x效率是不是成本效率

成本效率在管理经济领域使用非常广泛的概念,但一直以来对它的定义没有一个明确而统一的定义本文从DEA理论的角度来阐述区分成本效率与其他一些相对效率,并概括了成本效率的含义:首先,成本效率是一个投入产出相对效率的概念,这几乎是所有应用这一概念所包含的意义:另一个重要的含义,成本效率不仅是个相对效率,而是指产出一定的企业单位以最小成本进行生产的效率
X效率，由哈维莱宾斯坦1966年最早提出。它实质指一种组织或动机的（低）效率。其中X，代表造成非配置（低）效率的一切因素。X（低）效率是客观存在的，如，在厂商要素投入量给定的情况下，如果要素投入变化可以使得某些产品的产出增加但并没有使其他产品产出减少，这就说明该厂商存在X低效率，反之，则说明它没有X效率。X效率理论强调人在生产过程中的作用。

将问题限定在相对简单的范围内。当然,根据研究的需要和比如不能既规定某种生产是收益递减的,又同时认为它具有规模但是几何图形大多只能分析二维或三维空间,还有很多模型无法造成资源的非效率配置;要想获得理想的市场绩效

1、专家打分评判法

专家评分法是出现较早且应用较广的一种评价方法。它是在定量和定性分析的基础上，以打分等方式做出定量评价，其结果具有数理统计特性。

主要步骤是：

首先根据评价对象的具体情况选定评价指标，对每个指标均定出评价等级，每个等级的标准用分值表示；然后以此为基准，由专家对评价对象进行分析和评价，确定各个指标的分值；最后采用加法评分法、加权评分法、连乘评分法或加乘评分法求出各评价对象的总分值，从而得到评价结果。

专家评分法的最大优点是，在缺乏足够统计数据和原始资料的情况下，可以做出定量估价，专家评价法具有使用简单、直观性强的特点。

验以及知识的广度和深度，主观性极强，并且其理论性与系统性不强，一般情况下难以保证评价结果的客观性和准确性。

2 、层次分析法（AHP） 层次分析法（AHP）是1973年美国学者TLSaaty最早提出的，经过多年的发展现已成为一种较为成熟的，一种定性与定量分析相结合的多准则决策方法。

AHP的优点：

首先既有效地吸收了定性分析的结果，又发挥了定量分析的优势；既包含了主观的逻辑判断和分析，又依靠客观的精确计算和推演，从而使决策过程具有很强的条理性和科学性。其次，AHP把问题看成一个系统，整个过程体现出分解、判断、综合的系统思维方式，也充分体现了辩证的系统思维原则。

AHP的不足：

（1）在应用中仍摆脱不了评价过程中的随机性和评价专家主观上的不确定性及认识上的模糊性。

（2）并且判断矩阵易出现严重的不一致。

（3）AHP方法得出的结果是粗略的方案排序。

DEA模型的区域人力资本投资效率分析

摘要 :本文运用数据包络分析方法(DEA),对环渤海地区四省市的人力资本投资相对有效性进行实证研究。结果表明,四省市人力资本投资相对有效性存在一定差异,人力资本投资结构有待进一步优化。最后,通过投影分析得出四省市人力资本投资相对有效性调整之后的投入产出规模,以期为四省市改进投资效率提供参考。

关键词: 人力资本 区域经济增长 DEA

Abstract: This paper uses data envelopment analysis (DEA), the Bohai Sea area of four provinces of the relative effectiveness of investment in human capital empirical research The results showed that four provinces human capital investment relative effectiveness of some differences exist, investment in human capital structure needs to be further optimized Finally, obtained by projection analysis into four provinces and the relative effectiveness of investment in human capital after the adjustment of output scale, in order to improve investment efficiency for the four provinces to provide a reference

Keywords : Human capital Regional Economic Growth DEA

对于人力资本的开发和利用已成为区域发展的重中之重。人力资本不仅对区域经济发展有着巨大的影响,更是区域经济发展的源动力,但是只有当人力资本与区域经济发展互相适应、互相协调的时候,人力资本才能发挥最大的效用。目前,国内学者对人力资本的研究主要集中在指标体系的构建以及人力资本存量计量等角度,人力资本对区域经济增长的投入产出效率以及对人力资本投资结构研究甚少。因此,本文基于DEA模型,对环渤海地区四省市人力资本投资对区域经济增长的投资效率展开分析,通过相对效率评价、规模效益分析、投影分析研究环渤海地区四省市人力资本投资现状,并提出改进建议。

指标的选取

目前,无论是在国外还是国内,都没有形成一个统一的人力资本评价体系,本文根据人力资本定义:人力资本是通过投资形成、提高,并凝结在劳动者身上的能够物化为商品和服务的知识、技能、健康以及表现出来的劳动活动和能力等(王光宇,2002),认为具体投资形式包括教育投资、医疗保健投资、流动迁移投资等。

为了能够确切地反映人力资本投资的实质内涵以及基于数据的可得性,本文拟采用如下指标作为分析人力资本投资对区域经济增长的投入指标,产出指标选择反映区域经济增长的人均地区生产总值。教育投资:人均教育经费X1、每十万人高等学校平均在校生数X2、每十万人普通高等学校教职工数X3、每十万人中等职业学校在校学生数X4、每十万人中等职业学校教职工数X5;医疗保健投资:每万人卫生机构数X6、每万人医疗机构床位数X7、每万人卫生机构人员数X8、人均卫生经费X9、人均社会保障补助支出X10;流动迁移投资:每十万人拥有职业介绍所个数X11、人均基础设施投资X12。

实证分析

(一)数据的来源与预处理

本研究数据大部分来自于《中国统计年鉴2009》,部分指标数据来自于省市统计公报及省市统计年鉴,选取了环渤海地区:北京市、天津市、河北省、山东省四省市2008年的数据进行研究。由于各指标的量纲不同,首先对指标的观测值进行标准化处理:标准化后的指标值Zij=原始指标值Aij/该指标的标准差。

(二)评价指标的甄选

在所构建的指标体系中,如果所有省市在某个指标上几乎一致,数据变化差异小,则可以认为该指标鉴别力低,不能准确反映不同省市人力资本投资效率的差异;反之,则表明该指标具有较高的鉴别力。在实际应用中,通常选择变异系数进行甄选:第i个指标的变异系数Vi=该指标的标准差/该指标的平均值。

变异系数越大,表明该指标的鉴别能力越强,反之越弱。因此对初步选择的13个指标计算变异系数,其中X4、X5、X6、X7、X11变异系数小于04可删除,由此得到投入指标X1、X2、X3、X8、X9、X10、X12,产出指标Y。

(三)基于DEA模型的环渤海地区人力资本投资效率评价

根据DEA方法原理,计算出环渤海地区四省市的人力资本投资效率值(见表1)。

1投入产出效率分析。由表1可以发现,4省市的效率评价值θ从08173到1之间不等。山东省投入产出效率相对最高θ=1,且s-1=s-2=s-3=s-4=s-5=s-6=s-7=s+=0表明山东省在人力资本投资方面不仅是技术有效的,而且是规模有效的。其它地区北京、天津、河北省θ<1,表明三省市总体效率与山东省相比非相对有效,投入或产出存在不同程度的冗余或不足,投入产出的整体协调没有达到最优状态,可通过适当调整投入产出结构实现资源的合理配置。

2规模效益分析。对人力资本投资规模收益进行分析可参照表1中的值。若=1则决策单元的规模收益不变;若>1则决策单元的规模收益递增,若<1则决策单元的规模收益递减。从表1可知,环渤海地区四省市该值均远大于1,说明人力资本投资在促进经济增长方面规模收益递增,因此通过合理调整投入产出结构、加大人力资本投资力度可以有效地带动区域经济增长,促进区域经济的飞跃式发展。

3投影分析。根据DEA模型的基本理论,对非DEA有效的单元,可以借助决策单元在相对有效面上的投影进行分析,将非DEA有效的单元改进成DEA有效单元。以北京市为例,分析非相对有效决策单元的投入调整情况。北京市的相对效率θ=08973,松弛变量s-1=15807,s-2=0,s-3=30049,s-4=06954,s-5=33169,s-6=14805,s-7=08849,s+=0说明投入有冗余,且X1的投入冗余率=15807/50453=03133,X2的投入冗余率=0,X3的投入冗余率=30049,X8的投入冗余率=069541,X9的投入冗余率=33169,X10的投入冗余率=14805,X12的投入冗余率=08849。最后借助决策单元在相对有效面上的投影,可将X1调整为:调整后的X1=0897350453-15807=29464。同理可得调整后的X2=46642、X3=21244、X8=51708、X9=16806、X10=19133、X12=04204。

由此可得到北京市人力资本投资的相对最优结构,其中X9、X3冗余率最高,相对配置最不合理,即人均卫生经费、高等学校教职工数,与其他投资指标相比出现了严重的冗余,因此调整北京市人力资本投资结构,应合理分配现有资源,实现资源利用结构的高效化,提高人力资本投资效率,推动区域经济高速、健康发展。最后可运用“投影”分析得出其他省市相对有效性的投入产出规模(见表2),基于此可以对环渤海地区四省市进行人力资本投资规模、结构调整,提高人力资本对区域经济增长的投入产出效率。

结论与建议

运用DEA模型得到的相对效率值,可以反映人力资本投资对区域经济增长的总体产出效率,规模收益值可以为决策者提供战略上的指导;投入冗余和产出不足反映了当前的投入结构问题。从本文研究结果来看,沿渤海地区四省市在人力资本对区域经济增长的效率方面山东相对最高,应作为其它省市的典范,加以借鉴;四省市规模效益均处于递增阶段,因此应加大人力资本投资力度,发挥人力资本的外延辐射效应,推动区域经济的快速发展;最后,从投影分析可以看到,北京、天津、河北省三省市在人力资本投资结构中均处于相对不合理状态,出现了一定程度的投入冗余,因此调整人力资本投入产出结构,实现人力资本投资效率最大化应成为下步的改进重点。

此外,各省市在根据自身特点进行调整改进的同时,环渤海地区作为一个经济发展整体,应加强合作,建立人力资本开发、配置协调机制,促进区域经济的共同繁荣,最终实现环渤海地区经济的健康、可持续发展。

参考文献:

1马占新,唐焕文宏观经济发展状况综合评价的DEA方法系统工程,2002

2莫剑芳区域宏观经济DEA评价系统暨南大学硕士论文,2002

3潘静毅中国人力资本对经济增长的作用研究西南大学硕士学位论文,2006

4徐涛人力资本与经济增长关系研究贵州大学硕士学位论文,2008

5曹晋文我国人力资本与经济增长的实证研究财经问题研究,20049

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：NBA对于球员有一个综合判断指数：效率准则(也称之为单位效率准则)，这个效率指数的最基本思路是将一名球员球场表现的折算成为一个可以进行比较的数字，保障了不同位置的球员都可以在一个通过换算后的同一起跑线上进行比较。
计算这个效率准则的公式为：[(得分+篮板+助攻+抢断+封盖)-(出手次数-命中次数)-(罚球次数-罚球命中次数)-失误次数]/球员上场比赛的场次。这个依据的得出，可以综合判断球员良性表现，并且参照球员的球场不良表现，接着根据球员出场的次数来得出单场平均的效率表现。
就这个公式而言，是现在NBA官方数据中，最常见的一个综合数据指数，而事实上同样存在不合理的基准，就是某种程度上把进攻指数凌驾在防守指数之上。假设有两名球员同时计算5场比赛的效率指数：
A球员：150分50篮板25助攻5抢断5封盖，出手次数150次命中100次，而罚球60次命中50次，失误10次的话，该球员场均30分10板5助攻1抢断1封盖2失误命中率67%罚球率83%。该球员的效率指数为：33
B球员：60分75板15助攻15抢断20封盖，出手次数70次命中45次，罚球20次命中15次，失误同样10次的话，该球员场均12分15篮板3助攻3抢断4封盖2失误命中率64%罚球率75%。该球员的效率指数仅仅为：29
事实上，前者是标准的全能进攻型球员，而后者是标准的全能防守型球员，只不过因为相对来说防守型数据抢断与封盖的获得远不如得分这般容易，所以显得这位场均得分12分却在篮板15次抢断3次封盖4次的优秀球员显得远不如进攻性球员。
而这个数据尽管存在一定的偏袒进攻性，却是现在官方使用的最常用的效率指数，也是相对来说比较客观的一项比较基准。
正因为这个效率准则的全面性要求，一些可以同时涵盖所有良性指数并且提高单位时间内进攻效率的球员获得了很高的评价。从数据上分析，Wilt Chamberlian创造了最恐怖的纪录，有8个单季效率排名可以位列联盟前十位，而前十位的剩下两个名额属于“Sky Hook”Abdul-Jabbar。Chamberlian的单季最高纪录是61-62赛季的5229，而Abdul-Jabbar的单季最高数据为75-76赛季的4299。现役球员中Shark O’Neal曾经在99-00赛季创造的3382列联盟历史第52位。03-04赛季Garnett凭借3311领军联盟，领先第二位Elton Brand 2773非常明显的优势差距。
值得一提的是，最近5个赛季，领衔联盟效率指数的球员前五位的基本上是Garrnett，O’Neal，Webber，Duncan，Kobe，Mcgrady等全队灵魂球员，这些球员用事实证明自己的效率的确可以在全队中位列前茅。而效率指数偏袒进攻球员的直接现象就是全联盟防守效率第一的Ben Wallace最高的一个赛季仅仅在联盟排名第12位。
效率指数是一个存在一些缺陷的综合指数，尽管有一些缺陷，但是全面性却无可指责，衡量一名球员，关注效率指数是现在业余球迷所可以借鉴的最佳选择。

经济地理学中的相对效率工资。率工资是指企业付给员工的高于市场平均水平的工资。这样的工资能够起到有效激励专业人员的作用，可以提高生产率与企业经营绩效，因此这样的高工资就是效率工资，也就是在这样的工资水平支付下。劳动力成本的相对收益是最高的，简单的说效率工资就是企业或其他组织支付给员工的比市场平均水平高得多的工资。促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。它可以降低监控成本，甚至可以在无法监控雇员努力程度的情况下起到几率和约束作用。他也可以采用效率工资吸引并留住高质量的员工。保持企业竞争力的持续发展。

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