领导如何识别人才

识别人才8种方法

1.外貌

人都是以貌取人的，漂亮的人总会受人喜欢，丑的人都会遭到反感，所以在职场里形象很重要。做保险的都是穿西装革履，这是一种企业文化。

在你还没融入这个企业之前，或者大家都是这种风格之前，你还是要保守的这种穿着方式。就是说，你给人的第一印象不会让人反感。

2.行为

观察人的举动，以行为取人，在行为细节上你能体现出什么。

美国某大企业招聘职业经理人，很多人都被淘汰了，然后有一个人一进屋发现地上有个纸团，他就顺手捡起了放进垃圾桶里面，老板说你通过面试了，可以来上班了。这并不是因为捡了垃圾让他成为了经理人，而是在大家同一起跑线上，这个行为为他加了分，这就是压死骆驼的最后一根稻草，也是选拔人的最后一个关口。

所以很多老板都是会观察你的行为，来判断你是个什么样的人

3.动机

揣度他的出发点是否正确，以进退取人。

动机的问题，就是你是谁的人的问题，如果不是我的人，你再人才我也不用你。

动机不是潜意识的问题，而是你是跟我还是跟他，你的心里是为了谁的利益在动。

4.好恶

以好恶取人，这很正常。我觉得你是好人我就用你，我觉得你是坏人我就不用你。

这种好恶感就是主观意图，人都有喜好，有的人喜欢高的，有的人喜欢矮的，有的人喜欢胖的，有的人喜欢瘦的。

就像有的人不喜欢左撇子，他们在一起吃饭的时候经常碰筷子，然后就产生不和了，所以就不愿意跟这个人出去吃饭。

好恶的问题没有标准，全凭心情。

5.细节

审查他的细微之处，以情节识人。这个细节不仅仅是行为问题，是你所表现的东西，对领导的触动。

比如某单位是对字体要求很严格的，早年全部靠手写诉状，字不好诉状根本不会被选上。现在有打印了，依然传承下来这个规矩，因为人家就看重这一点。

如果领导在微信群里发言，必须在2分钟之内回复。不回复或者回复慢了，都不行，觉得你不重视。开会的时候，领导讲话你要拿本子低头做笔记，慢慢地领导对你的看法会有好的改观。不在于记的内容，而是表达你听领导讲话的态度。

6.担当

出现问题时敢不敢承担责任，这是很多领导，尤其实干型领导，很看重的一点。不怕你犯错，就怕你不承认。

每个组织的成长都需要交学费，这个新人你用他，就需要冒风险，不用他没风险，但没风险就是最大的风险，你需要锻炼新人。如果这个人犯了错误一味推卸，不敢承认错误，不会总结经验，领导就会很反感。

7.口才

招聘官问“你为什么来我们公司应聘呢”

有人回答“我觉得我们公司很有前途很有发展”

有人回答“我觉得我们公司市场战略和公司待遇比较好”

有人回答“我想在公司多搞点钱嘛，把家里人都接过来“，然后招聘官对这个人说“你不用来了”，为什么呢，因为别人说的都那么好，而你说的那么现实，所以就不用来了。

这就是口才的问题，在人才的标准上也是个大问题，要符合他们的口味。

8.后果

什么都不需要负责，就要为结果负责。不管你其他的，干了就留下，不干就走，给你三个月能不能把事干完。

所以对结果识别也是个问题。

优秀员工制度建立，早期考核指标要少而精，营销推广试行后伴随着几届运行要，考核指标要细而多。考核指标切勿一成不变。要伴随着风气的变化，促进更高优秀员工规范。优秀员工的奖赏，要物质与精神奖赏抓牢。精神实质奖赏要胜于物质鼓励。除去钱财以外，更重视工资待遇与普通职工区别。成效会更好！勇于让职工自己选最少说明了精英团队“按章做事”并没有见不得光的，是一个活力四射且敢于面对难题，有本质关键团队的凝聚力的精英团队，暗箱 *** 作。

起码说明了这一精英团队并没有本质的主要团队的凝聚力，仅仅因为“钱”换句话说别的“权益”框起来的群体，这种精英团队没有真真正正的竞争能力，遇上上边的精英团队一击必溃。考规章制度来选，出色要靠可考量的规范。不然，不管领导干部定或是职工选都是会有些人感觉不合理。优秀员工假如仅根据选得到，是不容易达到精准公平公正的。由于好的职工并不一定便是情商高的。有些乃至很有可能随处出风头。但关系维护又是一个精英团队不可缺少的成分。

因此应当设定权重值，例如具体销售业绩占70，关联占30。然后用工作中数据信息，销售业绩得到70分中评分。加上关联分中评分。优秀的员工不只有是领导干部自己选，也不要让职工来，能够综合性在一起，公平合理的来挑选。自然大部分领导干部提拨职工的基本原则规范，是有严格规范的，但也有极少数领导干部，爱钱如命，爱占小便宜，认人为因素亲，拉邦结派，对自己唯利是图，不依照用工规章制度标准，作风霸道，一手遮天 ，违背良心，故步自封，欺骗自己，指鹿为马，欲所有为，把个无德无才的人。

活生生放到重要职位，结论弄的一塌糊涂，没法向上级领导交待，给本公司导致无法挽回的经济损失，特性极端，危害极坏，赔了夫人又折兵 ，离职倒台。职工本身含有环境和网络资源，能够为领导干部常用，好像一口油气井，自然必须破格提拔，必须使用公司利益去笼络，由于很可能就会被夺走，外流网络资源。真实的实例，一个领导干部提升了被吸引的职工，随后进到新的岗位。当红的职工感恩图报，即便两个人平级，依然赤胆忠心，间接性运用了职工内心，与此同时 *** 纵了2个单位。

想多了，能正确判断一个人是否是人才，那是HR的工作，不是老板的工作。

老板并不需要判断应聘的人有没有才，他需要考虑的是如何做出正确的选项来赚钱。。。

举个栗子，一个傻子和一个天才来应聘，傻子能直接入股一个亿；天才只能够帮老板打打下手，或许在未来能为老板挣点钱，也许不止一个亿。。。你作为老板，你该如何选择？

废话，当然选择能马上得到好处的那个人。。。这就是老板的能力。。。

至于长远规划或者说财务进账，这些不是老板考虑的部分，老板需要的只是眼前的利益，没有眼前的利益，你以为你是开善堂吗？

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