业务员的招聘方案

（1）招聘的有关原理：招聘的原则 有因事择人原则、人职匹配原则、用人所长原则、德才兼备原则，招聘条件与职务说明书或工作说明书是基本一致，内部获取的方法有查阅人事档案资料和在组织内部发布招募公告；外部征聘的方法， 有就业市场、招聘广告、校园招聘、社会选拔、猎头公司、他人推荐、求职者上门自荐等。 （2）招聘的具体方案：包括做准备 、取得应聘人员（通过广告、求职信等）、进行甄 选三大阶段 。 准备阶段：招聘是否必要（因事择人原则）？如必 要，安排招聘工作机构；培训招聘人员；准备招聘工具（如测试量表）等。也就是制订招聘计划，报请上级批准 获取人员阶段：根据工作说明书（人职匹配原则），进行网络招聘，在前程无忧网、中华英才网等网 站刊登广告（具体广告内容：外语水平（如外语答 达到6级、口语能力强）、外贸知识、本公司产品知识），接收应聘求职书，进行初步的筛选…… 甄选阶段：组织面试，采用陪审团式面试，并进行 结构式面试提问（比如口试和译、写专业文献（合同书、产品介绍等），进一步选拔人员（用人所长原则）。最后进行情景模拟（如角色扮演、心理 测试等）测试以及体检、调查（德才兼备原则）等 ，最后决定录用人员，给予是否录用的通知。

1、深入了解业务部门工作内容，从业务角度考虑，了解他们真正需求什么样的人才。

2、确定合理的薪资范围和薪资结构：销售对收入尤其敏感，合理的底薪和提成点可以非常有效的提高销售人员招聘的效率。

3、建立畅通的晋升通道，营销人员可以通过自己的努力获得职位上的提升(包括薪资)。

4、良好的内部培训，包括销售技巧、产品知识的培训，有多少营销人员其实销售水平很差，对公司的产品卖点和合适的销售商都不明确。

5、拓展招聘渠道，选择合适的招聘网站投递合适的岗位，一般的营销人员，前程无忧、智联都是可以挂的高端一点的职位需要放猎聘等渠道。对于资深的人才，更多需要主动挖，混到一定的职位和高度，他们不会自己去发布简历了。

6、汇总下目前找过的所有人的情况，包括不考虑的，列表统计下考虑的比例，不考虑的原因，做个分析，然后提出来解决方案，是换方向，还是降低要求，还是某些岗位提高待遇等。

7、融入营销人员的圈子，比如微信群和qq群，加入进去并经常与他们互动，久而久之就熟悉了，如果他们想找工作自然第一时间会想到你的。

扩展资料：

招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。

在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。资本家以高额薪金诱挖其他企业有技术的工人、职员，或以欺骗手段招聘员工使其受奴役和压榨，这些现象反映了资本主义尔虞我诈的一个侧面。建国后，我国招聘职工是根据国家生产计划的需要提出的，国家坚持劳动力统一调配的原则，任何单位不得私自招聘职工。

1951年劳动部曾公布《关于各地招聘职工的暂行规定》，规定招聘职工必须遵守一定的制度和办理一定的手续，招聘者与被招聘者应订立劳动合同，将工资、待遇、工时、试用期以及招往远地者的来往路费、安家费等加以规定，并向当地劳动行政机关备案。近几年来招聘职工，基本上仍采用以上办法。有的规定应聘人员须经业务考核、面试，根据需要择优录取，经上级机关批准后，试用半年再正式聘用。

参考资料：

招聘-百度百科

这两天一直和客户编制销售团队建设方案，就分享下如何招聘优秀销售的心得体会吧！希望可以帮助你早日组建属于你的销售团队！招聘销售精英，绝对是一个长期战役，不能投机取巧！ 招聘人才是团队组建的基础，是销售业绩完成的核心，因此，招聘到合适的人才，是打造优秀团队的第一步。能否招聘到明星销售是每个公司创造非凡价值的关键！ 选拔的原则性纲领：把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。第一个要点：算好招聘销售这本账！ 我们先揭示一个隐形成本的算法：对于招聘一个销售人员，在公司工作半年以上的，公司总共为一个人到底付出多大成本？面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块，大约是1万多1人，智力密集行业会更高在3万以上。这样重要的一个岗位，这样花这多钱的一个事情，这样一个能够改变企业命运的事情，企业往往采取粗放型、任意的碰大运型来解决问题；同时还会出现人力看的挺好的人，到总裁那里不行；或者新来的业务人员很优秀，非常认同公司结果被一个混蛋经理给逼跑了！所以当我们找不到优秀销售人员的时候，请做以下自查： 1、 真的没有优秀的销售人员吗？ 2、 你为优秀的销售人员选拔花了多少时间？ 3、 不要奢望改造一个人，只能选择一个适合你的！你在软件，选拔的方法上下了多大的功夫？ 4、我对业务熟悉吗？ 5、 有合适的带队经理吗？通过这个基本自查，就知道那里出了问题，人没有好坏之分，只有合适不合适之分！第二个要点：清晰谁是你想要的人，明确 人才的标准 ， 选拔的方向 选拔中间最难的就是：什么是人才的标准？几乎所有的人都带着想当然的标准来到市场上去招，要招一个种子公司的销售人员，公司的总裁定下了选人标准：1、工作2年以上；2、学农业的；3、还要懂市场营销；4、长的顺眼；5、吃苦耐劳。 看看多少人才能找一个？人才分布初步估计1、工作2年以上的80% 2、学农业的 10% 3、还要懂市场营销 30% 4、长的顺眼 30% 5、吃苦耐劳 20% 最后所有的相乘=0.00144，大约1000人里选一个，赶上跨国公司的标准了，而且这个人能不能留住也是问题，渠道和 *** 作能力就是大问题了。所以标准要以现实为基础，以留下的人为标准，这个人留下，说明你的土壤的酸碱度刚好！如果建立招聘标准的话，那招聘关键工作就是如何通过技术来解决：什么是标准。在实践的过程中人才的标准分两大类：企业没有差别，差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。1、大的集团超过1000人以上的，业务很稳定，那就需要建立素质模型的方式进行比对，如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等2、团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下，可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。找到标准，是解决选拔的方向问题，必须通过实践的结果确认选拔的准确。  第三个要点： 什么是优秀的销售人才？找到规律，而不是表面特征。 销售人才大部分是天生的，心理学5000年的印证表明，一个人的各方面都有可能表换，唯有性格要经过20年才能变化（重大打击也可以导致性格变化）。所以我们从销售人员内在不变的东西入手，形象一点叫基因。 1、 喜欢和人打交道，尤其是陌生人。 2、 自信--从拒绝中修复的能力 3、 悟性--强烈的理解欲望 4、 解决问题能力 5、 坚持--持续、一贯化的自我管理能力虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因，但是发挥优秀销售人员的这些个优势是提高业绩不二法门，因为成本更低，管理更加简单。同时，刚刚说的是基本基因，但是从销售的岗位来看还有：开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型等7种不通类型，在每一个类型还有细微的差别。第四个要点：一个队伍需要领导人，发挥 团队力量： 你先需要找到一个 优秀的经理 很多的销售人员都是混蛋经理给带死的，如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话，成功率很低。销售工作是个高d性、高压力的工作，如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话，那结果一定有一个就是辞职，公司的结果就是业绩差。优秀的销售经理就是这样一个角色的人，有了这个核心才能算做团队，成员才可以为团队的荣誉而战，业绩自然就好！第五个要点：优秀的人才很多，但是属于你的才是 匹配 的 ， 合适是最好的 不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的，也不是最差的市场开拓人员不能够用的，关键是看是不适合：     1、 能力适合2、 经验适合      3、 价值观适合（薪酬）4、 文化适合（在没有规章的情况下也能遵守潜规则）这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进行比对。比对合格者进行录用。中原哥总结：销售招聘绝对是一个时间问题，不能着急，因为人的问题是企业最大问题，想解决完善，必须花费时间和精力来做，相信专业！相信中原哥！策划人生，人生策划，@工具社区 你有问题，我有答案！

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