其实在一些中小公司，可能HR会初步筛选一些简历，然后给面试官进行面试。但其实很多时候，面试官面试的这位应聘者根本不靠谱（注意，我们现在说的是程序员招聘这个方向）。这样一来其实不仅浪费面试官的时间（其实，你知道，一般能够作为面试官的，在公司里面其实是很忙碌的），也是在浪费面试者的时间。所以，我个人觉得，HR在招聘的时候，首先可以通过一些基本的问题来快速判断应聘的程序员是否靠谱，通过HR的初步筛选后，面试官再和应聘者电话或者当面聊一些技术层面、逻辑思维层面以及团队合作层面的问题，这样就大大的增加了招聘的效率。
我个人觉得有两点：
因为程序这个行业变化更新很快，不要说刚入行的程序员，就是工作了十年的老司机，也需要不断的学习，而看书是学习的最直接体现。
HR可以在和应聘者电话沟通的过程中，可以询问他的业余时间都是怎么过的，如果应聘者没有提到读书、看书之类，我觉得多半不靠谱。当然看书并不局限于一些技术方面的书，也可以是一些非技术的书，我觉得爱看书的人，两方面的书都会看的。
我觉得第二点非常重要，首先我想要的是，应聘者简介、清晰、有条理的描述出他最近做完的一个项目或者产品的大的需求是什么，他自身在整个团队里面充当的是什么样的角色，能否描述清楚他自己做的某些功能。
如果HR能够很清晰的理解应聘者所描述的这些问题，我觉得他是靠谱的。
首先，如果作为一个非技术性的HR，能够听懂应聘者的解释，我觉得应聘者沟通、理解能力是完全没有问题。
其次，他能描述出来这个项目或者产品的大的需求是什么，说明他不是在蛮干，也说明他并非只是关注于手头上的事情，他还在关注整个团队在做什么样的事情，这也体现了团队精神。
然后，他能描述出来自己做的某个功能，说明他是真正的去实践过和思考过，思考和实践是作为一个靠谱程序员必备的素质。
总体上，快速判断一个程序员是否靠谱也就是这两点，如果这两点都OK ，没有问题后，我觉得HR再和应聘者约时间，再和面试官聊。
提出一点建议
就是HR先进行一轮电话面，沟通一些基本问题，从中觉察应聘者在表达、沟通、描述以及学习方面的能力。如果还行，可以和应聘者约定一个时间进行技术面，而面试官可以把时间选择在晚上，也就是7-9点钟，这个时候，上了一天的班，可以更好的投入到面试的上面。通过电话面，了解一下技术，以及以前的工作经历，没有问题的话，再约时间当面聊。
这是我能想到的，不喜可以喷......
程序员培训班还是靠谱的。对于适合学习、愿意认真学习并且找到可靠的培训机构的小伙伴来说，IT培训班十分可靠，帮助很大。说到底，机构可靠+学员可靠=成果可靠。所以想要知道一个培训机构怎么样还得是具体问题具体分析哦。
首先，挑选靠谱的程序员培训只是第一步，大家千万别觉得只要进了培训机构，就能高枕无忧。首先肯定要做到的就是，认真完成培训课程。但是这远远也是不够的，你还需要更加主动的学习，尤其是对于IT编程零基础的学员。比如当天老师讲了一些课程，你需要把这些内容吃透，有任何问题都需要马上和讲师沟通，不把学习问题留到第二天。
另外，除了理论知识的学习，大家也需要自己多多练手，看看自己能不能把所学的内容应用到实践中去。总之学习一定要主动，只是等着老师来灌知识点是学不好IT编程的。
然后，归结到培训机构的选择的问题，建议大家在选择培训机构之前先确定自己想要学习的语言的方向，毕竟IT行业范围还是很广的，你又不能全部涉猎，就只能够选择其中一个来学好学精，也方便你能够有针对性的去选择合适的培训机构，就如我们一度就只专攻java这块。
其次，建议大家在选择培训机构的时候，能够去实地考察会更好点，实际看下培训机构的各个方面，亲身的感受一下才是更真实的。
在考察的时候也可以从一个培训机构的口碑、师资、课程体系和课程设置以及授课方式、后期就业等等方面去比对，如果你把这些全都做好功课，仔细比对，相信你会有更大的收获。入行时的就业真实薪资平均5000-8000左右，具体看能力！1-2年后，一般都在1w以上，3-5年后也会有更大晋升！
所以，IT编程培训怎么样不能一概而论，一方面要谨慎挑选靠谱的IT培训机构，另一方面自身也需要付出足够的努力。
1. 简历看人阅读简历永远是面试的第一步。好的简历一定是正确、清晰并且能够体现候选人最有价值一面的。我首先会过滤掉那些包含错别字，文句不通或没有逻辑性的简历，因为如果一个程序员连自己的简历都不愿意去仔细检查并完善的话，很难想象他写出来的代码质量会如何。接着，我便会重点阅读简历中的项目经验部分，在这里我能够看到面试者的开发经验，技能栈，并且判断他们熟悉的技术框架、工具是否与目前公司要求相匹配。
这里，我还会特别关注面试者是如何来写这部分项目经验的，你需要用尽可能简练的文字来描述项目的背景，你在项目中承担的角色、参与项目的时长，你用到的技术、以及你在项目中的亮点等信息。优秀的程序员们往往有一个共同的特质，那就是善于归纳，并能够一针见血的发现问题或把一个问题说清楚。我经常看到面试者在简历中像写故事一般地描述他们的项目经历，光这一个章节就有好几页，其实这反而会给你减分，因为这会让面试官判断你缺乏必要的归纳能力。
最后你的一些与编程有关的社会化活动，如：你在GitHub上的开源项目，在知乎、V2EX中给他人的解答以及你的个人技术博客等等都会给你加分，因为这说明你对所从事的工作有着极大的热情，并愿意在业余时间去学习和提高自己，就像在我之前的 “给职场新人的10点职业建议” 一文中提到的，如果你要成为一个领域的专家，那你必须花费超过10,000小时，而这光靠工作时间是远远不够的。
2. 给面试者10分钟介绍自己最擅长的
当面试者通过了笔试和HR面试之后，你就需要面对面地对候选人进行面试。我远不是什么面试专家，但我有一些自己的独特方法。我讨厌问一些很个人的问题，比如你的职业规划是什么？你为什么想换工作？等等。我更愿意给面试者10分钟时间，让他介绍自己最擅长和最感兴趣的领域。这往往能帮助我很快作出下面的判断：
这个人对他所做的事情是否充满激情
他们是否能在团队中很有效地进行沟通
他们是否在专业领域足够擅长
你的团队是否会乐于和这个人一起工作
这一招我在面试中用得很多，而实践证明也确实非常有效。
3. 基础打牢了吗？
一般，有一定规模的公司都会为面试者安排机考或笔试，从而能首先筛掉一批未能通过的面试者。另一些规模较小的或初创公司则会让面试官直接进行技术面试。其实，我觉得这两者的差别不大，有经验的面试官往往能够通过几个最简单的技术问题，判断出面试者的技术基础是否牢固，这不是为了证明他有多优秀，而是用来判断他是否是一名合格的程序员。对于我来说，并不看重机考的成绩，因为机试的考题很多能够在网上得到，特别对于一些外包公司，他们总是能够通过各种途径得到考题，从而使得他们推送的外包能够顺利通过笔试。
下面是我经常会问的几个问题（JAVA）:
HashTable与HashMap有什么区别？
Servlet是线程安全的吗？
JSP中 @include跟jsp:include的区别
HTTP的response code 403和500分别代表什么
......
这些问题都很简单，但一些基础不牢的程序员往往会在这个时候露馅。当然，根据面试岗位的不同，你还可以有针对性地问一些问题，例如，你需要找一个能写核心算法的程序员（比如 银行的总账计算，或者保险公司的保费计算），那么你可以问一些算法相关的问题。
4. 技术深度够吗?
具备牢固的技术基础，一般就可以满足项目中普通程序员的要求了，但如果你需要找的是一个资深程序员，那么你还需要对面试者的技术深度进行考察。我们现在做项目时都会大量使用框架，这能使我们的开发效率和质量都得到提升和保障，但同时也降低了对于程序员开发技能的要求。因此我一般会询问面试者下面的问题，来考察他对所使用框架的掌握程度。
请你描述一下，在这个项目中，从一个HTTP请求发起，到最终的Response返回，它在你的系统和框架内部是如何流转的？
这个问题往往能够判断出面试者对于相关技术掌握的深度。较初级的开发人员描述的层级往往比较浅，比如使用Spring MVC框架的，只能说到实现一个Controller继承BaseCommandController（甚至很多开发人员只知道继承了一个公司内部框架的基类），至于再往下Spring框架是如何进行内部流转的，就再也说不清楚了。而更资深的开发人员，往往能说出框架内部的实现机制，以及如何调用和处理的。在面试者描述的过程中，你还可以穿插询问一些比较有深度的问题，比如框架中某个类这样设计是哪一种设计模式的体现，采用这样的设计有什么好处等等。这比让面试者默写一个设计模式代码要有效、自然得多。
除了技术层面上的考察之外，对于资深开发人员，还需要考察他们的设计能力。说到软件设计，大部分面试者都能熟练地背出面向对象的三个基本特性：继承、封装、多态，也能把它们的概念描述清楚。但我一般会问下面的这个问题来考察他们的面向对象设计能力。
请用一段程序代码描述我们所在的这间房间。
我惊讶地发现至少有一半的面试者都很难准确使用Interface和Class来给房间建模，也有一些人会将最基本的代码语法或关键字写错。
5. 选择适合所在企业文化的人
这一点也曾是我经历的一个误区，我总是希望能为团队招到技术能力最强的人，而忽略了他是否与整个公司和团队的文化相匹配。这往往会造成，虽然招到了人，但没过多久就因为理念不同不欢而散的结果，反而给公司带来了损失。让我们看看GitHub的负责人是怎么说的。
我们很严肃地看待我们自己关于招聘流程的哲学。我们希望每一个GitHub员工都了解他们所要面对的环境，并保证他们是能够很好适应的。这包括我们所创造的文化、哲学、计划、错误甚至是晚餐。比起他们的技能是否满足要求，我们更看重他们的潜力以及是否能够适应我们的企业文化。
我曾在具有鲜明文化差异的不同公司或团队工作，看到许多崇尚开放、开源的程序员在一个相对封闭，具有很多流程以及规范限制的公司中很难发挥，最终选择离开。因此在招聘程序员时，选择合适的往往比选择最优秀的更重要。
6. 行为面试法
行为面试法可能是我在整个面试过程中唯一用到的教科书面试方法。一个程序员是否能够很好地工作，不仅取决于他能否顺利地完成开发任务，更重要的是在遇到一些特殊场景或问题时，他能否合理有效地处理和解决。行为面试法能够帮助我们从面试者描述的过去某一具体事件中，预测未来他在工作中可能的表现。下面便是一个我经常用到的问题。
请谈谈你在这个项目中遇到的最大困难或挑战是什么，你是如何解决的。
从面试者对上面这个问题的回答中，我能够很好地判断他是否有较强的独立解决问题的能力，而我认为这是除技术能力之外，程序员最应具备的能力。
7. 给他们一个虚拟任务
经过上面的这些环节，你可能对面试者的整体情况已经比较满意，但先别急着下结论。我曾见过能够顺利通过上面所有面试步骤，并且被雇佣的程序员，当他们进入实际工作后却没能把事情做好。
在你确定是否录用他们之前，可以给他们一个虚拟任务。我不是说一个抽象的程序问题，而是指一个真实的，可能就存在于你当前项目中，并且需要在一两个小时之内完成的一个开发任务。我曾经出过这样的考题：
写一个小程序将一个以特定格式（如CSV）存储的文本文件转换为XML格式，并存储为另一个文件。
你可以给他一台已经配置好开发环境以及IDE的电脑，让他当场编写代码。当然如果时间有限，你也可以直接询问面试者的实现思路，并简单用伪代码来描述处理过程。通过这个测试，你能够看到很多细节，比如面试者是否有良好的编码习惯，异常处理是否规范，代码逻辑是否缜密高效，以及他的开发效率是否足够高。如果面试者给出了非常优秀的解答，那么你就应该能够判断他确实是一个优秀的候选人了，因为我从没碰到过能够通过上面的测试，却在实际工作中无法做好的人。
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