程序员人群画像是什么样的？

Mob研究院报告指出，程序员对竖消手机并不成迷，日均使用时长仅为4个小时，程序员战场男性占比90%，人数突破230万，尺圆女性程序员不足一成。85后为主流，高学历人才扎堆，月薪普遍过万，有房比例超七成，一线和新一线城市成为程序员大本营，程序员普遍跳槽率较高，通过跳槽涨薪成为常态，在理财方面表现积极。程序员职业现状，程序员在向大厂靠拢，Java需求最大，抗压能力一流，成为管理者为最佳职业路径，仅不足三成陵纤塌会面聊997 和996，赞同996的声音略高于反对，他们更看重996所带来的高工资。程序员婚恋现状，程序员社交圈单一，未婚比例搞到61.9%，他们择偶时更看重对方的研制，在爱情中积极主动，在婚姻中忠诚专一。他们收入高，诱惑小，在相亲市场上比较吃香。程序员是理性消费者，购物时追求便利性，不爱在线下实体店挑选商品。他们日常支出相对节俭，在穿着方面比较简单，但会为了提升自我和满足个人的兴趣爱好而消费。

在现在激烈的竞争环境下，企业想要生存，耐明悄除了要有过硬的产品和营销方式之外，还需要有让企业高效运转的人才。随着年末年终奖的发放，许多企业都出现批量离职的情况，即将面临人才断层。

刘青山是一名85后程序员，在一家小型创业公司做编程。公司为了节约成本扩大营业额，常常低价接一些小程序开发项目，由于运营成本很高，也没有多余的费用做人员扩张。只能每天压榨在职的几位员工。刘青山在公司3年，有70%的时间都加班至凌晨，长期熬夜和不健康的作息导致他的身体免疫力急剧下降，在今年7月得了急性胃炎住了医院。

出院后，刘青山找到老板，希望对方可以给自己涨些薪资或者多些假期，但是老板总是以创业期大环境不好要节约开支为由拒绝。随后，青山私下在招聘网站投递了简历，经过3年的实战经验，很快便收到了一家大型互联网公司的offer。由于自己也属于初创时期的一份子，对公司有很深的感情，所以青山在走之前犹豫了，想着再和老板争取下，如果可以调高些薪资，自己便可以留下，没想到老板听后勃然大怒，骂青山吃里扒外，最终，伤心欲绝的青山提交了辞职报告。

01人员流动频繁对企业造成的损失是致命的

“得人才者达济天下，失人才者失天下。”一个企业，没有人才作为支撑，那么也很难发展长远。身为企业的管理者，想要让企业稳步快速的发展，必须要学会尊重、重视、体恤、理解人才，站在对方的角度思考问题，才能实现企业和人才双赢的局面。

人才流失后，一个企业从招募到培训一个昌渣人才进行顶替大约需要3个月左右的时间，彼此磨合适应也需要1-2个月左右，这个期间，企业招聘和人员培训的成本是直线上升的。过了试用期可以直接带来价值还好，如果试用期没过就离职，企业又需花时间进行培训。

既然人才流失对一个企业的影响这么严重，那么如何才能进行挽救呢?首先要做的就是要知道人才为什么会流失，找出原因，才能对症下药。

02员工离职的6大原因

1.劳累过度常身体抱恙

很多时候，身体抱恙是员工离职最重要的一个原因。我的大学同学毕业后去了一家报社，因为天天熬夜赶稿，去年12月时早上醒来，感到心跳非常快，手一直抖便请假去了医院，被查出心律不齐后便递交了辞呈。过量的工作只会给员工带来困扰，导致效率下降，恶性循环，最终造成离职这一结果。

2.付出和收获不成正比

很多企业没有相应的激励措施，干多干少一个样。但是员工都喜欢被奖赏，没有激励的工作会使员工失去工作的动力，感觉自己没有受到老板的重视，工作没有意义和价值。

3.人格和尊严没受保护

职场中，许多员工和领导的关系是非常不健康的，领导不会场合的职责和批评会让员工信心受挫。比如熬夜加班一周做出来的东西，领导看都没看就直接否定，让员工感受到极大的不尊重，还有一种是提拔能力比自己弱的人当自己的领导，让员工感觉人格受到了侮辱从而导致离职。

4.没有发展和晋升空间

在许多企业，晋升体系是非常模糊的，当员工没有前进的目标时，一抬手就可以够到天花板，这样的情况下，员工会觉得自身的发展受到限制。优秀的员工无时无刻不想着提升自己，当他们发展自己毫无用武之地，只能荒废度日，安于现状时，他们便会开始厌恶这份工作。

5.管理者总不兑现承诺

领导都有一个共同的特点就是给员工画饼，但是区别就是有的可以实现，有的却迟迟没有结果。当遇到一个只会画饼，承诺股权、分红、升职加薪却一直推诿的领导时，员工会即使止损，选择离职，毕竟一个常常失信于人的企业，也不会有大的发展。

6.大材小用生命被浪费

出色的员工对工作是满怀激情的，他们为了追寻目标会不断的学习提高自己的职业满足感，但是如果一个企业总是大材小用，派一些闲杂的事情让优秀员工做时，员工会感觉这是对自己生命的一种浪费。对优秀的槐差员工来说不断地跳出舒适区的工作才会对自己的能力提升有所帮助，所以当他们被无故消磨时，会选择离职去追寻更具挑战性的工作。

03面对人才流失，聪明的管理人员4招破局

1.招式一：严格把关，防微杜渐

想要降低员工的离职率，就要做好源头工作。企业在招聘人才时，一定要经过严格的审核和筛选，减少不合格员工离职对企业造成的影响。因为任何形式的人员流动都会影响企业的内部稳定性。在招聘时，严格把关，尽量挑选出和企业文化更加契合的员工。人是基础，只有人对，后续的措施和制度才会有所作用。

2.招式二：提供平台，给予机会

给员工提供学习的机会，让其成长。时代在发展，员工也需要与时俱进，不能一成一遍。员工的潜能激发对一个企业来说是非常重要的。

联想集团的创始人柳传志曾对管理者们说：“员工刚进入公司时素质不高，这不是你们的错，但过一段时间后，员工的素质没有提升，一定是你们的错”，

由此可见，企业培训不仅会让员工变得更加优秀还会让员工服务的企业更加的优秀。

3.招式三：薪资匹配，适当激励

薪资福利虽不是留住员工的良药，但也是非常重要的一个部分。企业想要留住人才，一定要有一定奖惩机制和优秀的薪酬体系，至少不能处于行业的中下游。另一方面，福利的设计也应更加灵活和人性化，让员工感受到家一般的温暖，更加有安全感，从而全身心的投入到工作中。

4.招式四：优胜劣汰，合理流动

想要留住优秀的人才，有时候人员的流动是非常有必要的，通过优胜劣汰的方式淘汰掉一些业绩不良的员工，这个节奏一定要和招聘的节奏相契合。通过淘汰不良员工减少优秀员工的不公平感，更有利于内部团结和工作的协同。

写在最后

面对激烈竞争的环境，企业想要在众多竞争者中脱颖而出并占据有利地位，人才的抢夺和留存是必不可少的一项工作。只有深入的了解人员流动的原因，即使的做出调整，尊重重视人才，才能避免人才流失造成的不良后果。

【 #儿童故事# 导语】在目前生活中，很多朋友对于现实生活并不满足，如果不满足于现状，往往是通过创业来改变现实。而创业的时候，很多朋友会遇到很多的问题，特别是一些实际问题。下面 为大家介绍八零后创业经典励志故事，希望可以帮助到朋友们。

【 发挥产品和技术的优势 】

李想是石家庄最早摸计算机的高中生。“我是高三时开始上的网枝桥，当时上网还很贵，一个月要700、800块钱。”在此期间，李想迷上了个人网站，除了上学他把所有的时间都用在计算机上，像许多电脑迷一样，他也建了一个个人网站，“一开始是自己做着玩，但我这个人喜欢争强好胜，别人做得好，我就要比别人做得更好。”他把自己喜欢的电脑硬件产品都放在网上，有很多人上网和他交流，慢慢地就有了访问量，3、5个月后访问量达到1万人次/天。他靠建站掘到第一桶金10万元，并因此成为他后来创办泡泡网的资本金。

我们会发现，新一批成功的硅谷式创业家，基本都懂技术：58同城创始人姚劲波最早就做过域名交易平台去哪儿创始人庄辰超是程序员出身，曾为世界银行开发过搜索项目YY语音创始人李学凌虽然是记者出身，但也懂技术和编程搜狗CEO王小川，美团网创始人王兴都是IT男出身。

【 连续创业的劲头 】

李想2000年创立泡泡网，2008年卖掉2005年二次创立汽车之家。跟他一样是连续创业家的硅谷式创业家越来越多了。庄辰超做去哪儿之前还做过虎鲨网，卖给了TOM，现在他又是融360、美丽说等高成长企业的联合创始人王小川先后参与过ChinaRen、搜狗的创立王兴先后创办过校内网、饭否和美团数搏网李学凌先后创办过CFP(今年或者明年年初在香港买壳上市)、YY语音……

【 学薯搭祥历低但受教育程度不低 】

这一点毋庸置疑。即便李想高中没毕业就辍学创业，但他受的教育程度并不低。他是石家庄最早使用计算机的高中生，1998年前，他曾给《电脑报》、《计算机世界》等中国一流的IT刊物撰写稿件。他2000年创业，5年后身价过亿，当时被树为80后创业代表人物，无论是做泡泡网还是做汽车之家，他都是完全按照市场规律，靠对互联网的娴熟应用，靠对用户的理解和把握成为行业的前茅。

【 做成汽车行业重要的平台 】

“2009年我们开始跟随厂商做渠道下沉，我们做了一个全国的布局，做经销商业务。现在全国80个城市有我的办公室和员工，我能让经销商把最新的信息都发出来，审核哪一些对，哪一些错。给经销商的客户群提供不同的服务，随时能让客户知道80个各城市你所关注的新车价格信息和到店信息。例如，一个别克的4S店，想全国80个城市同一天，每一个城市找两个别克4S店做看车团，我就能做，有人和没人差别还是很大的。”李想的汽车之家已把用户和汽车厂家(以及渠道)牢牢地团结在周围，平台和生态初显，“现在我们的渠道价值越来越大，很多4S店，我们占到它全部销售额的15%到20%，对它们来讲，我们就是渠道。这些经销商不会在乎汽车之家媒体的属性，更多的是在乎渠道属性，当然也会在乎互动属性。”

如果你是80后，如果你也想创业，那么就拿出你的勇气，一起加油吧!

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