在涉及一年，三年，五年目标时，更像是里程碑式目标设置。
如果用烘焙来举例
我想为家人做有温度的蛋糕【方向】
温度是怎么体现到额（这就是标准）
我对温度的定义：做蛋糕的用心，口味选择符合家人喜好，跟家里人一起品尝蛋糕嬉笑打闹的记忆构成温度。
成果目标：老爸生日为他做一个6寸的奶油芝士蛋糕（不加水果）
具体、可量化： 老爸、6寸、奶油芝士蛋糕
有时间： 老爸生日
关联性： 跟意义目标贴合
固定： 做生日蛋糕
行动目标：
1.找食谱
2.买食材
3.买工具
4.买包装+做祝福贺卡
5.制作
行动目标看似这5步每步都要完成才能达到成果目标，才能体现温度。但是如果时间非常有限的时候，用28定律来拆解，结合意义目标“为家人做有温度的蛋糕”，那最核心是步骤就是“制作”，那就把8剩下的20%时间，花在其他的4步里。这4步是否可以借力完成？
比如：找食谱，买食材，买工具→有经验的朋友推荐，找食谱食材一键代买？
买包装→选择在家过，不买
做祝福贺卡→ 贺卡自购，平时就花点时间积累下老爸的习惯，最后形成对他的关心即可
延伸体系：
我们为什么要有目标？
什么是目标？
拥有目标力≠拥有设定目标的能力（1）
拥有目标力≠拥有设定目标的能力（2）
拥有目标力≠拥有设定目标的能力（3）
1、明确性
所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰地看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。
2、衡量性
衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的质化，不能量化的感化”。使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。
对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。
3、可实现性
目标是要能够被执行人所接受的。实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。
4、相关性
目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。因为毕竟工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的，不能跑题。
5、时限性
目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。
总之，无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。 制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。
一、如何设定目标？美国心理学家洛克于 1967 年提出了“目标设置理论”，他认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。具体来说有以下几个方面：
1、目标要有一定难度，但又要在能力所及的范围之内。
2、目标要具体明确（例如，对于写一篇文章来说，完成70%要比仅仅试着做做要好得多）。
3、必须全力以赴，努力达成目标。如果将你的目标告诉一两个亲近的朋友，那么，就会有助于你坚守诺言。
4、短期或中期目标要比长期目标可能更有效。比如，下一星期学完某一章节，可能比两年内拿一个学位的目标好很多。
5、要有定期反馈，或者说，需要了解自己向着预定目标前进了多少。
6、应当对目标达成给予奖励，用它作为将来设定更高目标的基础。
7、在实现目标的过程中，对任何失败的原因都要抱现实的态度。人们有将失败归因于外部因素（如运气不好），而不是内部因素（如没有努力工作）的倾向。只有诚实对待自己，将来成功的机会才能显著提高。
美国马里兰大学教授洛克和休斯在研究中发现外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响目标有两个最基本的属性：明确度和难度。
从明确度来看，目标内容可以是模糊的，如 “请你做这件事”；目标也可以是明确的，如“请在十分钟内做完这25题”。明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力才能达到目标。目标设定得明确，也便于评价个体的能力。很明显，模糊的目标不利于引导个体的行为和评价他的成绩。因此，目标设定得越明确越好。事实上，明确的目标本身就具有激励作用，这是因为人们有希望了解自己行为的认知倾向。对行为目的和结果的了解能减少行为的盲目性，提高行为的自我控制水平。另外，目标的明确与否对绩效的变化也有影响。也就是说，完成明确目标的被试的绩效变化很小，而目标模糊的被试绩效变化则很大。这是因为模糊目标的不确定性容易产生多种可能的结果。
从难度来看，目标可以是容易的，如20分钟内做完10个题目；中等的，20分钟内做完20个题目；难的，20分钟内做完30个题目，或者是不可能完成的，如20分钟内做完100个题目。难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。一般来说，目标的绝对难度越高，人们就越难达到它。研究发现，绩效与目标的难度水平呈线性关系。当然，这是有前提的，前提条件就是完成任务的人有足够的能力、对目标又有高度的承诺。在这样的条件下，任务越难，绩效越好。一般认为，绩效与目标难度水平之间存在着线性关系，是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度。
目标要满足SMART原则，SMART原则是管理大师德鲁克在《管理实践》中提出的目标管理方法，它具体是指：
1.必须是具体的（Specific）：具体和不具体的区别在于目标是否能用具体的语言清楚描述出来，是否明确。举个例子：我8月份的目标是不熬夜，变得非常瘦。这就是典型的目标不具体。要想具体，我应该说：我要在8月份读4本书，瘦2斤。
2. 必须是可以衡量的（Measurable）：有人说“我想变得更好，赚更多的钱”，这就是个很难衡量的目标，无法衡量，就无法判断这个目标是否实现。因为我不知道怎么才算达到“变得更好”，学多少钱算“更多”， 所以，目标里不能缺少数据，这个目标可以修改为“我要在 1年做到经理，年收入达到30万”。
3. 必须是可以达到的（Attainable）：制定目标时要确保目标是可实现的，不要一下子把目标定的太高太难，当自己完不成目标时会有很大的落差感，对自己的信心也会造成打击。比如王健林给自己定的小目标是先挣它一个亿，这个目标对于他是小目标，但是对于我们就是很难实现的目标。我们应该制定的目标可能是“1年后工资达到xxxx元。
4. 必须是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)：设定的目标必须和自己的身份以及理想相关联，如果你已经工作了，你的目标必须和工作岗位、工作职责相关联。例如学生的主要任务是学习，如果你的目标是明年完成一百件自愿者工作，那这个目标就偏离了主要方向。
5. 必须具有明确的截止期限（Time-bound）：时限性就是指目标是有时间限制，有了时间限制，才能让目标更可控，如果没有Deadline，你的目标就会每天被其它更紧急的事情排挤，久而久之目标便会被淡忘。所以无论是目标、规划、阶段、事项，都要有明确的时间节点，甚至细致到每天的工作事项计划都要给自己制定时间节点，这样能督促我们按照定好的时间节点来去推进工作，避免拖延症，提升效率。
二、目标制定后，如何实现目标？
我们可以用PDCA来进行管理我们的目标：
· P（Plan）--计划，通过集体讨论或个人思考确定某一行动或某一系列行动的方案，主要方法论有：直方图、因果图、5W1H 等
·D（Do）--执行人执行，按照计划去做，落实计划；
·C/S（Check/Study）--检查或研究执行人的执行情况，比如到计划执行过程中的“控制点”“管理点”去收集信息，“计划执行的怎么样？有没有达到预期的效果或要求？”，找出问题；主要方法论有：直方图、控制图 等
· A（Action）--效果，对检查的结果进行处理，认可或否定。成功的经验要加以肯定，或者模式化或者标准化以适当推广；失败的教训要加以总结，以免重现；这一轮未解决的问题放到下一个PDCA循环。
具体步骤是：
第一、分析现状，找出问题；
第二、分析各种影响因素或原因，
第三、找出主要影响因素
第四、针对主要原因制定措施计划
第五、执行、实施计划
第六、检查计划执行结果
第七、总结成功经验，制定相应标准或模板流程
第八、把为解决或新出现的问题转入下一个PDCA循环。
欢迎分享，转载请注明来源：内存溢出
微信扫一扫
支付宝扫一扫
评论列表（0条）