1.3.2国内不可控因素政治法律因素国内经济状况国内竞争状况1.3.3国外不可控因素政治/法律力量经济力量竞争力量 技术水平分销结构地理和基础设施文化力量1.4 适应环境判断、经验、本国文化累积与参照系统。适应文化是国际市场营销者所面临的最富有挑战性、最重要的任务。营销相对主义原则。.5 自我参照标准和民族中心主义：主要障碍1.5.1国际市场营销成功的关键在于适应不同市场环境之间的差异。1.5.2国际营销成功的主要障碍是个人在决策过程中的自我参照标准。自我参照标准可能使你意识不到文化差异的存在，或认识不到这些差异的重要性。自我参照标准会影响对外国市场营销组合方案的合理性的评估。相似性与差异性最有效的方法是承认自我参照标准存在于我们的行为之中。经营决策中克服自我参照标准的步骤分析框架:第一步：按照本国的文化特征、习惯或规范定义；第二步：按照外国的文化特征、习惯或规范定义经营问题或确定经营目标，但不进行价值判断；第三步：分离自我参照标准的影响，仔细分析自我参照标准的影响如何使问题复杂化；第四步：在没有自我参照标准的情况下，重新定义问题并解决问题，谋求最佳经营目标。树立全球意识的策略:选拔拥有全球意识的管理者加强与其他国家的人员交流组建体现文化多样性的董事会或高层管理团队1.7国际市场营销阶段下述五个可能有重叠的阶段可以描述一家公司的国际市场营销参与程度。1.7.1非直接对外营销阶段:公司并不积极地培植国外客户。1.7.2非经常性对外销售阶段:生产水平和需求的变化所产生的暂时过剩会导致非经常性的对外销售。由于过剩是暂时的，因此，只是在有货的时候才对外销售，很少打算或者没有打算不断地维持国外市场。1.7.3有规律的对外营销阶段:在此阶段，企业有永久的生产能力，从事货物生产，在国外市场连续销售。1.7.4国际营销阶段:在此阶段公司全面参与国际营销活动。公司在全球范围内寻求市场，有计划地将产品销往许多国家市场。此时不仅需要营销，而且需要在国内市场以外生产货物。这时，公司成为国际的或跨国的营销公司。
1.7.5全球营销阶段:在全球营销阶段，最深刻的变化是公司的市场导向及其计划。在这一阶段，公司将世界包括国内市场在内，视为一个市场。1.8 国际营销导向国际营销阶段的定义反映公司参与和投入国际市场的程度。公司可以从一个阶段开始，然后转向另一个阶段或者停留于某一阶段。处于不同阶段的公司对于国外经营业务有着不同的态度，而且随着公司从一个阶段演变到另一个阶段，他们对于国际经营的导向和态度也会发生变化。经验表明，当企业依赖于国际市场时候，国际导向会发生重大的变化。从国际参与的第一阶段到最高阶段，国际营销活动的复杂性不断加剧，管理当局走向国际化的决心不断加大。这样的决心将影响企业的具体策略和决策。指导公司开展国际业务活动的国际导向可以概括为以下三种国际营销管理导向：(1) 国内市场延伸观念；(2) 国别市场观念；(3) 全球营销观念。E P R G框架常常被用来描述这些不同的导向。该框架作者建议，依据企业的国际投入，可以将企业分成具有本国中心导向（E）、多中心导向（P）、地区中心导向（R）和全球中心导向（G）四类，即 E P R G。1.8.1 国内市场延伸观念指国内公司力图把国内产品销售到国外市场去。它把国际业务看作是第二位的，是国内业务的延伸。其主要动机是解决生产能力过剩问题。国内业务得到优先考虑，国外销售被视为国内业务有利可图的延伸。在E P R G框架中具有这种营销方法的公司被划入种族中心。1.8.2 国别市场观念以这一观念为导向的公司，高度意识到国家市场大不相同，需要对每一个国家制订几乎独立的计划，才能取得销售成功。以此为导向的企业是以国别为基础销售，对于每一个国家，分别采取不同的营销策略。在 E P R G框架中，这属于多中心导向。1.8.3 全球营销观念以此导向或观念为指导的公司通常称为全球公司，它的营销活动是全球营销：开发具有可靠质量的标准化产品，以适中的价格销往全球市场，即相同的国家市场组合。
全球营销寻求以近乎相同的方式满足市场需求和欲望。因而，在世界范围内寻找对同一产品具有相似需求的重要细分市场。依据这一导向，公司尽其所能试图在全球范围实施标准化。一些决策在全球范围内普遍适用，而另一些决策则需考虑当地影响。整个世界被视为一个市场，企业制订全球营销策略。全球营销公司属于 E P R G框架的地区中心或地球中心类。1.9 全球市场西奥多·里维特的“市场全球化”一文引出了营销活动的许多新的提法：全球营销、全球经营、全球广告和全球品牌，以及对国际营销的认真讨论。里维特教授的前提是“世界市场趋于大同”。他认为巨大的细分市场具有共同的需求，即需求质量高、价格合理、标准化的产品。里维特教授认为，按照政治边界细分国际市场，按照国别市场或者民族和地区偏好定制产品、指定营销计划在成本上是不经济的。在里维特教授的眼里，未来的公司将是全球公司，他们把世界看作一个市场，销售全球产品。未来的竞争需要全球营销而不是国际或跨国营销.全球导向强调需求的普遍性，以一种标准化产品在整个世界销售。世界需求和欲望确实正在趋同。这是否意味着如今市场是全球市场呢？回答是肯定的，在大多数国家都有对同一产品有相似需求的细分市场。国际营销需要寻找具有相似需求的细分市场，以同样的产品满足这一需求，将可以标准化的营销组合因素标准化，如果存在重大的文化差异，营销组合需要作部分调整，适应文化差异，就进行调整。1.10国际市场营销学的任务实施对外营销的成功主要取决于适当评估和适应陌生环境冲击的能力。成功的营销者具备社会学家、心理学家、外交家、律师、预言家和商人的优秀品质。探究国外营销环境和文化以及他们对整个营销过程的影响是国际市场营销学的一个基本问题，也是介绍国际市场营销学最有意义、最有效的方法。本课程并不打算陈述营销原则，而是阐述国际营销特有的问题。本课程主要关注的是不同的环境所造成的困难。本课程涉及在他国或向其他任一国家或国家群体营销的任何公司，不管他们参与国际营销的程度多低，也不管采用什么参与方法。
第1章思考题1. 名词解释：国际营销国外不可控因素 可控因素 不可控因素营销相对论自我参照标准 国内不可控因素全球意识2. 如何解释中国企业对国际营销产生了越来越浓厚的兴趣？3. 试讨论国际营销的四个阶段。4. 试区分全球公司和跨国公司。5. 试区分三个国际营销观概念。6. 试说明三个国际营销观概念与 E P R G框架的联系。7 . 试定义并讨论全球导向思想第二章2.1从20世纪到21世纪现代经济史上，从来没有什么时候，像现在 这样，不同的国家在经济上越来越相互依赖、国际贸易机会越来越多、需求的增长更具有潜力。2 0世纪上半叶的世界经济大萧条；二次世界大战以后，大多数非共产主义世界的经济成长起来，形成新的市场；美国所提供的对外援助的好处是双向的；创立了关税及贸易总协定，促进了世界贸易和贸易国之间的合作步伐。2.1.1世界贸易和美国跨国公司曾遭受战争破坏的国家和过去欠发达国家的迅速崛起，为国际贸易的开展开创了新的全球营销机会。生活水准的提高，国外消费市场和工业品市场的扩大，给美国公司创造了机会，可以在世界范围内增加出口和投资。到2 0世纪6 0年代末，美国的跨国公司在直接投资和出口市场这两条战线上都面临着重大挑战。经济力量和潜力在国家中的分布日趋均衡。2.1.2 21世纪的头十年和以后的岁月发展中世界的经济将以前所未有的速度发展；这并不意味着欧洲、日本和美国市场将不再具有重要意义；在保持对市场需求迅速做出反应，提供市场需要的产品的实力同时，公司应寻求途径，提高效率和生产率，扩大全球影响范围；当我国经济在国际贸易中的参与程度不断加深的时候，国外发生的经济动荡对中国企业的影响将更加明显和重要。2.2国际收支记录一个国家的国际金融交易的账务体系称为国际收支。国际收支平衡表记录在一定时期内一国居民与其他国居民之间发生的全部金融交易。一国的国际收支代表了一国的国际经济状况，这是一项重要的经济指标。
我国国际收支的正项（贷方）包括：出口销售、国外游客在中国的花费、保险业、运输业和其他类似劳务的收入、境外投资的红利和利息收入、境外投资资本收益、外国在中国的新投资和外国政府对中国的支付。我国国际收支的负项（借方）包括：进口货物成本、海外旅游支出、在海外的新投资和对外军事、经济援助费用。国际收支平衡表包括三个项目：经常项目—记录所有的商品和劳务的进出口以及单方面资金转移；资本项目—记录直接投资、证券投资、短期资本的流进和流出；官方储备项目—记录黄金的进出口、外汇的增加或减少以及对外国银行的债务的增加或减少。三者之中，经常项目是国际企业最关注的一个项目。2.2.1 经常项目经常项目的重要性在于它包括了所有国际商品贸易收支和劳务收支，也就是说，体现了所有商品和劳务的进出口总值以及投资收入和支出。2.2.2 贸易差额商品进出口之间的关系称为商品贸易差额或贸易差额。贸易差额对国际收支有重大影响。国际收支进而对货币的币值产生影响。这最终都是通过改变汇率、价格或收入来调整国际收支。2.3保护主义国际企业必须面对充满关税、配额、和非关税壁垒的现实世界。这些壁垒旨在保护一国市场，防止国外公司入侵。一些国家采用法律壁垒、汇率壁垒和心理壁垒来阻止不必要的商品进入本国市场。2.3.1保护主义的是非曲直
保护幼稚工业；保护国内市场；防止货币外流；鼓励资本积累；维持生活水平和实际工资水平；保护自然资源；低工资水平国家的工业化；维持就业机会，减少失业；国防；扩大企业规模；报复和讨价还价。
2.3.2贸易壁垒2.非关税壁垒配额： 是对特定商品实施的具体数量或金额限制。自愿出口限制：与有秩序市场协定,和配额相似，是进口国和出口国就限制出口量而达成的协议。抵制和禁运：政府抵制是指绝对限制对其他国家购买和进口某种商品。禁运是指禁止向特定国家进行出口。公众抵制可能是正式的,也或以是非正式的，可由政府发起也可能是某个行业发起的。
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答：对于国外推销人员的管理包括选拔、培训、激励、监督、评估以及报酬等方面。
（1）推销人员的招聘与选拔。
企业应派熟悉当地情况的人去当地招聘
推销员。
（2）推销人员的培训。
对招聘来的人员进行培训，应根据人员来源的不同，培训内容有所侧重。
（3）推销人员的激励与报酬。
对海外推销人员的激励比国内要困难
得多。一种最基本的激励方法就是给予他
们较高的报酬，报酬的形式可以是工资、佣金或奖金，或是混合方式。此外，还有其他激励方法，如免费旅游、参加培训、进行销售竞赛等。企业应根据推销人员不同的文化背景、不同的行为动机选用适当的激励方法。
（4）推销人员的监督与评估。
由于推销人员的工作直接关系到企业在各国的销售和利益，因此必须实行监督与控制。管理人员应时常考察与评估推销人员的
工作绩效。
如何管理营销人员
导语：营销是用创意将无趣的世界变得有趣。有趣要创造时效，创造有效。如果我们传播的产品出来是面目可憎、言语无趣的话，我相信没有人会愿意看。
企业是一个系统，一个个部门构成了这个系统，所有部门的正常运转才能确保企业有钱赚，企业的每一个部门，都分别承担着其特定的职能和工作目标，就工作内容和人员构成而已，部门之间存在着较大的差异性，但从管理角度来说，无论是那个部门，那个员工，都要处于被管理的状态下，作为企业高层管理者，你是否考虑到这样一个问题:
由于每个部门的工作环境和特性不一样，所属员工状况也不一样，那么，从理论上来说，所采取的管理方案也应该是不一样的。最好是根据每个部门的特性来设计相对应的管理方案，这样才会确保管理绩效的最大化。
而在现实中，许多企业的管理方案却是只有一套，一套管理方案来面对所有的部门和员工，最多只是在一些细节上有所变动(例如考核方式)，这种一刀切式的管理手段，自然是不可能适用所有的部门和员工，难免造成管理成本加大和管理矛盾增多，尤其是生产部门的工人和营销部门的营销人员，这两者的差别最大，采取同一种管理方式带来的危害也是最大的。许多企业的外部市场问题其根源就在这里，既是以管理生产工人的办法来管理营销人员。引起营销人员的不满，从而导致一系列问题的发生。在这里，让我们来具体分析一下，生产人员与营销人员在管理方式上的差别究竟在那里。
首先，我们从这两种工作岗位的相关特性来进行分析对比:
生产人员是属于定岗定责制，因为产能要求相对较为固定，生产部门里需要多少位生产工人的数量是比较固定的，很少出现人员数量的临时性加减，在管理上，生产工人的人员成本(直接成本和间接成本)是相对固定的，至少也是可控的，生产工人给企业带来的风险也是在一个大致的范围内。
而营销部门的岗位数量却相对较为宽松，因为这市场一直在变，人员临时性的增加和减少并不少见，例如新市场的增加带来新增岗位，新增营销职能带来的新增岗位，营销区域的重新划分带来新增岗位等等。并且，营销人员的直接成本虽然较为固定，但是，间接成本可就不好说了，例如营销人员的差旅费用，业务费用等等，这还是小意思，企业里庞大的销售费用，基本上都是通过营销人员之手花出去的，这可就大了去。管理的针对性和有效性直接会导致这个间接成本的变化。
在生产部门，工作环境相对封闭，生产工人们都处在同一个环境里，大家的收入状况都差不多，也比较稳定，工人之间可以拿来比对的东西不多，在这个前提下，工作氛围问题就显得很重要，而企业文化这个东西，其很大一个功能就是用来改善环境氛围的，所以，对企业的生产工人灌输企业文化，是有一定的实用价值，这可以优化内部工作环境，培养共同的价值观，
而营销人员更多的时间则是处在企业之外，处在一个开放的工作环境中，甚至每位营销人员所处的市场环境还不一样，大家的收入也不一样，这里面可比对的东西可太多了，例如企业外部环境和内部环境的比较，每个市场之间的比较，所属客户的比较，业务量的比较，个人收入的比较等等。在这个前提下，向营销人员灌输企业文化，其意义就不大，甚至还能引起营销人员的抵触情绪，企业高层管理者所要做的，是给长期奔波在外的营销人员创造一个”家”的感受，通过一些实际的措施和服务提供(例如销售后勤工作系统的有效对接)。让身心疲惫的营销人员在回到企业后，感受到企业的温暖，而不是把企业文化这种东西拿出来向营销人员宣教。
生产工人长期处在企业内部，所处的环境较为封闭，个人提升的着眼点往往也习惯性的定在企业内部，属于内部成长，由于内部稳定性强，生产工人在乎的是自己在企业的地位，追求自己在该企业的稳定性。所以，在管理上和生产工人可以谈忠诚度，美化和宣扬生产工人对企业的忠诚度，这种对企业的忠诚度也是生产工人所想要的，两相情愿，两全齐美。
而营销人员身处企业外部，环境开放，很容易接触到其他企业，续而形成本企业与其他企业之间的比较，例如工资待遇，管理思想，工作环境，发展空间等等，这些比较不断的刺激着营销人员，使得他们要追求更加丰厚的工资收入，更加宽容的管理思想，更加良好的工作环境，更加广阔的发展空间~~~~~~~~。营销人员的发展方向不一定局限在本企业内部，而是扩展为更多的企业。
身处商业环境，营销人员的价值观念很强，以及价值交换概念。营销人员很在乎的'的自己的价值被发现，被发挥，被证明，被承认。可以换取到对等的利益回报。并且，还得持续取得更大的收获，由此，企业的高层管理者在面对营销人员时，则要谈他的身价，当然，这个身价是由其业务能力和业务成绩带来的。
以上只是生产工人与营销人员在部分方面的差异分析，通过这几点，我们不难看出，生产型员工和营销员工是完全两种不同的工作状态，从管理绩效最大化的角度来说，理应采取两种不同的管理方式，但是，目前许多企业却是用一套管理方式来管理这两种存在不同管理需求的员工，导致出现这样那样的管理矛盾，有些企业虽然在管理制度上有所区别。但是，在管理思想上还是没有变，尤其是一些企业的管理者，是从管理生产部门的岗位上提拔起来的，习惯性的还是会按照管理生产工人的那套办法来管理所有员工，包括这个营销员工。由此，笔者建议企业的高层管理者着眼于部门之间的差异性，分门别类的来制定管理方案，从而确保管理绩效的最大化，同时，减少一刀切式管理方案所带来的管理矛盾和内耗。
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