绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分)
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我
评分 直属评分 经理评分 总经理
评分 本栏 平均分
工作业绩
1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4
2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)
3.相关技术/品质的控制或改良
4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性
5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1.业务知识技能、管理决策的能力 2
2.组织与领导的能力
3.沟通与协调的能力
4.开拓与创新的能力
5.执行与贯彻的能力
工作素质
1.任劳任怨,竭尽所能达成任务 2
2.工作努力,份内工作非常完善
3.责任心强,能自动自发地工作,起表率作用
4.职业道德与 *** 守,注重个人举止,维护公司形象
5.工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1.服从工作安排,勤勉、诚恳,
2.团结协作,团队意识
3.守时守规,务实、主动、积极
4.不浪费时间,不畏劳苦,无怨言
5.工作精神面貌:是否乐观、进取
考评人签名 本人: 直属: 经理: 总经理:
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分
出勤及奖惩
(由人事提供信息) Ⅰ.出勤:迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚:罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励:表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良好):90~100分;
B级(基本达到标准要求/一般):80~89分;
C级(接近标准要求或相差不多/合格):70~79分;
D级(远低于要求标准/差、需改进):69分以下
客观性绩效标准包括以下几个方面:
营销量。多数营销经理考评营销人员绩效的第一个标准就是营销量,抛开其他因素,营销最多的就是最好的。但是,营销量不能完全说明企业营销人 员对企业利润和客户关系贡献的多少。为了使营销量评估更有价值,在实际考评时,一般将营销人员的总营销量按产品、客户或订单规模分类研究,并与产品、客户的分类定额指标相对比。利率,除了考核营销量外,营销经理应该更多地关心营销人员创造的 毛利。毛利是营销人员工作效率的一个更好的考评标准,因为它在某种程度上显 示了营销人员营销高利润产品的能力,个人对利润的直接贡献理所当然是考评营 销人员绩效的重要标准。订单的数量和订单平均规模。营销人员获得的订单数量和订单平均规 模也是营销人员绩效考评的重要标准。这一标准按客户类型划分,更能了解营销 人员的客户营销效率。
有的营销人员得到了太多的小批量、非盈利的订单,尽管 总营销量因为几个大的订单而令人满意;也有的营销人员很难从某些类型的客户 得到订单,只能从其他客户那里取得订单来弥补。平均每天访问顾客的次数(日访问率)。营销绩效的一个关键因素是访问客户的数量。营销人员如果不访问客户,就无法营销产品。通常,访问次数越多,产品卖得越好。如果某营销人员每天访问3次客户,而合理的企业营销人员 日访问客户的平均水平是4次,那么有足够的理由相信,营销人员将日访问率提 高到平均水平上,其营销业绩一定会上升。平均访问成功率。访问成功率即收到的订单数与访问次数的比率。作 为绩效标准,访问的平均成功率表示了营销人员选择和访问潜在客户的能力和成 交能力。将平均成功率和日访问率进行结合分析更有意义。如果访问率高于平均 水平,但是订单数量低于平均水平,那么可以推断营销人员可能没有在每个客户 身上花足够的时间。或者,如果访问率和访问成功率都高于平均水平,而平均订单很小,说明营销人员的营销技能有待提高,应学会如何有效地访问客户。直接营销成本。直接营销成本是营销人员所发生的营销费用之和,如 出差费用、其他业务费用、奖酬等。
绩效考评的成本标准一般采用营销费用率或 者访问费用率。如果销售人员的营销费用率或访问费用率高于平均水平,可能表 示该营销人员的工作表现差,或者营销地区缺乏潜力,或者面对的是新的营销区 域。平均成功率低的营销人员,通常单位访问成本也高;日访问率低的营销人 员,单位访问成本也高。路线效率。路线效率即访问客户的单位平均里程,是出差里程与访问 次数的比率。路线效率可以显示营销人员所在地区的客户密度或者衡量出差的效 率。如果营销人员服务的市场规模和客户密度都大致相同,那么单位访问里程就 是显示路线效率的重要标准,如果营销人员的单位访问里程相差较大,营销经理 就应该考虑控制那些较差人员的拜访路线了。
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