IT行业的高薪还能维持多久？

Ⅰ ITSS的工程师认证和项目经理认证有什么区别

 培训对象方面：源

 IT服务工程师的对象为IT从业服务工程师、应届毕业生。IT服务项目经理

对象为3年以上或相关从业经验，1年以上相关管理经验。

 培训目的方面：

 IT服务工程师的出发点是为IT服务业提供初级人才，帮助IT服务企业将

部分内部成本转换为社会成本。IT服务项目经理则可以成为解决IT服务行业缺乏一线管理人员的问题提供有效支撑。

 培训内容方面：

 IT服务工程师主要学习其承担IT服务时所需基本意识和所需掌握的基本技

能。IT服务项目经理学习的是其所需掌握的IT服务基本理论、方法和工具。

 培养价值方面：

获得了IT服务工程师的认证，可以认为证书获得者初步具有合格的IT服务

工程师技能和素养。获得IT服务项目经理认证，可以认为证书获得者初步具有合格的IT服务项目经理管理能力内容由优秀的ITSS符合性评估落地工具云雀运维提供哦。望采纳！

Ⅱ 对IT行业的项目经理来说，职业资格证书通常有哪些选择

对IT行业的项目经理来说，职业资格证书通常可以选择PMP，信息系统项目管理师（软考），ACP，和Prince2可以考虑。

PMP认证是由美国项目管理协会(PMI)在全球范围内推出的针对项目经理的资格认证体系，其目的是为了给项目管理人员提供统一的行业标准。通过该认证的项目经理叫‘PMP’，即Project Management Professional（项目管理专业人员）。国内自1999年开始推行PMP认证，由PMI授权外专局(现在改名为中国国际人才交流基金会)负责在国内进行PMP认证的报名和考试组织。当前，中国是除美国之外拥有pmp证书人数最多的国家，项目管理知识体系被广泛应用于我国信息、制造、建筑、金融、科研及技术服务等行业，pmp持证人员成为各行各业的项目管理主力军。据统计，截至2019年9月份，全国累计PMP报考人数近60万人次。华为、阿里、中国移动、腾讯等众多企业都把《项目管理知识体系指南》作为管理人员的必修课。我国信息传输、软件和信息技术服务业的PMP报考量占了全国总量的4781%。

信息系统项目管理师属于计算机技术与软件专业技术资格考试（即软考）高级资格考试里面的一项考试。通过考试的合格人员能够掌握信息系统项目管理的知识体系，具备管理大型、复杂信息系统项目和多项目的经验和能力；能根据需求组织制订可行的项目管理计划；能够组织项目实施，对项目的人员、资金、设备、进度和质量等进行管理，并能根据实际情况及时做出调整，系统地监督项目实施过程的绩效，保证项目在一定的约束条件下达到既定的项目目标；能分析和评估项目管理计划和成果；具有高级工程师的实际工作能力和业务水平，可聘任高级工程师职务。这个证书是国家认可的，终身有效。对于事业单位或者国企，这个证书对于评职称十分有帮助，高级项目管理师，意味着你就具备高级职称的能力，因此可以作为申请中高级职称的官方认可材料。很多城市对于拿到职业技能证书的职工会有一定的福利,可获得福利补贴。在一些“积分落户”的城市可以申请加分，帮助落户。

ACP考试是目前已知的所有敏捷相关考试中比较重要的认证考试之一，为从业者提供比现有的仅基于培训或考试的入门级证书更可靠的证书。ACP是PMI（美国项目管理协会）在全球191个国家和地区范围内，发起的针对敏捷实践者的资格认证。从2008年到2011年，PMI对600个组织代表900个项目管理人员进行调查，并根据调查结果，进行比例运算，并整合敏捷思想的领导者（包括敏捷宣言的共同作者，参与精益看板工具的人员，动态系统开发的***和其他敏捷专家等等）成立指导委员会，共同研究该组织可以为敏捷实战者提供的资源，适应整个市场的需求。所以证书本身的权威性和含金量已经有力的说明了你的能力。

PRINCE2（受控环境下的项目管理资格认证）是英国项目管理标准，它流行于英国及欧洲、澳大利亚等国家，联合国将其作为项目管理的推荐标准，PRINCE2起源于英国，但它有超过70%的成员是在英国以外的国家，有超过150个国家和地区都在使用与推广PRINCE2，全球有超过40万人获得此项认证，它被誉为世界500强企业首选的项目管理方法论。自2007年落户中国以来，在中国PRINCE2认证每年增长率都翻倍。

PRINCE2将业务和项目结合起来，指导项目如何实现业务收益，它不是描述性的知识 ，而是用以指导和一系列可 *** 作性的方法步骤 。它更多是站在真正的权利掌握者-项目管理委员会的层面考虑问题，项目经理只是一个项目日常管理的角色，而小组经理是真正交付项目产品的角色。

正因为PRINCE2落地性能良好，具有可 *** 作性，更重要的是，它运行的项目管理环境及管理层次和我国绝大多数企业的环境与层次相当。

因此，这套方法论能够更好的应用在我们实际的工作中，能够真正帮助企业将战略转化成价值。它更易于将此方法转换成企业的项目管理方法论。

Ⅲ IT项目经理等级如何设置

软考 系统集成项目管理工程师

Ⅳ 如果做IT项目经理需要学习什么

做一抄个项目经理,不是要求你全能,而是要求你能把一批各有所长的人 成一个团队完成上面交下来的任务

第一 专业知识层面上的做任何项目的市场都需要对所做的的项目有所了解销售是想通的,一般专业知识会在成交中占不到百分之二十的比例,专业知识越精,对你成交越有帮助

第二 销售方面和销售技巧任何一个公司都是靠销售吃饭的,做好了在任何地方都有一个饭碗

第三 和客户沟通和谈判技巧

第四 全国市场和当地的小市场上你项目的情况分析你们所能提供的服务同行的竞争者有多少优势和不足之处

Ⅳ 听说很多IT企业申报资质那些需要项目经理来挂靠什么的，具体是怎样啊

具体流程如下来：

首先,找到需要自证书的企业,然后与企业签合同,确定挂靠价格。第二步企业买入你的社保（最好不要在一个城市，同一城市不能重复买入社保的），第三步企业准备帮你申请高级项目经理的业绩（一个高级项目经理需要3000万的业绩），中级项目经理的业绩（一个中级项目经理需要2个200万业绩），同时准备好你的申请表（当然这个内容需要你配合），第四步在提交材料前需要你的身份z、毕业证及软考分数或软考证（各城市要求不同，大部分城市需要原件），还有小一寸照片电子版，第五步，拿着前面所有的材料，交到当地相关部门。完成，等工信部网上公示。我的就是中级项目经理，以前也是自己找企业，但资源太少，实在是难挂靠出去，几年前通过“IT建设人才网”挂出去多次了，挺好，不用 *** 心，年年有钱收，爽呀。

Ⅵ 什么职位能晋升为IT项目经理

项目经理属于技术管理类，应该具有技术背景，还需要较好的管理水平，最好是遇到一位好领导好好学呗，只要你学到手了，还怕找不到。

Ⅶ 关于申报项目经理证书问题（IT）

软考报名时填写的单位与实际申请时单位没有冲突，在申请项目经理时，主要是看现任单位给你提供的业绩及社保证明，就可以了。但如果你原单位有可能用到你的证书申请项目经理，你离职时要与他们说清楚，你自己要用证书。软考证书不可以同时申请，不然你的证书都会被冻结。如果你现任公司不需要的话，也可以找外面的单位来挂靠。我单位不用，我也是通过IT建设人才网挂靠出去的。

Ⅷ 哪家发的IT项目经理证书比较得到社会承认

目前是信息产业部的项目经理证书能够得到承认但是目前信息部(现在工信部)发的是大型集成信息项目经理,高级经理,资深经理的证书一般而已,拿他的目的是为了接到项目而不是为了证明自己的能力的都是公司boss,骨干级别的人才去考的以前可以上培训班考核现在开始必须考试高级职称考试才有资格考核(信息管理师)

如果要增加自己筹码,参加的项目经理培训可以考pmp项目管理师考试由当地人事局组织的发美国pmp证书

Ⅸ 关于IT的项目经理考试有哪些

IT的项目经理考copy试：

个人知道的：

1、软考 包括项目经理（系统集成项目管理师，属于中级）、高级项目经理（信息系统项目管理师、属于高级）

2、CPMP 国内的项目管理师认证

3、PMP 美国推行的项目经理资质认证，也是现在推行最广，含金量最高的

4、IPMP 欧洲的项目管理体系认证分A\B\C\D级 其中C级IPMP相当于PMP级别

IPMP相对推广的和PMP差很多， 并且稍微侧重工程领域！

5、PRINCE2 英国商务部推行的 受控环境下的项目管理认证 含金量也非常高 和PMP不冲突

个人知道的IT的项目经理考试就是这些，欢迎其他朋友补充！

这些认证，个人觉得含金量比较高的是：软考高级项目经理、PMP、PRINCE2

至于首选哪个，要看个人所处的项目环境以及职业发展！

如果没有特殊条件，首选PMP 但是此三项认证应用并不冲突！

很多人都是既是PMP又是软考高级项目经理，再牛一点的话就把PRINCE2也学了 哈哈！

补充：PMP是属于学习的比较基础的项目管理认证！

————光环国际广州塔

Ⅹ IT项目经理怎么考，有什么硬性指标吗

科及以上学历，计算机、通信相关专业。相关专业证书有：信产部项目经理、PMP、IPMP培训。

//hi/zhuwei2007msn/blog/item/8f58deefaeb2a0ebce1b3ea6。这是个现成的。不懂可以再问啊

网上找资料不容易啊，如果有帮助请采纳，需要积分啊。

1、许晨晔

1996年取得南京大学计算机应用硕士学位。腾讯公司首席信息官。许先生是主要创办人之一，自1999年起受雇于腾讯，全面负责网站财产和社区、客户关系及公共关系的策略规划和发展工作。

出任现职前，许先生曾在深圳数据通信局任职，累积丰富软件系统设计、网络管理和市场推广及销售管理经验。

2、张小龙

高级执行副总裁，微信集团负责人，毕业于华中科技大学电信系，分别获得学士、硕士学位。

3、任宇昕

首席运营官，互动娱乐集团负责人，平台及内容集团负责人。据the information透露，任宇昕是腾讯薪酬最高的两位员工之一，负责腾讯游戏业务以及它的在线内容平台。

4、刘炽平

1973年生于北京市，现任腾讯公司执行董事、总裁。005年加盟腾讯公司，出任公司首席战略投资官，负责公司战略、投资、并购和投资者关系方面的工作。

2006年2月荣任腾讯公司总裁，帮助董事会主席兼首席执行官马化腾负责公司的日常管理和运营。2007年3月，被任命为执行董事。

5、马化腾

马化腾是腾讯的联合创始人兼首席执行官，该公司运营着无处不在的App微信和QQ。马化腾是个书生，工作之余热爱天文学，长期以来是腾讯的公众人物。

IT行业的高薪会一直持续下去。

很多人会说计算机普级了，人才饱和了，人工智能的出现，编程等工作门槛越来越低了，其实这都是表象。IT行业的高薪能持续下去有几下原因：

1

IT行业成为 社会 运行的基础技术，应用越来越广，技术门槛看似越来越低，但其 社会 角色分工和地位，其实分量是越来越重，企业在IT上投入的研究、运营、维护、创新的资金只会越来越多，水涨船高，自然IT行业的薪水是不会降低的。

2

另外，创新越来越难，创新成本越来越高，这里有两层含义，一个创新需要投入更多的钱，招更高级的人才；第二是创新的失败率更高，以前我们国内 科技 公司，只要抄抄国外的产品，美其名曰微创新一下，就能成功，但是现在这种模式很难了，不是我们技术不行，也不是钱不够，其实是人才瓶颈，对创新人才的要求更高了。

3

高端人才永远是稀缺的。IT这个行当竞争十分激烈，为什么越是大厂加班越凶猛？因为他们的危机意识更强，打江山容易，守江山难，即便强大如帝国的腾讯，阿里，也不敢有丝毫懈怠，你一放松就有可能被竞争对手反超了。所以，越是牛X的 科技 公司，越是不惜代价地在网罗天下英才，IT薪酬不降反升。

很早之前就流行这样一句话：21世纪最贵的是什么？是人才。这话放之四海而皆准，即使是改成22世纪，25世纪，也是对的。只要 科技 还是 社会 发展的第一生产力，IT行业的高薪就能一直维持下去。

取决于您所说的高薪这个词的内涵。假设是指 比其他行业高，那会一直持续下去 ；假设是指 大幅高于其他行业，那其实现在已经 不是 这样一个态势 。需要从当前中国IT行业研发产品特点、当前软件研发模式、IT企业格局三方面分析，基于分析 文末给出该问题明确的答案。

当前中国IT行业研发产品特点

IT软硬件产品，分为通用基础类（如 *** 作系统）、行业基础类（如CAD），以及应用类（如：电商）。 中国IT行业研发的产品绝大多数是在应用类上 。这一类的产品相 对技术含量低，从而附加值也低 ，实际上并不需要非常高精尖的技术，从而 对人力水平的要求并不高 。客观讲，这并不是因为公知们所说的诸如“中国人急功近利”因素决定的，它是由中国发展阶段、行业生态本质（任何一个行业，高精尖领域一定是塔尖人力需求少）等因素综合决定的。

当前软硬件研发模式

硬件的研发模式早已是芯片化、模组化了，所谓 研发硬件设备在一定程度上就是“攒” 的过程。而 软件发展到今天，模块化、框架化、平台化的趋势越来越明显 。用大白话讲，“攒”的比重越来越大、并且一定会继续沿着这个趋势发展下去的。

进一步，现在有很多 无代码平台出现 --前主要集中在OA领域，基于这个平台非研发人员就能搭建出业务功能。这种平台后续在其他的领域一定会不断出现，这也会降低领域内应用的研发技术要求。

上述，极大地降低了IT系统的研发门槛，也就降低了对人力技术水平的要求。

IT企业格局

实际上，当前在中国已经出现了明显的领域垄断局面：通信领域的华为、社交领域的腾讯、电商领域的阿里，等等。这种垄断局面使得众多中小企业的生存空间变小、营收及利润下降，从而影响到薪资水平。

总结

上述三个原因，其实归结起来就一句话：I T行业对 绝大多数 从业人员的技术水平要求是在降低的 。但需要指出的是，高精尖是中国IT行业的未来、也是非常紧迫要自主化的内容，比如芯片设计、 *** 作系统研发，等等。对 从事高精尖领域研发群体的技术要求是提高的。

还有补充一点： IT行业的人力需求还会稳步增长。 篇幅所限直接说结论：是因为众多传统行业信息化空白需填补、新技术驱动升级改造和业务创新、基础产品自主化会带来很多机会。

综合上述分析，对于 本问题的答案是：IT行业薪资水平较之其他行业会持续偏高、但逐渐趋同；IT行内内部薪资两极分化出现：从事高精尖细分领域的会继续增长且遥遥领先其他行业！

欢迎关注下我、欢迎讨论！

鲨鱼职场观点IT行业未来将保持持续上升的发展态势，而薪资水平也会只升不降。

但作为创新知识行业的IT业，飞速发展的同时，行业知识技术的更新也会越来越快，如果不能将“持续学习”贯穿一生，被淘汰的速度也会越来越快。

01

IT的薪资有多高

前几天网上有个热搜说腾讯有个员工因每天工作不满八小时被开除了，而这个员工对这理由不服，上诉，要求500万赔偿，而牵引出IT互联网行业，薪资和加班状态。

话说这位员工在腾讯8年，不仅入手宝马5，还买了南山区170平的豪宅。做的却是再基础不过的工作，不仅迟到、早退、不在岗，不汇报工作，被开了还索赔500万,谁给他的勇气？

IT行业的薪资有多高？可以说，你如果可以在IT业立足干到35岁，收入可堪比其他行业工作到45岁。甚至现在由于数字化时代的到来，5G，人工智能的发展，不少毕业生，一毕业就拿到50W-60W的高薪Offer，这在传统行业，几乎看不到。

但是带来高薪的同时，背后无不是IT从业人员艰辛的付出，d性工作制，996，997，甚至007，随着年纪的增长，秃顶，焦虑，压力不是一般大，很多IT从业人员要么身体跟不上，要么知识跟不上。

这也是为什么IT互联网相比其它行业更容易遭遇35岁危机，而被优化的主要原因，IT互联网业赚的实在是太多了，大多年轻有干劲的涌进来，更多的选择下，为什么不选最优的？

02

互联网行业凭能力吃饭，优秀的IT人才将“持续学习”贯穿一生

上面案例中要求500万赔偿的被开腾讯员工，作为一名IT人才成功躲过35岁职业危机，而得以入职腾讯这个互联网顶级巨鳄，可以说是非常优秀。

刚开始的2年，年年绩效拿4星（最高是5星），工作时间不要说不满8小时，晚上12点下班是常态，周末不休息，甚至通宵也是常用的事。到现在离职时据腾讯向某自媒体出示过 他的业绩调查报告，上面显示他曾在长达4个月的时间里，没有代码提交记录。

HR和上司多次找他交流沟通都未有改善。这工作态度，这工作绩效不得不有待商榷。

互联网行业凭能力吃饭，不管你现在多么优秀，如果优秀的IT人才不能将“持续学习”贯穿一生，不能持续为企业提供价值，贡献绩效，那么被精简，是迟早的事情。

03

企业对IT人才的要求越来越高

随着IT互联网行业的飞速发展，企业对于IT人才的要求也是越来越高，不仅需要专业知识扎实的程序员，更侧重思维能力、多项开发能力、管理能力，抗压能力，人际技能等综合素质。

所以不管即将进入IT行业的人才还是已经IT业内的人才，要想获得持续的发展，必须注意培养自己的各方面能力。重要的是有成长型思维，通过工作实战，不断补充自己的能力，打造自己的知识大厦。

总结：

随着数字化时代的到时，5G及人工智能的发展，对于IT人才的需求将越来越多，要求也越来越高，相应薪资也会越来越高，并将一直保持行业领先地位。对于将进入IT领域的人才，如果一旦选定了这个领域，就需要全力以赴打造自己在这个领域所需要的全方位技能，构建自己的差异化竞争力。

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时间倒退10年，我们现在看到的互联网头部公司，都还处于起步阶段，有的甚至还没有成立。

但也就是在这短短十年间，这些公司已经用他们的产品和服务颠覆了我们的生活，也为自己带来了突飞猛进的发展。

目光放到今天，阿里、腾讯等巨头仍然在抓紧布局未来、抢占赛道，超前的战略、大量的资金和聪明的头脑会让他们继续保持自己的优势。

巨大的发展潜能，这也是互联网头部公司能一直开出丰厚薪资的重要保障， 只要这种优势还在，高薪就会一直持续下去。

高起薪一方面可以吸引优质人才的加入，从另一个角度来说也不失为一种压力和束缚。

压力体现在于要直面大厂严酷的人才筛选机制，如果你没有表现的非常优秀，升职涨薪轮不到你，期权股票自然也没戏。

在发展势头良好，应届生起薪年年攀升的互联网头部公司，太过平庸可能就会面临严重的薪资倒挂，想在这种情况下保持良好的心态非常困难。

虽然互联网大厂有钱也愿意出高薪来吸引人才，但是有一点是毋庸置疑的，那就是大厂并不是保险柜。

互联网行业仍然处在风口，未来还会有更多优秀的人才不断涌入，但不同于一些越老越吃香的职业，互联网相关技术、用户需求的更新迭代速度很快，一味地埋头干活获得的经验价值不一定高。

入行之后如果不能形成自己的核心竞争力，薪酬倒挂、被行业里的后浪拍死在沙滩上只是时间问题。

而且互联网行业还一直存在“结构性失业”的难题，所谓35岁危机就是这样一种问题的的具体表现。

比起金融、咨询等行业， 互联网行业的招聘战线向来拉的比较长，即使前期有失利、错过一些机会，后面想要补救也相对比较容易。

所以，努力学习充实自己，让自己掌握时代前沿技术，无论IT行业怎么变你都能有一席之地。

永远。这个行业的高薪不是人才供需关系决定的，而是工作的边际成本决定的，即一个服务一百人的应用和一个服务一百万人的应用成本差别是很小的。

当然最终被人工智能取代。

IT的高薪有它的合理性，因为IT行业研发成本高制造成本低，员工的一份劳动时间可以被出售多次，相比于传统行业员工的劳动时间只能被出售一次，那从事IT行业的工资肯定要比传统行业高。但是随着后面技术发展，IT行业的高端玩家工资会越来越高，而大部分IT人员将变得和传统行业一样，这个趋势会越来越明显。可替代性超强的工作，通常都是工资低的，因为老板可供选择的人多，供需关系失衡必然造成内卷！

直到人工智能已经可以替代人脑开发电脑智能。所以，我感觉这始终是个高薪行业。

我是名IT从业者，IT行业给 社会 带来的效率提升，不是传统行业可以比拟的，这是IT行业立足长远的根本。就好像前几次工业革命，效率高的产业往往能取得第一成果。

首先it行业的高薪主要是高在it劳动者参与的劳动难度高却且复杂，培养it劳动者也要耗费很多心血

从 科技 发展的角度来说，用人单位一个是要求高学历一个是要求高技术 it经过这么多年的发展it程序员已经从增删改查的业务跳到了高并发，分布式数据量也不是3g时代的几万十几万了

在往后发展公司对it劳动者的要求会越来越高相对的工资也会越来越高

可能永远。因为这个行业要求比较高。这么说吧，很多大学计算机专业学四年，根本干不了这个行业。当然也有很多不是计算机专业的，靠自学干的很优秀。但是仔细一看，各行业都有收入高的。

成功因素:

1、抓住了消费需求构建了广大的使用消费末端，网络构建比较全。

2、以大量的免费带动有偿消费。

3、不断推出新的项目，不管是自创还是拿来模仿的。

4、企业和企业产品的推广宣传做得比较成功。

5、人才的引进，培养和储备相对比较成功。产品本身的简单和便捷美观，也是符合消费使用者的审美娱乐需要。

6、企业的发展符合政府对健康网络的要求，跟紧政策和宣传，价格比较适合，性能相对稳定。

7、后续支撑系统相对健全和发展比较完善。发展比较早，在其他网络公司还没有注重这块的时候，只是做为副业的时候，就大力推广和建设。

补充说明:

1、腾讯控股有限公司是一家民营IT企业，成立于1998年11月，由马化腾、张志东、许晨晔、陈一丹、曾李青创办，是中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。

2、QQ是腾讯公司推出的一款基于PC和移动互联网跨屏的即时通信平台。支持在线聊天、即时传送语音、视频、在线（离线）传送文件等全方位基础通信功能，并且支持从PC到手机的跨终端通信为用户构建完整、成熟、多元化的在线生活平台。

2020年腾讯人均年薪81万，腾讯的员工工资普遍都很高吗？对此，我们首先应当注重其中的一个关键字——“人均”，如果单从数据来看，腾讯员工们的工资确实不低，但这81万元可是人均，既然是平均水平，自然是有比这个数值高的，也有比它低的，当然，众所周知，真正能够拿到几百万年薪以及只能够拿到二三十万年薪的人，还是比较少的，但也并不是没有，从几何分布规律来看，绝大多数人都是处在这个平均年薪数值的左右，那这是不是意味着腾讯员工的工资普遍都较高呢？

在我看来，并不是的，任何一个公司的个人收入都是会有差异的，特别是对于腾讯这样的的大公司而言，其中的差异可以说是更大，毕竟真正的高层以及领导层，它们的工资可能是大多数人一辈子也赚不到的金额，当然，这部分人是属于少数者，相反，对于那些刚进入工资或者是公司中能力并不是太出众的人，它们的工资也应当是远在这个平均水平之下的，毕竟工资往往是与能力以及贡献成正比的。但尽管如此，相比于全民的收入而言，腾讯员工的工资收入都是属于较高的了。

腾讯在近日公布了它在2020年的财务报表，从表中可以看出，腾讯公司的收入又一次上升了。腾讯公司的营收主要以三个方面为主：增值服务、网络广告、金融科技及企业服务，谈到此，就不得不提到腾讯的游戏领域，而它在游戏领域的收入占总收入的比例并不小，相比2019年，更是同比上涨百分之三十六，对此，只能说，腾讯的高收入离不开每一位游戏玩家的突出贡献，当然，也许有人会因此批判腾讯的游戏领域，但在我看来，没这个必要，一是因为腾讯也正在逐渐规范游戏领域的相关制度，二是即便没有腾讯，也会有其他的“腾讯”。

此外值得一提的是，腾讯公司的总收入是上升了，但人均收入却并没有上升，相比2019年，甚至还有着略微降低，看来，腾讯还是那个腾讯啊。

腾讯在2012年底启动了活水计划，希望建立通畅的内部人才流动市场机制，且形成一种文化，既帮助员工在公司内自由的寻找发展机会，也快速支持公司重点产品和业务的人才需求，实现员工发展和企业战略的共赢。自2013年起，活水计划已累计帮助5400多名员工在内部寻找到新的发展机会，既有效支持了重点业务的高速成长，也为公司培养更多有开阔视野和复合经验的人才。经过4年多深耕，大部分员工对“活水计划”耳熟能详，活水已成为腾讯的一个重要文化符号。 

活水计划的起源

腾讯员工人数在2010年突破10000人，随着组织规模扩大，员工申请内部应聘的需求越来越多，同时公司在很多领域的业务高速发展，急需优质人才补充。但在当时，员工申请内部应聘是一件极需勇气且顾虑重重的事情，最大的担心来自于“我的上司怎么看待我申请转岗他要是不同意怎么办”当员工准备跟当前上司沟通转岗时，不少抱着“沟通不成我就走人”的心理准备，事实上有些管理干部对员工的回复确实是“要么留在我们团队，要么离职”。

面对这种情况，腾讯在2011年推出了内部人才市场规则，规定“所有在当前岗位工作满一年且最近一次绩效不是‘低于预期’的员工都可以申请内部应聘，且当前上司不能阻止调出”。这个规则的出台，是从管控思维向“以用户价值为依归”的产品思维的巨大转变。

2012年腾讯上线了一个内部应聘的IT平台，帮助员工查看内部招聘信息并完成应聘，但当时内部人才市场并不太活跃，且时不时传出管理干部不允许员工内部转岗、引发矛盾的事件。腾讯管理层认识到:“发布规则离建立通畅的内部人才流动市场机制”还有很远的距离，规则写在文档上，但并没有形成一种深入人心的文化，管控思维还没有真正转变为基于用户需求的产品思维。因此在2012年底推出活水计划希望推动变革。“活水”这个词取自于宋代诗人朱熹的名句“问渠那得清如许，为有源头活水来”，寓意是希望通过活水计划让员工能自由地在公司内寻找感兴趣的发展机会，永葆激情与活力。

活水计划的实施

2013年是腾讯活水计划实施的关键一年，项目组意识到:内部人才市场不活跃是因为员工还存在各种顾虑，这些顾虑主要来自三个方面:首先是担心当前上级对内部应聘和转岗的看法，担心上级不同意甚至阻止自己转岗;其次担心在内部应聘时招聘部门反馈冷淡，怕自己的应聘申请石沉大海；最后也担心转岗进入新部门后难以适应和融入。项目组决定推动一场文化变革，让管理干部对员工应聘与转岗保持开放的心态，让员工的各种顾虑得到最大限度的消除。

1)用活水文化培育市场机制: 让管控思维彻底转变为基于用户需求的产品思维

管理者对活水不够开放，说明管控思维还占据上风，需要通过文化变革让所有管理者觉得活水在腾讯是“自然且被支持”的事情，当大部分管理者转变为基于员工需求的产品思维后，市场机制才有土壤。

在文化变革早期，必须有相当密度的信息进行深度传播，我们从公司各个层级邀请到代表来发声，为活水代言。作为活水计划的sponsor，腾讯集团联合创始人、时任CTO Tony和腾讯集团高级副总裁xidan很乐于向全体员工表达他们对活水计划的看法。tony饱含深情地说:公司好的发展机会，首先要开放给内部的兄弟姐妹。他还呼吁管理干部保持开放的胸怀，支持员工基于职业发展选择的转岗，这对整个团队是一个很正向的示范。Xidan鼓励员工积极尝试公司内合适的新机会，在新舞台上充满激情地挑战自己，获得更多成功。

（图1：活水计划文化宣导的部分材料:sponsorTony、xidan对活水的观点）

项目组还创作了一个连载漫画《小T转岗记》来宣导活水文化。漫画中的小T是一个在腾讯工作 3年的工程师，希望应聘到一个新团队获得更多的学习和成长，他在应聘过程中遇到了其他同学也可能会遇到的困难，例如:哪里找到内部招聘信息怎么应聘和面试如何跟当前上司沟通漫画结合这些具体的场景介绍了小T是如何克服困难、消除顾虑，最后应聘成功并跟当前上级保持良好关系的。

漫画推出第一期就广受好评，很多员工留言互动，项目组根据员工的留言又进行了一些有趣的互动运营，在第二期、第三期中进行有针对性的设计，进一步获得员工的喜爱和好评，这个连载漫画对于活水文化的渗透起到了很好的推动作用。

（图2：漫画《小 T 转岗记》第一期封面）

对于“内部应聘成功如何与当前上级沟通”这一个典型场景，项目组甚至准备了一篇攻略，攻略在内部论坛推出1小时内便得到了2000多次浏览。

经过2个多月高密度的信息传播，员工对内部人才市场、活水等概念有了较深的认知，明白“个人基于职业发展提出的应聘、转岗”是公司大力支持的方向，公司高层、中层的发声也让管理干部认识到对员工内部转岗应该保持开放的心态，管控思维开始向产品思维转变。活水文化初步得到渗透，但深深扎根却需要靠后面的工具打磨、深度运营来不断强化。

2) 用规则与平台保障市场机制:两个按钮的取消

腾讯在2011年底发布了内部人才市场制度时，最有突破的一个规则是:当员工申请内部应聘成功时，当前上司可以协商挽留，但不能阻止调出，最长协商挽留期是90天。这个规则在论证时，对内部30多位管理干部进行了访谈，超过83%的管理干部表示支持，但也同时表示:我们不阻止员工调出，但员工在申请内部应聘时需要知会我们。这项要求对员工来说是一项很有心理压力的规则，但考虑到制度已经取消了管理干部的否决权，也需要适当考虑管理干部的诉求，一步步推进。

于是在设计内部人才市场IT平台时，HR同事采取了一个折衷的设计:员工点击“我要应聘”时，系统会出现一个提示框，里面有两个选项，左边是“申请应聘并知会当前上级”，右边是“申请应聘，暂不知会当前上级”，绝大部分员工会选择右边按钮，这时Ta的应聘信息会发送到面试官，面试官可以约Ta面谈，如果面试通过，面试官准备在系统中填写评价时，会出现提示:该申请者尚未与当前上级沟通，请提醒Ta沟通并在系统确认后，流程才能进入下一步。这个设计考虑了管理干部的诉求，但对于员工而言，是一个不小的心理门槛，整个2012年使用内部人才市场IT系统的员工较少，跟这个设计有较大的关系。

在2013年实施活水计划时，项目组对这个规则进行重新审视，打算改变这个不太符合人性的设计。项目组再次对2年前访谈过的管理干部进行回访，让人欣喜的是:经过活水文化的深度宣导，几乎所有管理干部都表示“不要求员工在申请应聘时先知会自己，实际也做不到”，项目组顺势而为，取消了前面提到的提示框和两个按钮。这个环节的细微变化显著降低了员工申请内部应聘的心理门槛。

3)用信息透明促进市场机制:推出linkshow，连接重点产品和内部人才

活水计划的本质是连接人才需求和供给，双方通过市场机制双向选择。腾讯通过定期盘点，明确公司需要重点发展和投入的战略级产品，活水计划会帮助这些产品更好地传播人才需求信息，帮助吸引人才。

腾讯集团招聘调配总经理Alex希望搭一个舞台，让公司快速发展的产品负责人在这个舞台上roadshow，像一个创业者那样为自己的产品代言，宣传项目的同时吸引人才。依据这个理念，一个连接项目和人才的交流平台—— linkshow很快诞生。一些产品或项目的负责人会报名参加linkshow，通过现场分享+全公司直播的方式，分享产品的发展理念和计划、团队氛围、对员工成长提供的帮助等，来吸引感兴趣的同学加入。

Linkshow自推出以来，累计帮助36个产品或项目团队进行了内部品牌传播，吸引到超过162 万人次现场+在线观看，帮助重点项目从内部引进人才。这种公开透明的方式进一步强化了腾讯的活水文化。

（图3:linkshow的现场，一个产品负责人在为自己的产品代言）

除此之外，项目组每周还会向员工推送“内部招聘专案”邮件，通过设计有吸引力的内部招聘广告，向目标受众传播公司重点产品、项目的人才需求，吸引感兴趣的员工应聘。

4) 关注员工声音，用敏捷优化呵护活水文化

经过2013年的项目攻坚，活水文化在腾讯得到了深入渗透，人才市场机制变得通畅起来，在数据上也有明显的反映:2013年腾讯个人意愿转岗的人数为1100多人，比前一年增长了58%，其中 54%进入了公司的战略级产品，很好地支持了战略产品的快速发展。

但是一款产品在运营过程中总是会遇到各种新的问题和挑战，需要持续关注用户的声音，敏捷的响应和优化，活水计划也不例外。

2015年7月，有员工在内部论坛上开玩笑称在办公室打开内部应聘网站不方便，他也有点担心自己的应聘信息会被上级看到。项目组立即对活水IT平台进行升级，推出移动端应聘入口，并推出一个《活水平台，私密哒》的视频，告诉所有员工:可以躺在沙发上一键申请内部职位，而且系统设计充分保护申请者的信息安全，非常私密。

2017年4月，有员工在内部论坛上吐槽，称自己内部应聘时，招聘部门的面试官把自己的应聘信息“泄密”给了当前上级，让自己处于非常尴尬艰难的处境。发现这个情况，项目组立即启动针对全体面试官、管理者的信息保密教育，同时也对泄漏内部应聘者信息的行为制订了处罚机制。项目组把这些呼吁和处罚机制植入IT平台，每一位登录的面试官和管理者必须点击“确认”才能 *** 作。

活水文化的建立来之不易，每一个bad case都可能对活水文化造成较大的冲击，项目组对每一个用户的声音和反馈都不忽视，敏捷地推出措施、不断优化，像呵护自己的孩子一样呵护活水文化和品牌。

活水计划的成效

腾讯活水计划自2012年底实施以来，经过4年多的深度运营，在多个方面给公司带来积极的影响和成效。

1) 促进员工的良性流动和产品的优胜劣汰，支持重点业务的快速发展

活水计划实施4年多来，已累计帮助5400多名员工实现个人意愿转岗，大部分都进入到腾讯的重点产品或项目，有力支持了这些产品的快速发展。以微信为例，最近3年半，有超过300多名员工通过活水计划加入微信团队，约占到微信引进人才的60%，为微信产品的敏捷创新和高速成长提供了有力的支持。腾讯高级执行副总裁、微信事业群总裁张小龙对活水计划也给予了肯定，他表示:“活水计划贯彻得很彻底，促成了员工的主动流动，解决了微信大部分的人才招聘，也避免了人才外流，值得鼓励和坚持!”

由于内部人才的自由流动，一部分方向不明确或不被用户认可的产品自然留不住人才，加速了产品的fast fail，客观上促进了业务的自然淘汰和新陈代谢。

同时，内部活水也有力促进了人力总量的控制。高速成长的团队从内部引入人才，减少从外部引入，一些成熟团队的员工调出后，并不一定会全额补齐人员。做一个保守的估算，如果活水转岗员工中有30%不再补充，这个计划累计给公司减少了1600多人的增长，按照腾讯近3年财报中公开数据计算的人均人力成本，相当于节约了953亿成本，有效提升了人力效能。

2) 活水计划加速了新产品的迭代与上线速度

腾讯云是近两年高速成长的一款产品。2016年，通过活水计划加入腾讯云的员工超过50人，有力支持了腾讯云的快速迭代。腾讯云副总裁王慧星表示:“腾讯人才团队有很厚实的积累，但不同业务有不同生命阶段，有些业务经过高速发展之后进入平台期，其中部分经验丰富的人才通过活水计划加盟到新的成长性业务，不仅专业技术对口，文化也高度匹配，产生很好的拉动作用，很大的加速了新业务的孵化和发展。”

3) 活水转岗员工的长期绩效得到提升，激发了个体的活力

通过活水转岗的员工，绩效有什么变化呢项目组通过对员工转岗前后四次绩效的跟踪分析，发现员工转岗后的第二、三次绩效平均值高于转岗前的倒数第二、第三次绩效，且在统计学上具备显著差异。以2015年下半年转岗且有5次绩效评价的400多名员工为例，转岗前倒数第二、三次绩效平均值分别为307、330，转岗后的第二、三次绩效平均值分别为339、338，得到了提升且 T检验显著。这个数据说明:整体来看，活水转岗员工在新岗位上焕发出更大的活力，获得更好的绩效。

4) 员工满意度得到提升

腾讯每年都会对全员发起敬业度、满意度调研，问卷中有一道题目是:当我需要在公司内部寻找到更适合自己的发展机会时，我能够顺利达成。这道题目的得分最近两年连续显著提升，表示员工对内部职业发展的满意度不断提升。

（表 1:腾讯员工最近两年对内部职业发展的满意度持续提升）

员工对内部职业发展机会满意时，会主动对外分享腾讯的活水计划，对那些考虑腾讯工作机会的同学来说，这是很有价值的吸引信息。在著名问答网站知乎上，有人提问:目前腾讯哪个部门最值得加入为什么 一位腾讯员工的回答获得1200个赞，他回答的核心是: 互联网时代业务变化很快，组织也会跟着快速调整，部门的边界是很动态的，在任何岗位上最重要的是把事情做到最好，提升能力，因为腾讯有强大的活水计划，只要证明了自己的能力，内部会有无数的机会可以申请、选择。

经过4年多深耕，活水已成为腾讯的一个重要文化符号。腾讯集团高级副总裁xidan坚信市场机制是预防大企业病的有效措施之一，他表示:“活水计划提供了一种人才有效配置的市场机制，当每一个个体都能在组织中不断寻找更有激情的舞台，焕发出新的活力，整个组织才会变得更有活力”。腾讯也在探索建设一个信息更公开透明的活水IT平台，希望项目团队的负责人能在这平台上通过短视频等方式更好地介绍业务规划、人才需求、人才发展等信息，员工可以实名进行讨论或评价。这个产品更直面员工的需求和呼声，让信息更公开透明，希望这个产品能让活水文化更上一层楼。

人才有活水，组织有活力。活水计划会成为腾讯长期坚持、不断深入的计划，让人才的良性流动快速支持公司高速成长的产品，让员工持续保持激情与活力，促进腾讯不断创造出让用户惊喜的产品。

IT培训机构的学员培训之后月薪过万是有可能的，但是关键的问题是这个可能性有多高，有没有it培训机构自己宣传的那么高，就业率99%，你信吗？

我之前就写过文章，it培训机构凭什么包就业？ IT培训机构真实的就业率是人家的商业机密，绝对不是自己宣传出来的那个数据，这个稍微有点常识的同学就不会相信，至于真实的数据，我们不是私家侦探是无从证实的，总之。绝对不可能是人人都能月薪过万的。大家心里有数就好了。

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