汇合发展有限公司怎么样

1、首先是1990年，国美电器在家电流通业内首创新的供销模式，脱离中间商，与厂家直接接触，搞包销制。

这一事件反映了国美的开创者黄光裕的独到眼光，同时也为国美电器的发展壮大确立了一条黄金原则：“坚持只做零售，不做中间商，走薄利多销的道路。”

由于家电市场竞争的日趋激烈，产品单位利润的下降可以说是大势所趋，而国美电器以一个零售商的身份避开中间商的环节，直接成为联系供货方与消费者的联系纽带，当然能够节省大量的中间流通成本。

同时国美结合薄利多销的经营理念，将节省的成本让利于消费者，从而使得国美电器能够在激烈的家电零售市场竞争中迅速脱颖而出。

这样的良性循环的商贸模式，形成了国美电器最初的强劲发展动力，也形成了商品资金快速流转的“物流型商贸”的经营模式，并贯穿了国美电器未来发展的始终。

2、便是1991年国美率先在《北京晚报》“中缝”刊登报价广告，开创了中缝广告的先河。由于国美电器扬弃了中间商路线。

为了能够以更优惠的价格从供货厂家得到货物，必须使得商品的销量大大提升，从而提高资金周转率。但是尽管在摒除中间商后，国美电器的价格具有明显优势。

国美电器在当时这样一个家电卖方市场的背景下能够运用领先卓越的眼光，在被人忽略的报纸中缝推出商品价格信息广告这一现代营销手段引导顾客消费，走出了坐店经营的传统模式。

从而为国美电器资金的健康流转，市场份额的强占，品牌优势的形成创造了良好的条件，也使得国美电器原始积累的初创阶段得以圆满完成。

1992年，国美在北京地区初步进行连锁经营，并将所有店铺统一命名为“国美电器”标志着国美品牌的形成，国美电器由此逐步进入了扩张阶段。

扩展资料：

国美电器（GOME）成立于1987年1月1日，总部位于香港，是中国大陆家电零售连锁企业。2009年入选中国世界纪录协会中国最大的家电零售连锁企业。

2013年，国美门店总数（含大中电器）达1,063家，覆盖全国256个城市， 同时国美还有542家非上市公司， 因此国美集团总门店数为1605家。

2011年4月，国美电子商务网站全新上线。国美率先创新出“B2C+实体店”融合的电子商务运营模式。  2016年8月，国美电器在"2016中国企业500强"中排名第104位。

2017年6月12日，国美电器更名国美零售 拟落地100家VR影院。

参考资料：

国美电器百度百科

从在大学校园教室里开始创业到中国最大的IT解决方案与服务提供商。东软来自于大学，为了寻求“架设软件 研究与应用桥梁”的梦想开始创业。

1991年，东软创立于中国东北大学；

1996年，成为中国第一家上市的软件公司；

2001年，在中国众多的行业领域获得领先的市场份额，向IT解决方案与服务供应商发展；

2005年，成为中国最大的离岸软件外包提供商；

2008年，东软集团整体上市计划完成。经过17年的努力，如今，东软已经成为中国最大的IT解决方案与服务提供商。

1988年年初，东北工学院教授刘积仁博士与两名青年教师，以3万元科研经费，3台286计算机创建了“计算机系计算机网络工程研究室”。

1989年，以研究室为依托，与日本ALPINE株式会社开展业务合作，尝试技术出口和软件委托开发业务（软件外包），日本ALPINE株式会社也成为东软第一个国际客户。

1990年，“东北工学院计算机软件研究与开发中心”成立，并提出 “架设软件研究与应用的桥梁”的口号。

1991年，“东北工学院开放软件（OPENSOFT）系统开发公司”成立；与日本ALPINE株式会社合资成立“沈阳东工阿尔派音软件研究所（有限公司）”。

1992年，“东北工学院开放软件系统开发公司”进行股份制改造，成立“东北工学院开放软件系统股份有限公司”。

1993年，“东北工学院开放软件系统股份有限公司”与“沈阳东工阿尔派音软件研究所”合并，成立“沈阳东大阿尔派软件股份有限公司”。“东北工学院计算机软件研究与开发中心”更名为“东北大学软件中心”，该中心成为中国第一个“计算机软件国家工程研究中心”。

1995年，中国第一个大学软件园——“东大软件园”正式奠基和投入建设，并被批准为第一个“国家火炬计划软件产业基地”；“东北大学计算机影像工程技术研究中心”并入东软，东软开始进入CT等医疗系统领域。

1996年，东软与东芝合资成立“东东系统集成有限公司”；“东北大学软件集团有限公司”成立；

1996年6月18日，东大阿尔派软件股份有限公司股票在上海证券交易所上市，东大阿尔派软件股份有限公司成为中国首家上市的软件公司。

1998年，东大阿尔派软件股份有限公司正式通过ISO9001质量认证；东软集团与上海宝钢（集团）公司合资组建“宝钢东软信息产业有限公司”；“东大阿尔派数字医疗系统股份有限公司”成立；东软软件园（大连园区）投入建设。

1999年，东大软件园（大连园区）投入使用；东大阿尔派数字医疗系统股份有限公司CT-C2000系列CT机通过CE认证。

2000年，大连东软信息学院开始投入建设；东软香港公司成立；东软美国公司成立；东软通过ISO9001：2000版认证。

2001年，东软实施品牌整合战略，统一“东软/Neusoft”品牌；“东大阿尔派”更名为“东软股份”；东软日本公司成立；东软股份成为中国首家通过CMM 3级评估的软件企业。

2002年，东软信息学院南海学院、成都学院先后投入建设和运营；东软通过CMM5级评估，成为中国第一家获得CMM5评估的软件企业。

2003年，东软集团完成战略重组；东软软件园产业发展有限公司成立；东软磁共振产品通过CE认证。

2004年，东软飞利浦医疗设备系统有限责任公司成立；东软通过CMMI5评估，成为中国第一家获得CMMI5级评估的软件企业；东北大学独立学院——东北大学东软信息学院成立；飞利浦投资东软集团，成为东软集团的战略投资者。

2005年，东软集团公布新标识，倡导Beyond Technology的品牌主张；东软与飞利浦联合东北大学和荷兰埃因霍温科技大学共同投资成立东北大学中荷生物医学与信息工程学院。

2006年，SAP、Intel先后投资东软，成为东软战略投资者。“东软信息技术服务有限公司”成立，开始进入BPO业务领域。

2007年，东软第四次入围“全球IT服务100强”榜单，并荣登“亚洲新兴外包十强”榜首；在IAOP公布的“2007年全球外包100强”名单中，东软首次进入前25强行列，成为全球25家最优秀的外包提供商中唯一的中国公司；东软软件人才实训基地在沈阳东软软件园奠基；东软被CCTV评为2006年度中国十佳雇主。东软股份关于换股吸收合并东软集团有限公司的方案获得了中国证券监督管理委员会重组委员会有条件审核通过，这意味着东软集团整体上市计划获得中国证监会核准并开始实施。

2008年，东软集团完成整体上市计划，并发布公司新的发展战略，致力于成为全球优秀的IT解决方案与服务供应商；东软通过PCMM ML3评估，成为第一家通过该项认证的中国软件公司；东软软件园大连河口园区、南京研发基地落成并投入使用。

2009年，东软欧洲公司成立；东软正式向全球发布其三款旗舰新品NeuViz 16多层螺旋CT、Sparkler 15T超导磁共振成像系统、Neulife直线加速治疗系统。PET，NeuViz 16、Sparkler 15T填补中国空白；东软上海软件研发基地在上海奠基。东软广州、天津软件研发基地，相继开工建设；东软与芬兰Sesca签订股份购买协议，收购其拥有的从事高端智能手机软件开发业务；东软推出“熙康”健康管理服务业务，正式进军健康管理服务领域；东软集团董事长兼首席执行官刘积仁博士当选“2009CCTV中国经济年度人物”。

2010年东软获"2010年度上市公司董事会奖"（上海证券交易所）

东软成为新认定方法下首批"国家火炬计划重点高新技术企业"

东软跻身"全球软件提供商100强"榜单并荣登"中国软件提供商100强"榜首（普华永道）

东软入选2010年全球最受赏识的知识型企业(MAKE)报告中信息技术--外包行业排名

2011年东软第五次入围"全球外包100强”排名,并成为榜单中最领先的中国公司（IAOP）

2011年东软第七次入围“全球服务100强”排名以及中国最优秀的IT服务提供商排名（Global Services杂志）

2011年东软荣获“2011年中国最佳雇主”奖和“2011年亚太地区最佳雇主”奖（怡安翰威特）

汇合发展有限公司是一家比较好的上市公司。

深圳市汇合发展有限公司（简称“汇合公司”），成立于1992年12月，是一家由招行总行工会投资并全资控股的专业金融配套服务公司，总部位于深圳市南山区深圳湾科技生态园。

汇合公司致力于规范服务标准、整合招聘渠道、优化业务流程、搭建职业平台、甄选及培养金融人才、为国内金融行业机构提供多元化的人力资源、数据处理、IT服务业务。汇合已与国内100余所大中院校建立长期的业务联系，曾获得过深圳市社保局、深圳市人力资源服务协会等机构授予的“年度人力资源服务行业最佳雇主”“年度工伤预防先进单位”“人力资源服务行业创新发展奖”等称号。

合肥分公司于2008年11月25日成立，并于当年入驻招商银行合肥分行承接合肥分行劳务派遣和人力资源外包业务，是合肥分行的单一来源合格供应商。自2009年至2015年，合肥分公司陆续承接了芜湖、淮南、马鞍山、淮北、安庆、六安等六家二级分行的劳务派遣和人力资源外包业务。

2000年1月由李彦宏、徐勇两人创立于北京中关村，致力于向人们提供“简单，可依赖”的信息获取方式。1999年底，身在美国硅谷的李彦宏看到了中国互联网及中文搜索引擎服务的巨大发展潜力，抱着技术改变世界的梦想，他毅然辞掉硅谷的高薪工作，携搜索引擎专利技术，与徐勇一同回国，于2000年1月1日在中关村创建了百度中国公司。注册地在英国的开曼群岛。

从最初的不足10人发展至今，员工人数超过10000人。如今的百度，已成为中国最受欢迎、影响力最大的中文网站。>

根据全球领先的人力资源管理咨询机构——翰威特咨询公司做的“2003年度中国企业最佳雇主”调查的结果，我们完全有理由相信，来自企业方面的原因对员工的敬业度影响最大和最为直接。我们发现，企业在以下几个方面对员工的敬业度影响很大：管理者的榜样作用、薪酬管理、绩效管理、对员工的职业生涯规划、企业文化等。

管理者没起好榜样的作用不少管理者经常抱怨自己的下属素质较差，没有足够的敬业精神，而现代人力资源开发与管理的理论告诉我们：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者。”

“其实我原来公司的待遇在业内来说算是挺不错的，但我最后还是选择了离开。”小王两年前从一所名牌大学毕业后进了北京一家挺大的广告公司做HR，刚开始感觉还算不错，毕竟是个挺大的公司。“但是，后来我发现一个很严重的问题，我的经理根本就不是很重视我，对我的一些工作也是不理不睬，很多时候我都不知道我的工作完成得怎样。其实我的经理能力还是很强的，可能也是由于太强的缘故，他经常不把公司的很多人和事或规章制度放在眼里（尽管有些制度还是他亲自制定的），迟到早退是家常便饭。受他的影响，我也变得和他一样。公司里基本上只有他能管我，如果他不管别人也不好说我什么。”尽管小王对上司很不满，他也清楚的知道在这样的上司底下做事很难学到什么东西。“刚开始也想过要走，但是有在这样大的公司的工作经历对于当时刚毕业的我来说还是不容易，所以我混了两年才离开。”

对于员工来说，管理者本身就是企业制度和文化的最直接代表。管理者的一言一行、一举一动会对员工产生很大的影响，正所谓“上行下效”。

南方某著名的电子制造企业，在上世纪九十年代初期因敢想敢做迅速的发展了起来。刚开始，大家感受到了创业成功的喜悦，都很敬业。但后来因用人不慎，招来了一个能力很强但态度不正的销售经理，一段时间后搞得整个销售部乌烟瘴气，吃回扣的、吃喝嫖赌的、旷工干私活的屡见不鲜。很快的这家企业就涉及经济问题而倒闭，成为当年业界的重大新闻。实为“上梁不正下梁歪”的真实写照。缺乏公平有效的薪酬激励制度对于目前绝大多数中国企业的员工来说，薪酬福利毫无疑问是决定敬业度的最重要最直接的因素。

但是，我们不难看到，目前中国企业的总体薪酬水平普遍比较低，与大部分外资企业相比更是差距不小。并且，很多中国企业的薪酬制度不是很科学，相当一部分企业还残留着“大锅饭”的思想，干好干坏一个样，多劳不仅不多得，有时候还可能因做得不是很好而受责怪。对于有责任心的员工来说，可能在一段时间内他们不会介意，但时间长了难免会不满意。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，不敬业在所难免，更有甚者“另攀高枝”。缺乏公正合理的考核制度

据一份对大型制造业和服务型企业中268个部门的经理和员工的调查表明，超过80％的绩效评估体系是无效的。

企业的绩效考核，从某种意义上是对员工一段时间的工作情况的总结，考核的结果直接反应了企业对该员工工作的认可程度。如果考核的结果不是真正的公正与合理，将会极大的挫伤员工的工作积极性。长此以往，员工出现消极怠工等情况就显得很正常了。

另外，我们姑且不论传统的绩效考核可能存在数据不完整、目标不清晰、考核者缺乏应有技能、鼓励竞争而不是相互合作等问题，其最大的缺陷是忽视了什么是最有价值的：不是评估谁好谁坏，而是帮助绩效差的员工提高绩效，促使绩效好的员工获取更加卓越的绩效，令其有成就感，那他将会更加努力的工作。没有重视员工的职业生涯规划员工是否敬业，还依赖于是否能在能力和个人发展方面得到不断的提升。据了解，目前国内很多企业并没有真正帮助员工进行系统的、科学的、动态的员工生涯规划，企业并不了解员工的个人需求和职业发展愿望，只知道给员工加薪或升职。其实，并不是所有的员工的工作目的都是为了“钱”或“官”。

一般来说，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得较满意的薪金，在工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就不会敬业。没能真正做到人岗匹配

陈平是福建省一家大型国有电子类集团的人力资源部部长，几年来他的主要工作是在不断地招聘新的人员。“从任何方面看，招来的员工都是优秀的人才，学历都是本科以上，中层和高层人员的学历大部分都是研究生以上，而且他们的经验和背景也都不错。”但让陈平不可理解的是，一群优秀人员，一个看似完美的团队，实际的员工敬业度却不高！

这种情形为我们敲醒了警钟：我们到底对企业需要什么样的人了不了解？我们究竟对我们的员工了不了解？”专门从事人才测评和咨询的人才测评专家朱伦对此认为：“人力资源管理的根本任务是‘将合适的人匹配到合适的岗位上去，并设法激励他们’。”试想，一个有能力的员工在一个自己不喜欢或不适合的岗位上工作，会有多大程度的敬岗敬业？

某医疗保险公司的理赔协调员小林工作五年来，业绩连年增长。可现在，她突然停滞不前。尽管工作并未退步，但只是在原地踏步。小林认为：“我已经尽我所能了。我始终认为自己能干好，并且我也已经干好了。但我发觉我不再像原来一样热爱这项工作了，甚至越来越不感兴趣。我想去做财务分析电脑程序员，我自信会做得比现在的工作更好。”

魏芳大学里学的是市场营销，毕业后应聘到一家企业里做了销售员。每天，她都需要联系很多客户。一段时间后，她发现自己的性格并不适合做销售，因为她的性格比较直，与客户交往时不够“圆滑”，并且她也很排斥去学习一些与客户交往的技巧。所以，后来她经常找借口推脱或不见客户，能躲就躲，能推就推。缺乏以人为本、追求卓越的企业文化企业文化既是员工行为的集中体现，又将直接影响每一个员工的具体工作行为。我们发现，在很多企业里，因为缺乏良好的企业文化，使得员工的敬业程度大打折扣。

时下，很多企业、很多管理者都在提“以人为本”的企业文化。但是一点也不夸张说，对很多的企业、很多的员工来说，这只是一句真实的谎言。说出这四个字来很容易，谁都能懂。但是如果稍有功夫去和他的员工接触一下，你会发现有些比较知名的IT企业连员工四险一金的基本福利问题都迟迟不上，而且国家在三令五申要求企业不管是正式员工还是合同工都需要上养老保险。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所的吴春波所长认为，优秀的企业文化仅仅提倡“以人为本”还不够，还应该是追求卓越的，即“以事为本”，或者讲就是“以效率为本”、“以绩效为本”。吴所长认为，能让企业活下去的文化才是好的企业文化。仅说以人为本，员工高兴了，兴奋了，但是结果是什么？企业有前途，才是员工的最大幸福。企业的前途来自于员工的工作效率，来自员工的付出，员工的前途是建立在企业成长和发展的基础之上的。但是我们发现，这种追求卓越的企业文化远远没有为中国的企业所理解和接受。尽管企业的行为给员工的敬业程度造成很大的影响，同时我们也发现，在一些管理比较规范的企业里同样存在不敬业的员工，这可能更多的只有在这些员工身上找原因了。

态度不端正。有些员工总是认为工作只是为了公司，而自己从中并没有得到太多的好处。既然对自己没好处，那就随便应付一下完成了就可以了；

缺乏责任感。我们常常都能听到这样的话，“这不归我管”、“我尽力而为吧”、“我很忙，实在没时间想那么多”、“经理，我们试过了，没办法”。其实很多时候的很多事，并不说你不会做、没办法做，而只是不想对做事的结果负责。负责就意味着付出，付出就意味着会多占用自己的时间、精力，当这些付出得不到明确的回报时，很多人就不愿去负责；

自律性差，缺乏自我管理能力。很多企业里都有这样的员工，最典型的行为莫过于“领导在与不在两个样”，除非有人一直盯着管着他做一件事，他才能集中精力工作，否则就很容易三心二意开小差；

无法承担压力。压力来自多方面，比如社会的快速变迁、企业的不断变革发展、人际关系的紧张程度以及日常生活的和谐与否等都会造成员工的压力过大。过大的压力毫无疑问会降低员工的工作效率，影响他们的敬业程度。

此外，企业员工的不敬业也与我国的市场经济历史不长有关。我国的市场经济历史仅有短短十来年，很多人缺乏市场经济所要求的职业化态度和意识，计划经济时代的“大锅饭”等不良思想依然没有完全转变过来，并且职业化方面的培训与教育也相当的缺乏。所以，中国企业员工敬业度普遍很低就不足为怪了。

同时，也有专家认为，这可能与国人的信仰缺失有关。西方人信上帝，即使没人监督他，但他知道上帝在看着他，如果他做了坏事或偷懒了，到天堂后上帝会找他算总帐，所以他有自我约束能力。但中国员工绝大多数都没有宗教信仰。

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