软件测试的基本标准是什么

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《软件测试基础（英文版）》融入了最新的测试技术，包括现代软件方法（如面向对象）、Web应用程序阳嵌入式软件。另外，《软件测试基础（英文版）》包含了大量的实例。

一、简答题

1、有哪几种代码实现策略？阐述基于业务对象的用例实现开发策略的基本思想。

答:三种开发策略:自顶向下开发策略;自底向上开发策略;基于业务对象的用例实现开发策略;

基本思想:基于业务对象的用例实现开发策略是在C/S和B/S模式下,采用面向对象方法开发的一种经典的编程策略这种策略的基本开发步骤是:第一,根据业务对象模型建立数据库;第二,编写并测试业务对象程序;第三,编写并测试用例实现程序;第四,集成测试

2、程序开发小组的组成有哪几种形式？

答:平等协作制;组长负责制;技能互补制;

3、α版本和β版本的区别是什么？

答:α版本:未完成但可以提交进行严格测试的软件版本A版本的生命周期很短,通常只有几天或几个星期

β版本:能够稳定进行的系统,可以交付给终端用户进行测试B版本是经过对多个A版本的完整测试,确认没有问题后产生的B版本提交给直接用户在实际工作中进行测试和检验,一般需要几个月的测试时间

4、什么叫系统集成？有哪几种集成方式？

答:系统集成是将各软件构件以及子系统整合成完整性软件,以及与软件平台和其他相关系统进行适配、整合的过程。

集成方式：渐进式集成、集中式集成

5、简述信息系统的测试工作。

答：信息系统的测试可划分为模型测试、单元测试、集成测试、系统测试和验收测试等部分，每一个部分包括确定测试目的和测试对象、编制测试计划、组织测试队伍、选择测试方法、设计测试用例、实施测试和测试结果评价等项工作。

6、测试有哪两种基本方法？

答：静态测试、动态测试

二、填空题

1、自底向上开发策略

2、分包

3、维护版本

4、渐进式集成

5、静态测试

6、黑盒法

三、选择题

1、B

2、B

3、A

4、C

5、A

四、思考题

1、简述代码实现三种策略的优缺点。

答：

1自顶向下开发策略

优点：无需为测试程序专门构造测试环境和测试驱动程序。

缺点：在编程初期，不能组织多个程序员同时编写多个程序模块。

2自底向上开发策略

优点：多个程序员在开发初期就可以同时投入编程工作，能够提高编程效率。

缺点：需要编写大量驱动程序来测试所编写的底层模块，给开发和测试带来了很重的负担。

3基于业务对象的用例实现开发策略

2、简述测试应该遵循的基本原则。

答：

常用原则:

测试应该“尽早地和不断地进行”。

要清楚地知道完全测试程序是不可能的。

所有的测试都应追溯到用户需求。

将Pareto原则(80％的错误都起源于程序模块中的20％)应用于信息系统测试。

为了达到最佳效果，应该由独立的第三方来设计并实施测试。

保证测试用例的完整性和有效性

3、系统切换有哪几种方式？各有什么优缺点

答：

1) 直接式：直接式是当确定新系统能正常运行后，在某一确定时间，停止旧系统的运行，立即启用新的信息系统。

优点：简单、节省费用和人力。

缺点：风险较大。因为新系统没有真正担负过实际工作，运行中难免出现预想不到的问题。

这种方法仅适用于系统规模小、业务简单、数据不很重要的应用场合。重要系统不宜采用此种方法。

2) 并行式：并行式是针对直接式存在的问题，采用并行切换方法，即使新旧信息系统同时运行一段时间，经过一段时间的考验，对比结果没有问题后，便可用新系统正式代替旧系统。并行时间一般为3～5个月。这种方法虽没有多大风险，但费用高、工作量大。

3) 分段式：分段式是对上面两种方法的综合，它的特点是分阶段、分部分进行新旧替换，这样既避免了直接式的风险，又减轻了并行式费用和人力资源的浪费。

4、系统维护分为哪几种类型？

答：

1更正性维护

2适应性维护

3完善性维护

4预防性维护

摘 要：微博作为网络环境下新兴的信息传播方式，与传统媒介相比在信息传播的过程中表现出多种流变，其在实践意义上的发展也为网络环境下的传播效果研究提供了诸多议题。微博因其独特的follow式订阅方式，用户在浏览信息时对信息源的选择具有了高度的自主性，“把关人”角色也在更大程度上分配给了受众自身，这就形成了微博语境下的受众自我议程设置。在同质化信息高度内部聚合的效果下，沉默的螺旋趋于衰落。意见领袖在微博语境下的传播过程中所起的作用愈发重要。

关键词：微博；议程设置；沉默的螺旋

中图分类号：G206 文献标识码：A 文章编号：1672-8122（2012）08-0023-02

微博作为一种新兴媒体，具有以下几个显著的特点：内容碎片化、传播及时化、广播式的信息传递、follow式的裂变传播、多端口接入。微博是互联网时代的窄播的典型。窄播条件下，信息环境对受众的影响程度进一步加强，而微博特殊的信息供给模式又给予受众更多的信息源选择权，二者合力作用下，议程设置在微博语境下表现出新的特点和趋势。

一、受众的自我议程设置——程序

议程设置是基于传统大众媒介环境下的传播效果理论，在传统媒介环境下，信息的发送者通常具是单一主体，其采集加工都由组成此主体的专业团队完成，信息在发送端即具有高度的可控性。受众通过已预设的渠道接收信息，而正是大众传播渠道的单向性决定了其低效率的反馈效果。在网络环境下，交互性颠覆了传统的单向信息流动渠道，且信息的发送源也突破了集中模式，人人都可以发布信息，人人都可以建立自己的受众群。正是这种自主性为受众自我进行的议程设置提供了可行条件。用户在使用微博时，首先需要选择“关注对象”，而后所有的信息都由此“对象”发出，“关注对象”此时成为了受众的信息源。Follow式的订阅是受众进行自我议程设置的关键点。用户通常依据自身的兴趣偏好选择“关注对象”，因此“关注对象”本身就是受众已有的意见范围内的同盟者，在此基础上，微博充当了强化受众已有观念和意见的工具。在传统的大众传播中，受众只是通过选择性注意、选择性理解和选择性记忆来对自己实现信息把关，选择性的注意、理解和记忆只能在信息已经到达受众之后的这一时期完成，而微博用户选择关注对象这一行为，则将自主权扩展到信息传播的第一个环节——信息源的选择上。受众根据已有偏好选择关注对象，关注对象传播的信息意见也在很大程度上集中于偏好范围内，因此，信息环境和意见环境看起来更像是客观的现实，受众在微博语境下，最大限度地充当了信息把关人的角色。议程设置理论的创始人麦库姆斯曾在2004年指出，传统的议程设置功能在网络环境下受到冲击仍是有限的，他认为：1从信息社会的知识沟或数字鸿沟的现装来看，还有许多人不能利用网络媒体；2就能上网的网民而言，还没有形成定期阅读的习惯；3网络媒体的议题虽然是多元化的，但单个渠道的访问用户并不多（如博客）；4传统媒体在网络传播中也是主流（如美国五大报网站访问量占了重量的411%），新闻网站的内容与传统媒体也有相当高的雷同性（相关系数在053～099）[1]。但在2004年至2012年的8年时间内，网络自身的高速成长也在不断地推进议程设置理论的发展变化。微博形式的传播行为实际上正是通过麦库姆斯所谓“单个渠道”进行的，且如今的网络发展已不可同日而语，据中国互联网协会和中国互联网络信息中心（CNNIC）联合组织编写的《中国互联网发展报告》（2011），截至2011年6月底，中国网民规模达到485亿，较2010年底增加2770万人，增幅为61%；微博用户数量则以2089%的增幅，从2010年底的6311万增长到195亿，成为用户增长最快的互联网应用模式[2]。传统的议程设置在当今迅猛发展的网络环境下已经体现出了新的特点和新的趋势。

二、衰落的沉默螺旋——效果

在传播过程中，不论是传播者还是受者都会感受到某种程度的群体压力。所谓群体压力，就是指群体中的多数意见对成员中的个人意见或少数意见所产生的压力。在面临群体压力的情况下，个人和少数意见一般会对多数意见采取服从态度[3]。在沉默的螺旋理论里，其隐含的假设是群体具有异质性，正因为群体中有不同意见的存在，才能基于这两个或以上的不同意见形成多数和少数之分的次级群体，而居于少数地位的次级群体迫于畏惧孤独的心理压力在多数意见面前保持沉默，最终放弃原有意见转向支持群体中的主流意见。但在微博语境下，这个假设在最开始便存在着差异。由于微博用户是基于自身偏好和已有经验选择信息源，议程在很大程度上由自我设定，于是信息在微博语境下出现高度的同质化倾向。受众根据自身偏好选择的信息源，其发布的信息总是围绕着受众已有意见而展开，在微博中个体用户所能看见的意见市场是由已设置偏向的意见聚合而成，因此这种带有偏向的意见即使在外部世界是少数的，却在微博用户这里形成了绝对的强势，置身群体内部的假设使得个体得以最大限度的表达自己的意见。同理，围绕另一意见偏向生成的群体也在其内部形成高活跃性，每个群体的内向聚合力形成了个体意见强化的基础，而微博自身的特点——用户在页面上只能看见自己已设的议程——则在群体与群体之间竖起壁垒，强化了同类聚合。在此情况下，沉默的螺旋很难再发挥作用。

三、意见领袖的力量——方法

前文论述了受众自身作为“把关人”进行议程选择的过程及效果，而在微博语境中，意见领袖作为重要的信息源，其作用不可小觑。美国纽约大学副教授克莱舍基（clay shirky）研究发现，如果以入站链接衡量博客在网络世界中的影响力，则博客世界同样遵循着经济学家帕累托（vilfredo pareto）提出的80/20定律——20%的人占有着80%的财富，并据此认为，博客世界可能存在3个层次，其中最前端的A序列（A-list）博客则拥有最大流量和最多的入站链接数。能否成为A序列博客取决于两个因素，“第一重因素，博客能够从现实空间中转化到互联网上的个人和社会资源。第二重因素，博客在博客圈传播过程中表现出的资质[4]”同样的规律也出现在微博环境中。微博中的意见领袖具体指：名人、商界精英、学者、媒体从业者、政企官方微博、热门民间草根等。他们通常因其已有的社会知名度或者社会职业分工称为易受大众首先关注的群体，而新浪微博官方认证的“V”符标识，则强化了其身份的权威感。名望是说服群众的一个基本因素。享有名望的人、观念或物品，会在传染的作用下，立刻受到让人们自觉不自觉的模仿，使整整一代人接受某些感情或表达思想的模式[5]。意见领袖在微博议程设置中的作用不仅体现在其直接的塑造受众界面，更通过微博特有的传播方式——转发——取得乘积效果。微博的传播方式既不是传统媒体的线性传播(one to one)，也不是网络媒体的网状传播(one to N)，而是一种裂变传播(one to N to N)[6]。也就是说，当一位意见领袖发布某条消息，关注他的大量受众都可直接看到这条消息，而受众随手的转发又会将信息广播给他的“粉丝”。因此，理论上讲，任何一个受众都不是信息到达的终端，而是裂变式传播的一个节点。在这种裂变式的传播中，人际传播糅合在大众传播的空隙中。这种人际传播在心理上所具有的接近性，使得受众更易理解或强化此信息。在议程设置的研究中早已发现，人际传播的频度对议程设置具有强化或抑制的作用。在微博中，信息的传播更接近于“口口相传”的形式，用户所获取的信息来自于关注对象，而用户发布的信息又构建了其粉丝群的信息源，信息通过布满节点的网状形态传播，而某些节点与其相邻节点又具有人际关系的属性，使得信息及其承载的意见在此处得到强化。

参考文献：

[1] Maxwell EMcCombs:setting The Agenda:The Mass Media and Public Opinion,Cambridge,Polity,2004

[2] CNNIC第28次中国互联网络发展状况统计报告[OL]网易科技, /

[3] 郭庆光传播学教程[M]北京:中国人民大学出版社,1999

[4] 刘津博客传播[M]北京:清华大学出版社,2008

[5] (法)古斯塔夫勒庞乌合之众[M]北京:中央编译出版社,1974

[6] 南方传媒研究(第21辑)—微博时代[M]广州:南方日报出版社,2009

帕累托定律一般指80/20效率法则

管理学家从帕累托的研究中归纳出了一个简单的结果：如果20%的人占有80%的社会财富，由此可以预测， 10%的人所拥有的财富为65%，5%的人享有的财富为50%。1 管理学家看重的是这一结果体现的思想，即不平衡关系存在的确定性和可预测性。正如里查德·科克有一个精彩的描述：“在因和果、努力和收获之间，普遍存在着不平衡关系。典型的情况是：80%的收获来自20%的努力；其他 80%的力气只带来20%的结果。”

80/20效率法则(the 80/20 principle)，又称为帕累托法则、帕累托定律、最省力法则或不平衡原则。

早在19世纪末，帕累托研究英国人的收入分配问题时发现，大部分财富流向小部分人一边。还发现某一部分人口占总人口的比例，与这一部分人所拥有的财富的份额，具有比较确定的不平衡的数量关系。而且，进一步研究证实，这种不平衡模式会重复出现，具有可预测性。经济学家把这一发现称为“帕累托收入分配定律”，认为是“帕累托最引人注目的贡献之一”。

总之，“80/20效率法则”告诉人们一个道理，即在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。

将“80/20效率法则”所内涵的理念和规律运用于组织人力资本管理活动之中，管理者必须明确人力资本使用的特殊性，以及提高人力资本使用效率的重要性与可行性。

首先，人力资本的存在形式和作用方式不同于物力资本。人力资本以人为载体。使用权主体只能间接控制，无法直接支配。运用权主体具有永久的唯一性。人力资本的使用效率，完全由载体个人劳动努力的供给决定。(王建民，2001．5；2001．12)

其次，人力资本是最重要的生产要素。不仅因为生产的可持续发展对人力资本要素需求的比例不断扩大，而且其中非人力资本要素的使用也完全取决于人力资本。

第三，人力资本完全可以通过管理方式的改变而提高使用价值和价值。在一种“游戏规则”下默默无闻的“平庸之辈”，在另一种规则下却有可能成为闻名遐迩的栋梁之才。“游戏规则”就是制度，即规定或影响主体行为的正式和非正式规则。制度是资本，是生产力的创造者。通过构建或创新管理制度，完全有可能提高组织中人力资本的生产力。

第四，“80/20效率法则”适用于人力资本管理。实践表明，一个组织的生产效率和未来发展，往往决定于少数(比如20%)关键性的人才。对一个股份制企业组织而言，从董事会的角度考虑，关键人才一般包括以下人员：

(1)CEO、CFO等高级的管理人员，

(2)开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人；

(3)高级研究与开发(R&D)人员；

(4)具有创造发明高级技能型人力资本的技术、工艺及制度设计人员；

(5)其他极具发展潜力的高素质员工。

基于此，如何构建“80/20效率法则”的组织人力资本管理制度就十分有意义。下面五项行动建议，供人力资本决策者和管理者参考。

一、精挑细选，发现“关键少数”成员

所谓发现“关键少数”成员，实际上是要发现“关键的”人力资本。人力资本无色无味、无形无态、无影无踪，本来就难以“发现”，更何况是对特定组织具有关键作用的人力资本为了找到合适人选，许多组织不仅要支付发现成本，而且还得冒因“招聘失败”而导致价值损失的风险。一般而言，所选人员职位越高，所付成本或所冒风险越大。著名猎头烽火猎头公司资深顾问认为招聘CEO、CFO等“最关键”的高级管理人员，可以委托专业“猎头公司(Head Hunter)”进行。为此需要付出的服务费可达所获人才年薪的25%，甚至35%。尽管费用不低，但对组织来说还是比亲自 *** 作来得方便、保险、便宜。2002年6、7月间，国内媒体“爆炒”了“哈佛博士年薪百万落户民办高校”，不到三个月因怀疑“博士身份有假”及“沟通困难”等原因被解聘的新闻。假定校方(山东外事翻译学院)和“哈佛博士(陈琳)”动机纯正，那么，这件事可以看作是“招聘失败”的一个典型案例。由此给双方带来的损失，要大于使用“猎头”服务的成本。CEO、CFO等以下层次“关键少数”，主要以组织中的人力资源部门在内部市场和外部市场“发现”为主。有多种方法与技术可供参考。申请表考察、测试、面谈是三种常见的方法。能力测试、 *** 作技能测试、身体技能测试、人格测试、兴趣测试、成就测试、工作样本测试等，是常用的测试类型。招聘面谈需要经过准备、实施、评估三道程序。面谈的方法有非结构化、半结构化和结构化等多种类型。

然而，即使经过了多道程序、使用了多种方法与技术精挑细选，也不能保证每次招聘均万无一失，更不能保证所甄选的员工日后个个称心如意。好在普遍实行试用期和短期合同聘用制度，可以比较有效地降低甄选失误的成本。保证“关键少数”的甄选质量，除了依赖正式规则，还需要注意避免认识上的误区。举例来说，像大才出自名校、选人用人唯名校是举，就是目前许多企业和事业组织深陷其中的误区。古语说得好：“夜光之珠，不必出于孟津之河；盈握之壁，不必采于昆仑之山。”(南朝宋·刘义庆《世说新语·言语》)广开才路，招贤纳士，才是寻获“关键少数”的正确选择。

二、千锤百炼，打造核心成员团队

发现“关键少数”成员十分重要，但更重要的，是把“关键少数”整合起来，从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工作团队(teams)。

建立团队，就是要把“每个人的能力、经验、态度和价值交织在一起，创造出一个内容丰富的结构。”

团队结构具有紧密、完整、协调特征，通常可以产生大大优于离散个体或松散群体之和的效率或力量。因而，在日趋激烈和国际化的竞争环境中，团队正逐步成为经济和社会活动主流的工作方式。

一个组织的存在与发展，取决于多种内生与外生变量。但是，在决策、管理和创新三个最重要的环节贯彻团队精神，落实团队工作机制，无论对于企业组织还是事业组织，都是成功的必要条件。

团队决策是第一步。“一言堂”、“家长制”、“一把手说了算”，是小农经济性质的决策方式。这种方式，不止流行于计划经济时期，时至今日，在竞争机制、价格制度和权力平衡结构尚未建立或不完善的国有垄断部门、事业单位、私营企业、官僚化的“群众团体”中，甚至在一些学术团体中，仍然普遍存在着决策权高度集中的现象。决策权高度集中，效率损失通常在所难免，资产流失的概率必然大大增加。

明晰产权边界，建立权力结构平衡的决策团队，实行团队决策，是组织成功的最优选择。

同样，在生产要素交易、生产作业、产品营销、人力资源等管理环节，团队工作方式的收益必然大于非团队方式。技术、工艺与产品创新，是组织核心竞争力的决定因素。在知识分类全面精细化和劳动分工高度专业化的今天，单打独斗、闭门造车，最终只能以失败告终。配置优质人力资本，建立高效率研发(R&D)团队，强化合作博弈机制，是组织实现创新的必然选择。

三、锻炼培训，提高“关键少数”成员的竞争力

核心竞争力是组织在激烈的市场竞争中获胜的必要条件。竞争环境的变化，要求组织不断调整和强化核心竞争力。组织的核心竞争力，表面上看，是体现在产品开发、性能改进和生产成本节约等一系列过程中的领先技术与工艺，但实际上，应该是创造、掌握和(或)运用技术与工艺的人，即组织中“关键少数”成员所具有的人力资本。

人力资本有自学习功能和使用的价值增值性。但是，人力资本的自学习活动，并不一定沿着组织所希望的方向发展，使用价值的增加也不一定能够满足组织发展的需要。因此，为了保持、扩大或者赢得生存与发展空间，组织必须采取措施，不断提高“关键少数”成员组织专用性人力资本的竞争力。

专用性人力资本，可以通过挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径来获得。在锻炼与培训过程中，应该注意发挥“皮格马力翁效应 (Pygmalion effect)”的作用，即要相信、鼓励、支持、肯定受训员工。常对他们说：你行!你能做到!你一定会成功!事实证明，此法可以大大激励员工取得显著的培训绩效。

在锻炼与培训过程中，更应该注意成本—收益分析，争取收益最大化。如果人力资本产权关系确定、边界明晰、使用权和收益权的实现有保证，就可以放任“马太效应”，即使强者更强；如果组织对于其所投资人力资本的使用权、收益权实现没有十分把握，那么，就应该在强化人力资本产权关系的同时，注意采取分散投资策略，避免“把鸡蛋放在一个篮子里”——把锻炼与培训的机会集中于某一位或某几位员工。因为人力资本质量越好、品位越高，越容易成为“猎头公司”的目标，流失的可能性越大。而一旦流失，将使组织的投资付诸东流。而且，还有可能发生泄露组织技术或商业秘密的情况，使组织蒙受更大损失。

投资“关键少数”成员的人力资本是必要的，但需要建立有效的收益权实现机制，防止人员流失所带来的损失。在目前的条件下，投资方与被投资方自愿选择，签约投资(与接受组织安排的出国进修、在职专向技能培训的成员事先签订合约)，履约使用，违约赔偿，应该是组织维护收益权的最佳选择。

四、有效激励，强化“关键少数”成员的工作动力

按照人力资本产权理论家的观点，组织通过市场交易招募到员工，是获得了在合约期内以一定代价使用员工人力资本的权利。获得了使用权，并不意味着就可以随心所欲地使用人力资本，就能够享受到人力资本带来的效用。人力资本由唯一的主体(载体本人)直撩控制、具体 *** 作，任何载体之外的权利主体(包括所有权主体)，只能间接利用。要想比较充分地利用人力资本的价值和使用价值，必须使得载体本人感受到有强度的激励，产生努力工作的动力。

激励根源于需要。当行为主体的需要未满足时，就会出现心理紧张，进而在身体内产生内驱力，去寻找能够满足需要的目标。目标一旦找到，需要得到满足，心理紧张即告消除。然而，人的需要是无限的，旧的需要得到满足，新的、更高层次的需要就会产生。需要的层次越高，满足的难度越大，激励的因素越复杂。

“关键少数”成员的需要非同一般，按照亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)的需要层次理论(Hierarchy of Needs Theory)，应该是达到最高和次高层次的需要——自我实现需要和尊重需要。因此，只有提供满足这两种需要的条件或机会，才可能产生有效激励。这些条件或机会主要包括：

(1)获得荣誉、提升地位、受到尊重；

(2)分享决策权、管理权；

(3)进修、提高业务水平；

(4)确定的、令人满意的个人职业发展计划；

(5)发挥潜能、实现个人价值。

五、优胜劣汰，动态管理“关键少数”成员团队

对组织中的“关键少数”成员和由“关键少数”成员构成的团队，要实行动态管理，即实行优胜劣汰制度。

保持组织员工的流动性十分必要。有二位美国学者，从理论上对员工流动的必要性作了较有说服力解释。一位是心理学家勒温(K．Lewin)。他提出了“场论”，认为个人的工作绩效B，是个人的能力和条件P，以及个人所处环境E(个人的“场”)的函数：B=f(P，E)。个人与环境之间一般总有一个从相互“适应”到“不适应”的发展过程。由于个人无法左右环境，环境通常也不会因为少数个人而发生改变，因此，当适应程度下降至不适应程度时，新的环境无论对于个人还是组织都是最佳选择。另一位是卡兹(Katz)。他在大量调查统计的基础上提出了“组织寿命学说”。他发现，1．5～5年是科研组织的最佳年龄区。期间，科研人员之间信息沟通水平最高，成果最多。之前，“新面孔”之间交流有限；之后，“老相识”之间“老话”连篇。信息沟通水平下降，组织成果必然减少。解决问题的办法就是人员流动。数年流动一次，一生流动7～ 8次是合理选择。

“流水不腐，户枢不蠹”。以绩效考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制或者按比例(比如5%～10%)淘汰制，同时，不断发现、引进优秀成员。这是维持组织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力的必要条件。

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