绩效考核程序

绩效考核程序

引导语：绩效考核是绩效管理的关键环节，运用合理的方法对员工进行绩效考核，才能有效达到改善员工行为和管理员工的目的。下面是我为你带来的绩效考核程序，希望对大家有所帮助。

1 目的(Purpose)

实现员工绩效考核工

作制度化、程序化、文件化，确实起到沟通与激励的目的。

2 适用范围(Scope)

2.1 适用于XX工业园内各公司在职员工。

3 应用表格(Form Used)

3.1 雇员工作表现评核表

3.2 员工工作表现评核表

3.3 优秀员工通知单

3.4 不满意员工知会单

3.5 不合格员工知会单

3.6 重点员工跟进表

3.7 员工工作改善表

4 应用软件(Sofrwave)

无

5 责任(Responsibilities)

5.1 人事组将负责贯彻执行这项程序，并定期检讨，适时修订该项程序。

6 定义

6.1 绩效评估：通过运用一定工具，测量员工工作所产生的结果之优劣程度。

6.2 目标管理：通过设立有效、可行的工作目标，令行动一致，且以对目标的完成对工

作成绩进行客观评价。

6.3 绩效奖金：为了切实起到激励员工的作用，根据年度绩效评估的结果，利用货币工

具对员工进行的经济奖励。为起到两极强化作用，表杨先进，批评后进，奖金只针对表现达标的80%的员工发放。

7 规定(Regulations)

7.1 公司员工通常在试用期满、调职或晋升、年度评估时接受工作表现的评估，并就评

估内容实现与上司的沟通。

7.2 公司在评估的'基础上安排薪金调整、奖金分配及职务晋升

7.3 为客观评价员工的工作表现，同时，对员工发展潜能有所了解，达到个人、组织在

任用与提升中的共识。在评估内容包括：目前业绩评估、个人潜能开发两个部份。评估系列中包括：业绩评分、评分指引、各职位不同的评分权重三个部份。

7.4 新聘员工试用到期时，部门直接上司应当为其进行试用期评估，并因此决定去、留

及是否加薪。

7.5 进行岗位调动或职务晋升时，原部门及调动后的部应共同对员工进行评估，对其在

原岗位上的表现作出评价，并对其从事新工作的能力进行考核，并决定是否按新岗位重新定薪。

7.6 各部门应当于每年年初，制定年度工作目标，并以此作为对各部门实施目标管理的

重要考核数据。

7.7 每年于7-8月份及12-1月份分别进行年度工作评估，全体已通过试用期的员工都要

参加这两次评估，并根据评估结果于每年10月份进行一年一度的薪金调整。

7.8 通过每年的年度评估将全体员工分为：T1、T2、M、U、F五个等级。T1&T2是公司

的优秀员工，公司会重点跟进，并尽量提供更加适合的岗位M是中等的员工，公司鼓励该部份员工争取成为优秀员工U&F是公司对其不满意的员工，如不能改进，公司会考虑进行淘汰。

7.9 每年两次年度评估后，公司均会按评核结果及公司业绩情况考虑发放业绩奖金。为

贯彻公平及效益原则业绩奖金发放规则为：

A. 在规定考核期内服务满6个月的员工才能获发奖金。

B. 考核期内接受公司纪律处罚的员工，按：中过取消当次年度绩效奖金小过扣除

当次年度绩效奖金33%5S扣除当次年度绩效奖金2%，进行处理。

C. 每次纪律处罚只在当年其中一次年度奖金中进行扣罚。

D. 考核期内受到公司记功表彰的员工，按：按记功一次增加当次年度绩效奖金33%，

进行表杨。

E. 每次记功表彰只在当年其中一次年度奖金中给予加奖。

F. 在规定考核期内因各种原因未参加工作时间(包括病假、事假、工伤、产假、婚假

等除调休外的假期)均在出勤率中扣除，最终业绩奖金按出勤比例支付。

8 程序(Procedures)

8.1 员工加入公司时，会在劳动合同中约定试用期限，人事部应配合用人部门对该时段

进行跟进。

8.2 员工试用到满前人事部负责通知部门对其进行试用期考评，就试用期内的工作表现

与员工进行必要的沟通，最终决定去留及薪金调整计划。

8.3 部门对存在的空缺职位进行内部调济，提升合资格的内部员工担任更高的管理职位

时，首先要进行调动或晋升的评估，对员工的管理愿望及能力进行了解及考核，最终确定，该员工是否适合新的职位，通过沟通达到员工职业生涯规划与公司任用计划合理匹配。

8.4 每年1月、8月公司进行全员评核，所有已通过试用期的员工均要参加此次评估。该

评估将按工作表现将所有员工分为T1、T2、M、U、F五个类别。

8.5 公司在每年9月份按全员评核等级发放绩效奖金，其中T1、T2及M可获得奖金，U、

F则不能获得奖金。

9 参考资料(Reference)

有以下几个程序：

1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。

2、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。

3、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。

4、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。

5、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。

扩展资料

运用绩效评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定企业员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进企业的人力资源管理，提高企业竞争力。

当前，一些企业在进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的绩效评估方法，结果导致评估失灵。“平衡记分卡”、360度绩效考核等绩效评估方法固然有其先进性，但对于你的企业来说也许并不一定适用。

如果一知半解，盲目引入，有时未获其利，可能反受其害。任何绩效评估方法都不是十全十美的。没有最好的绩效评价工具，只有最适合你企业的工具。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。

因此，因地制宜，顺势而为，选择适合企业自己的绩效评估方法，方为明智之举。

参考资料：百度百科-绩效考评

绩效考评的程序 （一）绩效考评的基础工作 1、制定工作要项。工作要项是根据各职位的工作要求（包括工作内容及职责），列出有代表性的项目，如果组织尚未建立工作说明系统，则需要主管和下属共同讨论。 工作要项实例样表一 2、确定绩效标准。绩效标准说明的是工作要达到的程度，只有将要项和标准相结合起来才能完整解释工作的要求情况。 3、绩效标准的特征。 （1）标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。 （2）标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。 （3）标准为人所知，消除不必要的神秘感。 （4）标准是执行者和主管协商而定的。 （5）标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量避免歧义性的产生。 （6）标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。 （7）标准要纪录在案，随时提醒各方按标准执行任务。 （8）标准可以改变。进行一个循环过程后，往往要调整原标准。 绩效标准实例样表 （二） 绩效考评过程 1、搜集资料。收集和绩效标准有关的资料，使得考评过程有据有依。 （1）工作表现的纪录，如生产数量、质量，工作质量，是否按时完工，安全情况，预

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