企业绩效考核的目的和意义

企业绩效考核的目的和意义

一、 对绩效考核的常见误解

1、 误解一：绩效考评的对象是人。企业组织考核的是个人与组织目标达成相关的部分。而不是考核个人的全部部分。比如：你勤勤恳恳、任劳任怨，那首先要看是否跟组织目标有关系。

2、 误解二：绩效等于业绩。业绩等于功劳，它基本由一项或几项财务指标衡量。绩效并不简简单单就是指一两个财务指标的完成情况，它应该包括很多内容，至少要有来自客户的指标、来自管理方面的指标、来自学习发展的指标等。只有这样，才能比较全面、正确的评价一个人对于组织的贡献和价值。

3、 误解三：考评就是为了惩罚和扣工资。绩效考核有两大目的： 第一，绩效发展。即要帮助员工的绩效发展，促进员工在绩效方面的不断提升和改进第二，为人事决策提供依据。即绩效考核的结果，是用来和奖金、薪酬、人员的任用、晋升等人事决策挂钩的。惩罚和奖励只是一种表现形式，目的.是为了促进个人提升，绩效发展。

4、 误解四：考核者是行政部门或人力资源部门或财务部门。 谁是考核者?其实答案很简单，就是你的直接上司。谁离你最近?谁平时给你布置工作?谁对你的工作进行监督考核?毫无疑问，是你的上司或者监管你的部门。

而行政部行使的是对考核执行是否落实到位和对考核是否公正、公平行使监督权，考核需要标准，需要核实，不能由领导和个人随心所意的提供结果。财务部门则对考核结果转换成物质奖励或惩罚的形式计入工资或奖金的发放中。人力资源部则结合考核结果来实施人才资源管理等。

二、 绩效考核 的目的和意义

1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作要求，决定是否聘用或解聘。

2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。

3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。

4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。

5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

三、绩效考核的有效方法

《请给我结果》一书告诉我们，提高工作效率的最有效方法是做流程(九段秘书的案例)，友美集团各部门和人员的所有工作都将采用科学化、流程化的方式开展并不断完善。比如生产工艺流程，岗位 *** 作规程，营销中心服务流程、现场质量监控流程等等。与此对应的，绩效考核的最有效办法应该是围绕流程的关键环节来进行考核，因为这些关键环节都可能会导致最终达不到预期的结果——1、产品质量合格和稳定。2、为客户创造价值。

绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。下面是由我们整理的营销团队的绩效考核方案，欢迎阅读。

1、 目的

为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。

2、 适用范围

适用对销售人员的考核。

3、 职责

3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。

3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。

3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。

4、 工作程序

4.1 销售人员绩效考核内容：

销售人员绩效考核表解释说明：

(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用

(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意

(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额

(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额

(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成为060%<回款率<70%,回款提成为 %

70%<回款率<80%,回款提成为 %80%<回款率<90%,回款提成为 %90%<回款率<100%,回款提成为 %回款率=100%,回款提成为 %

(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算)

(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的'原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议

(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。

(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。

(10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。

4.2 销售人员晋级、降级标准：

4.2.1晋级标准：

(1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师

(2)连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥ 万——中级销售工程师

(3)连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥ 万——高级销售工程师

(4)连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥ 万——特级销售工程师

4.2.2降级标准：

(1)连续六个月总体计划完成率<50%——淘汰(因市场发生重大变化或其他

不可抗力导致的计划完成率<50%，可报请总经理批准免于淘汰)

(2)连续六个月总体计划完成率<80%由中级销售工程师降为初级销售工程师

(3)连续六个月总体计划完成率<90%由高级销售工程师降为中级销售工程师

(4)连续六个月总体计划完成率<100%由特级销售工程师降为高级销售工程师解释说明：

(1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批

(2)业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级

(3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥ 万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段

(4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准.

4.3销售人员年终奖金发放办法：

4.3.1关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。

4.3.2关于年终奖金的发放：

(1)每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予xxx元、xxx元、xxx元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算

(2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照 %对销售小组进行奖励。

(3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利 %- %的奖励。

(4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。

(5)以上奖金由财务部负责发放。

---