看完这篇文章后，你将会拥有一张，通过大厂面试的成路径图，让你成为大厂 offer的收割机！
1为什么选取阿里作为案例
因为阿里的面试流程设计相对严谨，在互联网圈子里非常具有代表性
以它为例基本上不同层级面试官的考察侧重点都可以讲到。
2阿里面试轮次设计的原理
我先简单介绍一下阿里面试轮次设计的原理。
当业务部门给出一个新的岗位需求时，会根据这个岗位在团队和业务上的定位来设定一个级别，也就是我们熟知的P6/P7/P8这些职级的由来。
有了岗位级别，才方便HR和猎头去寻觅符合这个段位的人才！
P6的面试常规是4轮，P7及以上级别的面试常规是5轮，为什么是5轮？
因为增加了一轮交叉面试。
什么是交叉面试？
是指别的部门的人过来做面试官，避免有些人想通过裙带关系进来，以保证面试的公平与客观。
如果面试中出现对这个人的能力判断或定级有争议的情况，还会加面，这就到6轮了，这也是外界常说阿里的面试是4~6轮的原因所在！
3以一个阿里P7岗位的标准5轮面试来做分析：
一面，面试官通常是平级/Team Leader，侧重点是看专业技能的平均值；
一面属于纯专业技能面试，问的几乎都是岗位要求的技能点。
当然了，项目经历、专业技能的深度也会问，主要是确定基本能力是否过关。问的问题大多都是面试官提前准备好的，而不是完全按照简历去问。
举个例子，X团的BDM去XX面试，面试官问了他两个问题：
对于难搞的KA客户你有什么搞定他们的技巧吗？
你是如何做团队日常管理的？
BDM是什么，是销售主管，是和一线团队打交道最多的基础管理岗。
岗位核心要求是销售技能要牛B，要能指引和辅导一线员工。其次……
要能做好团队的基础管理工作，也就是知道怎么给下面的兄弟派活、怎么抓过程、怎么拿结果。
前面一个问题考察的是销售能力，后一个问题考察的是管理能力，两个问题都是在考察岗位必须的专业技能。
一面想通过的基本原则是：
你得向面试官证明我不低于你们团队的平均水平。
二面，面试官通常是团队负责人，侧重点是看能不能干活、好不好管理；
这一轮考察的一部分是基础，一部分是根据专业技能拓展出来的问题。
很多面试官问问题犀利且喜欢刨根问底，所以回答不仅要在点子上，还要有足够的扩展程度，对一些问题的理解要有充足的实践经验。
举个例子，某社交电商的产品经理面试淘宝，面试官问她是通过什么手段提升用户活跃度的？
如果这个产品经理回答：
通过页面上的互动小游戏，比如说喂养宠物获得物资币兑换优惠券、统计每天的运动步数获取健康金提现等
（看似已经回答了问题，但是回答得不够好，怎么回答更好一点呢？）
我们尝试了哪些哪些手段来提升用户活跃度，通过XX数据和XX数据的对比，最终发现页面小游戏是提升用户活跃度最快最好的手段。
（结束了吗，没有，顺着页面小游戏这个话题继续延伸。）
我们设计了哪几款游戏，每款游戏的优缺点是XXXX，经过对比，效果最好的是哪一款。
（假设效果最好的就是那个喂养宠物的小游戏，那么可以接着聊。）
用户每天花在这个游戏上的时间平均是多久，发放出去的优惠券有多少，优惠券带来的订单数有多少。
最终得出来的结论是：这个游戏提升用户活跃度，以后带来的转化率有多少？
对于P7这个段位而言，好的产品经理想实现上级的要求，一定不是单纯的设计一个功能，而是包含了对这个要求的返溯和思考。
就拿上面的问题来说，上级给了一个提升用户活跃度的需求，那这个需求背后的目的是什么？
是增加用户黏性，让用户对平台产生依赖性进而下更多的订单。
搞清楚需求背后的目的，然后才是产品策略的制定与实施，最后才是功能的验收与复盘。
这就印证了，前面说的原则：
回答不仅要在点子上，还要有足够的扩展程度，对一些问题的理解要有充足的实践经验。
你在上家公司做出过优秀的成绩，只能代表你能干活；你有主动思考、积极推进的能力，才能说明你这个人理解能力强，沟通成本低！
就当下的职场而言，好管理已经不是过去说的听领导的话、领导让干啥就干啥，现在的好管理指的是能领悟领导的意图，能积极主动帮领导解决问题，让领导少 *** 心！
二面想通过的基本原则是：
通过自己的思考和实践向面试官证明，你不仅能干活还能为团队(为他)分忧解难！
三面，面试官通常是部门经理/总监，侧重点是看是否是部门所需要的人；
由于具体的专业技能已经在前两轮聊过了，所以这一轮不会有太多专业技能的考察，而是会重点聊过往的项目经验。
针对项目，面试官关注的无非是以下几点：
项目中某个比较重要的点是如何实现的？
遇到的最大困难是什么，你是怎么解决的？
如果可以重来一次，你会对这个项目进行怎样的设计和优化？
可能会取得哪些不一样的成果？
只有进行过非常深入的思考才能对业务以及业务所在的行业有深入了解。
你锻炼出的复盘能力、复盘带给你的成长与进步，才是过往项目对你个人发展产生的价值。
你具有价值且不断升值，才有可能为公司创造价值。
三面想通过的基本原则是：
让面试官通过你对过往项目的思考与复盘，看到你的个人价值和你可能为公司创造的价值。
四面，交叉面，面试官通常是其他部门的经理/总监，侧重点是看有没有潜力；
这一轮主要聊公司的业务、具体的项目、负责的内容、团队合作的情况、为人处事的表现，问得问题更偏大局观和前瞻性。
项目经验仍然是关注的重点，通过问项目经验，可以了解到你在项目中的沟通能力如何，跨部门协调的能力，对项目对应的业务有没有深入理解。
面试官除了看你有没有业务以及全局视角外，更主要看你的潜力如何。
四面想通过的基本原则是：让面试官看到你有培养的价值。
五面，面试官通常是HRG，侧重点是否符合价值观，看好不好定绩效；
阿里HRG通常都很懂业务，所以会跟你聊业务。
如，为什么会选择这个事业部？你对XX业务的发展前景怎么看？如何看待我们的产品？
HR更关注你的学习能力、表达能力、与同事相处的能力以及对工作的态度。
如，平时看书吗？看书对你有什么样的价值？你在团队合作中处于什么样的角色？怎么看待996？怎么平衡工作和学习？
离职原因。前公司哪些方面不能满足你的需求？
对自己的未来是否有明确的职业规划。
如，如果你进了阿里，你有什么样的打算？未来有什么规划？
个人期望与团队期望是否匹配？
举例，如果你对这个岗位的期望是成为某个专业领域的专家，而团队对这个岗位的期望是后期往团队管理的方向发展，那自然就是不匹配。
是否符合阿里的人才观？
阿里人才观：聪明、皮实、乐观、自省。
职级评定和薪资谈判。
P7岗位最初设定的职级是P7，但最终落实的级别会是P7-、P7、P7+中的一个，内网显示职级都是P7，工作内容和岗位职责基本一致，差别主要在于薪资待遇。
通过HRG面试的诀窍是：
一定要对自己有清晰的认知和定位，对自己的过去要有深入的复盘，知道自己为什么走也知道自己追求什么
对将来有明确的职业规划，要把自己符合阿里价值观的地方，在沟通中凸显出来，要自始至终表现出，强烈的加入公司、加入团队的意愿！
总结：
大公司和小公司的面试轮次安排基本规律是相同的，无非是有的公司是3轮，有的公司是5轮。
面试之前可以向HR问清楚面试官的身份，方便提前做准备。
（ 具体可以参考另外一篇文章 ： 不可思议的面试准备套路 ，让面试官浑然不觉被你引导）
同样一个问题，直属上级问出来和老板问出来，考察的维度和侧重点是不一样的，所以回答一定要随机应变、因人而异！
最后，祝你顺利通过大厂面试，职业发展一路坦途！
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从此，找到方向，明确目标，不再迷茫！
繁重的工作压的喘不过气，越努力越焦虑，抬头可见的天花板。
晋升无望，对未来依然迷茫。
下班后拖着疲惫的身体窝在床上刷剧，沉浸在简单的娱乐中，逃避现实，清醒后依然痛苦不已。
这些很可能是因为你没有找准职业定位，不懂主动规划自己，如何给自己争取机会！
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用一次职业发展咨询，主动改写人生剧本，活出满意人生。移动互联网面试：
1、会问你从哪些渠道了解信息，比如怎么用好手机、移动端获取信息。
2、对本公司的产品的了解。
3、对运营一个产品会有什么好的办法，达到预期的目的。其实就是让你写个简单的计划方案。
如果好的方案请不要被面试公司偷走，因为有的公司会拿走你的方案，但是不录用你。招聘营销人员主要关注几个的内容：
1、从事的行业时间（要在网络行业有一定的销售经历）
2、面对压力的直接反应（面试时可刻意出几个比较难对付的问题，观看面试人员的第一反应）：沉着冷静优先考虑、反应敏捷的次之，慌乱的那种就不用考虑了，除非你们饥不择食！
3、看看他是否具有行业销售分析能力：可以让他谈谈他对行业销售的看法
4、关注他的客户群体：如果他成功加入你们公司的话，那么他的优势行业在哪？他的优势行业是否是公司比较认可的？（每个公司找营销人员的最终目的是希望这个销售人员能带一群客户来，而不是那种白纸一张得重新开始得）
5、接着就是薪水问题：见仁见智，有些人报价虽高但给人感觉物有所值，有些人报价虽低但未必无才，这种感觉是要靠你自己个人得判断得
6、听听对方有什么问题？对方想了解什么？对方对这个工作得期望如何？对你们公司得经营内容和情况有没有了解？想不想了解？
面试得时候要直视对方，眼光不能游离（除非你想表现出你老奸巨猾得本性！），要给对方一定得精神压力！
面试应该问哪些问题
面试应该问哪些问题，很多新人小白都会遇到职场上的一些问题，关键是要做好自己的本职工作，人品就在细节中透露出来，学会放下自己的职场压力也是很重要的，面试应该问哪些问题，你学会了吗？
面试应该问哪些问题1
1、请用一个词描述你自己
这个问题并不简单。因为人是复杂而多面的，不存在一个词语可以完全准确地进行自我评价，特别是在面试这种高度紧张的情况下，候选人很可能被问懵。这个问题当然没有标准答案，提问的目的在于观察候选人在舒适区之外是如何思考问题的。
如果想进一步提升难度，还可以限定他们用一个消极的词语来描述自己 。 因为所有人的第一反应都是用积极的词汇来展示自我，如果能够用消极的词语定义自己并且言之有理，说明这是一个善于自省、追求进步的人，不失为另一种考察的角度。
2、 请讲述你近期遇到的一件有趣的事情
“有趣”是一个很主观的概念。
通过这个问题，可以洞察到候选人的一部分价值观：他们喜欢什么、不喜欢什么、重视什么。而如果候选人真的讲述了一个引人入胜的经历，说明ta本人的思维也很活跃，能够发现、感受并且表达有趣的观点。这种类型的人在工作中会积极地参与讨论，并且激发出更多有趣的想法。
3、你最不能忍受什么？
现在很多的面试题目都倾向于引导候选人表达自己优势的一面，事实上人具有两面性，在面试的时候也要考虑到消极的一面。这个问题可以让你知道，候选人是不是容易恼火的？他的抗压能力如何？他能否适应公司的文化？
同时，这道题目也有考察候选人诚意的功能！面对如此耿直的发问，如果候选人还在顾左右而言他，说什么“我觉得人无完人，应该以包容的心态去接受……”，不肯正面回答，那么在“真诚”这一栏上，就要扣分啦！
4、你如何定义成功？
这个问题也不好回答，但是可以考察到候选人是否适合公司的价值观。互联网公司、金融机构、传媒集团、NGO组织，各种类型的公司所追求的成功是不一样的。
优秀的候选人会清晰地回答这个问题，并且懂得把个人的成功与公司价值相关联。HR也要仔细聆听，从答案中发现他究竟是否适合即将加入的`团队。
5、你认为自己是幸运的吗？
在面试的时候，你觉得什么最关键？气场、口才、思维，还是经历？其实，我恰恰认为是态度。很多东西都可以慢慢培养，但是态度决定了你是否值得培养。
那些认为自己幸运的人，不见得是真的运气好，而是他们懂得感恩。每一个帮助过他们的人、每一个获得成长的机会、每一个工作历练的经历，都会被懂得感恩的人归为“幸运”。而认为自己不幸运的人，可能更多地把自己所得视为理所应当，却对失去的东西耿耿于怀；当然，也可能是因为他们比起运气，更选择相信自己。选择何者，就看你需要怎样的人啦。
6、你与上司发生过分歧吗？你是如何处理的？
你希望听到怎样的答案呢？滔滔不绝地讲述如何与前老板据理力争的故事？还是一脸岁月静好，表示并没有和上司发生过分歧？
这都不是最好的答案。一个成熟而专业的职场人，应该用理性的方式来讲述分歧产生的前因后果：双方的意见差异是什么，为什么会分歧，以及如何通过行动解决分歧。
7、如果应聘成功，你将如何执行“营销项目”？
这道问题相当于要候选人短时间内给出一个策划方案，很考验他们对岗位的理解和执行的效率。可以追问一系列更具体的问题：你最后要达到什么目标？你会向谁咨询或合作？你会分析怎样的数据？你如何与你的团队沟通？有什么可以量化的指标来考核成果？
一个只会纸上谈兵的人，不会得体地应付掉上面的所有问题。是不是真的能胜任这份工作，高下立现。
8、你有哪些失败的经历？你从中学习到了什么？
这个题目其实不难，候选人只需要大大方方地总结一下自己的失败教训就好了。可是很多人，耻于谈论失败，羞于面对失败，更吝于总结失败。从一个人面对失败的态度，就能发现他走向成功的潜力。
9、你认为我们这个行业有哪些改变趋势？我们应该如何应对这些改变呢？
有的人面对改变畏手畏脚，有的人跃跃欲试。你要找的，是后者。
应对改变的前提是，要对行业趋势有洞察，有预判，有准备。比如现在，大家都在谈论AI，AI几乎成为每个行业都存在的一个趋势。这个时候，候选人再提AI，起码说明他紧跟了时代的脚步，与时俱进；但是这还不够，更优秀的人会走在时代前面，提出更多新颖的概念。所以这个问题，不怕回答天马行空，谁不被时代限制了想象力，谁就有可能引领下一个风口。
10、 你如何让人记住自己？
这个问题的潜台词是：你凭什么说服我雇佣你呢？可以算作是整体面试的一个总结性问题。
候选人又要犯难了：不能自夸过了风度，也不能谦卑失了水准。所以回答妙在对于“度”的把握，HR也可以通过这道题来考察候选人诚实、谦虚、自信等品质。
面试应该问哪些问题21、请你自我介绍一下自己好吗？
一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。上一份工作的业绩
2、你上一份工作的业绩是什么，以及之前几家公司的业绩是什么？
这个问题要准备好，因为你不知道面试官会挑出你的哪一份工作来问，所以准备的再充分都不为过。当然，说到工作业绩，很多人会把之前工作中做的出色的部分一股脑全说出来，生怕面试官不知道你在上一家公司表现的多优秀。但我想说的是，秀业绩当然没有错，但是也要有选择、注意详略得当。
针对每一份工作经历，都要多找出几件拿得出手的工作成果。在你面试一家公司前，仔细看这份工作的岗位说明，了解这个公司、这个岗位需要什么样的人，然后再从你的过往工作成果中挑出几件匹配度较高的表现出来。除了罗列工作成果外，还要挑一件匹配度最高的工作详细说明，为什么要做这件事、如何规划、如何落地实施、遇到了哪些困难、怎么解决的、成果怎么样、是否有总结。如果这个时候你能拿出一个完整的文件出来证明你刚才说的内容，那就完美了！
3、你对薪资的要求？
如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
4、你对加班的看法？
实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
5、你对于我们公司了解多少？
在去公司面试前上网查一下该公司主营业务。如回答：贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。
6、最能概括你自己的三个词是什么？
常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合具体例子向主考官解释。
7、你为什么要离开原来的公司？
回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到再大的委屈，对公司有多少的怨言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象。建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学习，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。我希望能获得一份更好的工作，如果机会来临，我会抓住。我觉得目前的工作，已经达到顶峰，即没有升迁机会。
8、你为什么愿意到我们公司来工作？
对于这个问题，你要格外小心，如果你已经对该单位作了研究，你可以回答一些详细的原因，像“公司本身的高技术开发环境很吸引我。”、“我同公司出生在同样的时代，我希望能够进入一家与我共同成长的公司。”、“你们公司一直都稳定发展，在近几年来在市场上很有竞争力。”、“我认为贵公司能够给我提供一个与众不同的发展道路。”这都显示出你已经做了一些调查，也说明你对自己的未来有了较为具体的远景规划。
9、对这项工作，你有哪些可预见的困难？
不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服。
10、你还有什么问题要问吗？
企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。
11、如果你被录用，何时可以到职？
大多数企业会关心就职时间，最好是回答“如果被录用的话，到职日可按公司规定上班”，但如果还未辞去上一个工作、上班时间又太近，似乎有些强人所难，因为交接至少要一个月的时间，应进一步说明原因，录取公司应该会通融的。
12、你目前的职业打算（职业生涯规划）是怎样的？
问题本质上无非是考察你的稳定性，稳定性，稳定性。绝大多数公司不需要野心勃勃的人，也不需要自我感觉特别良好的人，需要的是安心在应聘岗位上做上3—5年的人。略有能力，略有雄心就好。
线上面试是用人单位与求职者足不出户利用连通了互联网的电脑，通过视频摄像头和耳麦进语音、视频、文字的方式进行即时沟通交流的招聘面试行为。般面试是求职者去用人单位现场招聘，习惯了传统线下面谈的形式，面试官和候选人们在面对线上面试的环境时，未免仍然会有一紧张和不自在。
但不论线上面试还是传统面试，都是面试官对求职者关于公司、行业的了解或者个人能力、经验等等的一种考核。所以只是考核的形式有所变化，但面试官所需获取的内容是不变的，最关键的因素依旧是个人要最充分的准备。
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