有经验的人不愿意来，没经验的又不愿意招，现在公司严重缺人，咋办？

事实上，招不到人最根本的原因是招聘姿势不够“猛”。那么，究竟该如何招聘为企业注入新鲜血液、消除招人困惑呢？

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颠覆传统招聘思维

毫不夸张地说，现如今外部招聘环境已出现了翻天覆地的变化，固守传统招聘思维的企业只会越来越难招到合适、优秀的人才。

改变思路才有出路，经川海智培实践论证、总结提炼后，以“营销思维招人，逆向思维选人”或许是如今市场环境下破解“招人难”的最优解。

营销思维招人

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▲摘自《全渠道团队管理代码》

几乎所有领域都在谈营销，招聘领域也不例外。“营销思维招人”即以“企业为产品，以应聘者为客户”，运用营销的理论与方法来完成招聘工作。

在“营销思维招人”中，企业其实就是招聘方想要向求职者兜售的一件产品，如何让求职者“种草”企业是开展招聘工作时所需要解决的问题。

在该思维下，招聘方要谈“我能给你提供什么？”“如果你选择我，你会得到什么？”这便延展出了另一个问题，就是“你的企业卖点是什么？”一个会挖掘企业卖点的招聘方，招聘成功率至少要提升5倍！

因而，“营销思维招人”要求企业开启“自我认识模式”，挖掘并提炼出企业的卖点。在这个过程中，招聘方需要深入了解企业与空缺岗位特征，以及求职者的画像与需求，对这些了解得越具体，就越能有的放矢地打造出真正有价值的企业卖点，进而吸引求职者的眼球。

逆向思维选人

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▲摘自《全渠道团队管理代码》

《与乔布斯一起领导苹果》一书中，提到乔布斯的核心招聘理念，“对于招聘的岗位，要有具体的标准，但不必拘泥于条条框框。比如学历、背景等。”凭借这这条招聘理念，乔布斯找到了很多志同道合的人，带领苹果公司成为国际数一数二的手机品牌。

同样地，经纪公司在开展招聘工作时，也可以借用乔布斯这一条招聘理念，甩掉附带条件，对于求职者的经验、学历、阅历等不做硬性要求，把“意愿”作为唯一考量标准。所谓“意愿大于能力，意愿驱动能力”，只要求职者有信心卖房、有强烈赚钱欲望便可以入职。

但是，“逆向思维选人”并非意味着对求职者毫无能力上的要求，它需要辅以新员工速成的培养机制与“严进宽考”的选拔机制，从中筛选出较为优秀的员工，淘汰能力尚缺、工作态度较差的员工。

目前正是招聘的旺季，招聘工作将成为人力资源部的重点工作之一。现在每个企业都意识到，招聘到最好的人才并留住他们，这对于企业的发展至关重要。因为人才是企业发展的核心动力之一。为了做好企业的招聘工作，企业应该注意以下几点。 一、招聘工作不仅仅是人力资源部的事情对于公司的招聘，首席执行官或部门主管需要主动关心的事情，否则这将沦为空谈。因为他们比人力资源部更了解这些岗位的具体要求和任职资格。 对小型公司来说，首席执行官亲自进行面试，是非常必要的。对于大、中型公司来说，高级经理在百忙之中也应对达到一定档次的招聘对象进行面试。 理想人选并不是指其拥有单方面的能力，而是看以下三方面： 1） 应聘人选胜任某项工作的智力、知识、技术、能力和经验； 2） 兴趣、目标、精力和动力； 3） 同本公司文化的融合程度。 由人力资源部独自来制订选择标准不是最好的选择，由用人单位和人力资源部共同完成此项工作应该是比较好的选择。如果招聘的职位不同于以往的某个岗位，可以用以下二方面的评估来确定选择标准。 1） 分析该职位应该具有的专业能力和个性特质； 2） 重新考查以往曾在类似职位上失败者的个人特点和行为。 二、以双赢为目的优秀的谈判家可以同时兼顾双方的利益，达到大家满意的结果，面试也是如此。应该了解应聘者的个人目标和应聘原因所在。全面了解对方情况，知己知彼方能百战百胜。把握应聘人员的个人理想，帮助他们实现职业目标——这也是面试人要完成的重要任务之一。 要达到双赢效果，最重要的是和应聘者进行开诚布公的交谈。面谈自始至终处于一种互动（而不是单向）的状态，其结果一定会令双方满意。这种面试可以充分表现出对应聘者的尊重，并为推销企业形象打下基础。在一个平等的基础上和应聘者们讨论问题，给他们一个展示自我的机会。 三、平等待人将面试看成一次商业会谈，避免一问一答式的单调对话。而如果你以一种平等合作的方式，那么，在得到所需信息的同时，还显示出了对应聘者的尊重，体现公司的文化素养，其实这也是一个宣传自己的机会。 询问一些行为特点或能力水平方面的问题，看看应聘者是否具备对工作有益的特质。通常问题是这样的，“如果在这种场合，您将会怎样做，您采取哪些方法和办法，结果怎样？” ， “您有过说服团队成员接受你的方案的经历吗，谈谈您是怎样做的？”等。这种问题主要集中于了解应聘人是否具有的应用的能力和技能，通常会采用行为面试的方法进行。 为了确保吸引到最好的人才。建议在具体 *** 作中要注意以下几点： 1） 以人为本的取向； 2） 全面把握招聘过程，控制好面试时间； 3） 做好详细招聘的工作流程和时间计划安排。 总之，成功招聘人才，要预先熟悉这些人才的共性，还要对应聘者的能力和背景进行全方位的考察。同时，要了解对方的个性和理想，将其与公司目标和企业文化结合起来进行考察，才能达到双赢的结果。

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