有经验的人不愿意来，没经验的又不愿意招，现在公司严重缺人，咋办？

事实上，招不到人最根本的原因是招聘姿势不够“猛”。那么，究竟该如何招聘为企业注入新鲜血液、消除招人困惑呢？

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颠覆传统招聘思维

毫不夸张地说，现如今外部招聘环境已出现了翻天覆地的变化，固守传统招聘思维的企业只会越来越难招到合适、优秀的人才。

改变思路才有出路，经川海智培实践论证、总结提炼后，以“营销思维招人，逆向思维选人”或许是如今市场环境下破解“招人难”的最优解。

营销思维招人

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▲摘自《全渠道团队管理代码》

几乎所有领域都在谈营销，招聘领域也不例外。“营销思维招人”即以“企业为产品，以应聘者为客户”，运用营销的理论与方法来完成招聘工作。

在“营销思维招人”中，企业其实就是招聘方想要向求职者兜售的一件产品，如何让求职者“种草”企业是开展招聘工作时所需要解决的问题。

在该思维下，招聘方要谈“我能给你提供什么？”“如果你选择我，你会得到什么？”这便延展出了另一个问题，就是“你的企业卖点是什么？”一个会挖掘企业卖点的招聘方，招聘成功率至少要提升5倍！

因而，“营销思维招人”要求企业开启“自我认识模式”，挖掘并提炼出企业的卖点。在这个过程中，招聘方需要深入了解企业与空缺岗位特征，以及求职者的画像与需求，对这些了解得越具体，就越能有的放矢地打造出真正有价值的企业卖点，进而吸引求职者的眼球。

逆向思维选人

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▲摘自《全渠道团队管理代码》

《与乔布斯一起领导苹果》一书中，提到乔布斯的核心招聘理念，“对于招聘的岗位，要有具体的标准，但不必拘泥于条条框框。比如学历、背景等。”凭借这这条招聘理念，乔布斯找到了很多志同道合的人，带领苹果公司成为国际数一数二的手机品牌。

同样地，经纪公司在开展招聘工作时，也可以借用乔布斯这一条招聘理念，甩掉附带条件，对于求职者的经验、学历、阅历等不做硬性要求，把“意愿”作为唯一考量标准。所谓“意愿大于能力，意愿驱动能力”，只要求职者有信心卖房、有强烈赚钱欲望便可以入职。

但是，“逆向思维选人”并非意味着对求职者毫无能力上的要求，它需要辅以新员工速成的培养机制与“严进宽考”的选拔机制，从中筛选出较为优秀的员工，淘汰能力尚缺、工作态度较差的员工。

招聘合适的营销人员，有哪些妙招？首先，我们得从几个方面考虑:考虑到现在的人群是属于什么样的类型；我们要有自己的一套销售经验以及销售理念,我们学会摸索年轻人的性格特点。比如:九零后！为什么我要提这个九零后呢，因为现在这个社会普遍九零后居多。那么我们就说这个九零后吧，九零后大多都有一特点，就是懒而且还想轻轻松松拿高工资的心态找工作，不愿意吃苦！我们可以从这些着重点来带好销售团队是没有问题的！要学会分析自己的不足，不要总是找别人的不足，这样是自私的表现，是带不好团队的，我们要舍得才能带得好的团队意识的销售团队！

如果公司的资金比较充足，可以首先考虑猎头的方式。尤其是与一些比较大的猎头公司合作，他们的资源比较丰富，只要你能够提供相应的对标公司，一般不用太长时间，就会给你招募的一些合适的销售精英，当然，这种方式适合那种财大气粗的公司，因为猎头的费用相应还是比较高的。如果公司觉得猎头的成本投入太大。也可以选择公司内部员工推荐的方式。可以设定一定的推荐奖励，例如推荐一个合适的人员入职可以给一定的奖金，等转正以后可以再追加一部分奖金，这样的话可以鼓励内部员工去推荐他们觉得适合的人才。因为自己公司的员工对自己公司的情况还是最为熟悉的，所以他们推荐的人一般是比较靠谱的。再就是一些相对比较传统的招聘网站，可以在上面刊登自己的招聘需求。但是这种招聘方式在时效上没有什么保障，也就是说不能承诺短时间就能一定招聘到合适的销售精英。

直接招聘学生；因为更多的基层销售是在白纸上，被企业重新描绘出来的，这其中掌握“制造销售”的能力很重要。网上招聘；现在网络技术发达，很多公司都是从网上发布招聘信息，应聘者网上投递简历，经过审核通过的再进行面试，大大加快了工作效率。实习生制度；很多人天生具有很多销售的特质，只要稍加点拨，就可以迅速上手，很快出成绩，这些人一旦培养出来将会非常的稳定，短则三年，多则五年、八年，所以优秀的实习生制度要建立。注意；招人不是挖人，是有计划地发现并培养人。拥有“制造系统”非常重要。招人不是简单的工作，而是战略。

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