售前之道”组织发起人之一，IT行业的见证者和实践者。参与过多家央企和部委信息化建设项目，担任售前顾问、项目经理和技术实施等多个职位。一直致力于探索IT的价值并希望用其改变一些行业。

对于程序员来说，在开发和安装软件的时候，除了需要让程序能够准确执行命令以外，同时也需要避免许多的问题，下面我们就一起来了解一下，需要避免的问题都有哪些。

1锁住包版本

您的清单文件包含所有软件包版本的信息，以便在每次安装应用程序依赖项时保持一致的结果，不会破坏代码。做法就是使用清单锁定文件以避免任何差异，并确认每次都获得相同的软件包版本。否则你的代码组件版本不精确，不确定将在下一个版本中安装哪个版本，并且代码可能会被破坏。

2归档不再维护的库

随着时间的推移，由于各种原因，我们的存储库可能已经无法维护了。也许你为一个临时用例打开了一个新的存储库(或者你想要POC一个新技术)，或者你有一些包含旧的/不相关代码的存储库。问题是相同的：这些存储库在达到目的之后不再被积极开发，你也不想再维护它们。佳实践是归档这些存储库，设置为“只读”模式。

3为项目创建一个有意义的gitignore文件

每个存储库中都必须使用gitignore文件来忽略预定义的文件和目录。它将帮助你防止密码，依赖关系以及代码中许多其他可能的差异。可以从Gitignoreio中选择相关模板。

4将源代码和配置文件分离开

强烈建议不要将本地配置文件提交到版本控制中。通常，本地配置文件包含secret，个人偏好，历史记录等私有配置文件，你是不会想将其推送到远程的。这些信息应当只保留在本地环境中。

5避免在项目中提交依赖

将依赖推到远程源将增加存储库大小。删除存储库中包含的所有项目依赖，并让包管理器在每个构建中下载它们。如果你担心“依赖的可用性”，IT培训建议应该考虑使用Jfrog或NexusRepository等二进制存储库管理器解决方案。

研发技术人员结果导向的薪酬激励——山东某企业研发技术人员薪酬激励案例

研发技术人员在企业中往往都被视作一个特殊的群体，因为他们掌握着企业的核心技术，他们的学历水平高于企业中的大多数人，有些水平较高的人更是社会上的稀缺资源。他们有着先天的优越感，他们敏感且自尊，施加在他们身上的任何管理手段都有可能产生意想不到的结果。正因如此，企业在对待研发技术人员时往往是既重视，又带着些畏惧的。一方面企业依赖于研发技术人员为企业获取或保持技术上的竞争优势，另一方面企业又担心如果不能很好的激励研发技术人员，造成的怠工或离职会给企业造成损失。因此如何对研发技术人员实施有效的考核激励，一直都是企业HR很头疼的课题。

最近在山东某轴承配套企业做项目时，就遇到了同样的问题。该公司的研发技术人员主要承担新产品的开发，新产品需求来源于客户的定制化订单，研发技术人员需要根据客户对产品的技术要求设计出合格的产品来。

公司以前对研发技术人员是实行年薪制，年薪标准是双方谈判的，应该说标准是不低的，最低也在10万以上，部分人员达到了15万。但是在发放时采用的是月度发70%，年底发30%的方式，并且月度的70%还要拿出40%来进行月度考核，实际上固定部分比例也就只有42%。月度考核采用的是设计质量、进度等方面的评价，由上级主管打分，扣分情况还不是很多，但是公司强制要求不能出现100分，因为在公司看来员工的工作不可能做到100%达标。年度考核采用的是新产品最终交样合格的比例考核，由公司直接根据结果打分，扣分就比较多，造成员工全年收入与谈判的年薪之间差距较大，员工不满情绪非常严重。在原有的考核激励模式下，研发技术人员留任率非常低，基本上是2年左右就要换一批人，而且在职的人员也不愿意推荐同行到公司来，造成人员的吸引和保留都非常困难。

公司采用上述考核激励模式的目的是可以理解的，研发技术人员的工作不是要画一大堆图纸出来，而是要确保设计出的产品达到客户的要求，促进成交。但是年终考核交样合格率却造成了研发技术人员越忙收入越低，因为项目多，设计进度本身就会受到影响，图纸设计完，还需要跟踪模具加工、产品打样等环节，而这些人员的工作进度和质量也会因为项目太多而降低，造成最终交样合格比率降低。

从上述情况来看，该公司对研发技术人员采用的是结果导向的考核激励，应该说基本方向是正确的，单纯的过程考核并不能推动研发技术人员高效率的达成研发目标，只是在考核激励的具体措施上面需要加以改进。首先项目组对研发技术人员的薪酬结构进行了调整，将年薪制改为月薪制，不再保留年底考核部分，而是将考核集中到月度，确保研发技术人员月度收入达到个人期望。同时将月度工资切分成三个部分：基本工资+绩效工资+新产品销售收入提成。基本工资占原年薪标准的40%，按照研发技术人员工资区间和技术等级进行设定，按月根据出勤情况发放。绩效工资占原年薪标准的40%，按照新产品开发任务考核按月发放，完成图纸设计发放60%、交样合格发放30%、量产发放10%，发放时与新产品开发的进度、质量考核结果挂钩。另外新产品销售收入的提成也是按月计算发放的，提成比例设定是远远高于原年薪标准的20%的，以激励研发技术人员更有力的跟踪、指导新产品的加工和打样，也激励研发技术人员更好的配合销售业务人员的开发活动。

上述三个部分的切分不只是简单的结构性调整，在绩效工资部分还增加了当月绩效工资总额与任务定额之间的关联。由公司根据以往设计量的统计分析，核定出每种类型产品的标准设计工时，如A类产品设计工时为10天一个新产品，B类产品设计工时为7天一个新产品，按照当月实际的任务分配情况，如某个设计人员承担的设计任务按照标准设计工时累加，超出了当月应出勤的工时，就按照超出比例给该设计人员增加绩效工资。如果某个设计人员承担的设计任务没有达到应出勤工时，就按照不足比例扣减绩效工资。这种方式可以避免设计人员工作进度拖沓，促进设计人员提高设计效率，当然因公司设计任务不足而造成的工时不足是不予扣减的。

在2016年公司销售收入增长以新产品销售为基础的背景下，上述的调整确保了研发技术人员在比以前忙碌的情况下，收入也能同步提高。公司也通过考核激励模式的调整，能够更有效的促进研发技术人员自觉提高工作效率和工作配合度，达到公司与员工的双赢。

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