人力资源许可证需要什么资料以及办理流程

企业办理人力资源许可证需要准备以下材料：

1、《深圳市人力资源服务机构设立审批表》；

2、《持证人员声明》原件；

3、法人代表身份z复印件；

4、办公和服务场所证明；

5、会计师事务所出具的出资验资证明文件（复印件1份，验原件），新设立机构的验资报告必须为一次性注资。申请开展“人才租赁、转让或派遣”、“人才培训”、“举办人才交流会”的，资金不得低于500万元，股东不得全部由个人组成，申请开展“现场招聘”的，不得低于300万元；

6、营业执照或市场监督管理部门出具的企业名称预先核准通知书。事业单位须提交机构编制部门出具的确立机构名称的文件；民办非企业须提交民政部门出具的《民办非企业名称核准通知书》；机构名称须包含“人才”或“人力资源”等与人力资源服务机构业务相关联的关键字；

7、申请开展“人才培训”业务的，须提交教育部门出具的培训资质证明以及专（兼）职教师资格证或培训师证书等相关资料；

8、国家、省和市劳作保证行政部门规则的其他资料。

人力资源许可证办理流程是：

1、企业提交名称至工商行政部门核名，领取工商行政部门核发的企业名称预先核准通知书；

2、企业准备材料至人力资源和社会保障厅进行审核，申请材料齐全的，进行受理；不齐备的不予受理，并一次性告知须补充的材料；

3、人力资源和社会保障厅工作人员对材料进行初审，并交由责任部门进行现场核查；

4、与责任部门对申报材料进行最终审批，符合要求则下发人力资源许可证。

构建人力资源基础管理平台需要先构建人力资源管理体系，组织架构，岗位职系，薪酬体系，绩效考核等各个管理模块。

构建人力资源数字化平台对员工的薪酬，绩效，岗位考勤管理，工时统计，全勤绩效，休假管理，加班管理都需要有专业的软件。依据数据优化更有成效。

好用的工时管理推荐京顶EDP劳动工时数字化管理平台。

可实现员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（d性工时制和核心工时制）下的考勤打卡，排班，休假/年休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助等福利津贴统计。具体功能如下：

1、考勤打卡：人脸考勤机，通道闸机，门禁，手机APP等任意一种打卡数据采集

2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，d性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！

3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能

4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期

5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系

6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助

7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补

8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬

9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持

10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本

人力资源部工作流程

◇人力资源规划流程：

一、 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

二、 根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。

三、 在分析HR需求和供给的影响因素的基础上，采用科学的方法对人力资源供求进行预测。

四、 制定HR供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整政策和措施。

五、 根据实施过程中的问题来不断调整规划。

◇人员招聘甑选流程：

一、人力资源部收集人员增补申请单至一定时期，拟订招募计划，内容包括：

1、招募职位名称及名额。

2、资格条件限制。

3、拟定诉求方式。

4、确定资料审核方式及办理日期(截止日期)。

5、甄试方式及进程安排(含面谈主管安排)。

6、场地安排。

7、准备事项(通知单、公司宣传资料等)。

二、诉求：

人力资源部按照拟定好的诉求方式将招募消息告诉大众及求职人，如：登报征求、网上招聘、同仁推荐等。

三、应征信处理：

1 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，通知合格应征者前来本公司接受面试。

2 不合格应征资料，归档一个月后销毁。同时对未录取者发出“谢函”。

四、面试：

1、由申请部门主管、人事主管、核定权限主管分别或共同对应聘者进行面试，并填写“面试记录表”。

2、部分需要进行笔试的岗位要先进行笔试，笔试通过以后在进入面试阶段。专业测验由申请部门拟订试题。

3、分析“面试记录表”，由面试小组成员确定进入复试的人员。

4、确定复试的时间，通知合格者前来参加复试。

五、背景调查：

经面试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。

六、体检

为选定人员统一安排体检时间和地点，体检合格者方可录用。

七、结果评定：

经评定录取人员，由人力资源部和部门经理商榷报到日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。

◇员工培训和开发流程：

一、需求调查：

1、部门经理根据本部门员工培训需要，拟订培训计划、培训大纲和培训内容,提前报人力资源部备案。

2、人力资源部根据公司各部门员工的实际培训需要，汇总后报公司总经理批示。

3、根据受训者类型，建立培训目标，选择有针对的培训方式。可采用岗前培训、在职培训、脱产培训等。

二、准备工作：

1、根据培训目标，制定可行的培训计划。

2、和各部门经理商定具体参加培训的人员和时间。

3、各部门应根据培训计划及员工的工作情况安排并通知员工参加培训，并 把培训名单报人力资源部。

4、人力资源部负责设计培训课程、选择培训方法、选择师资力量、确定培训预算、准备培训场地及资料等。

5、员工应严格按照所安排的时间参加培训，不得迟到、早退和无故缺席。

三、实施培训：

上报培训计划给公司总经理，在获得总经理批准后人力资源部实施培训方案。

四、考评工作：

1、 培训过程中进行调查、分析，并得出培训效果评价，以利于培训计划的改善。

2、 培训结束后，人力资源部将安排考评。效果考评的形式采用书面问卷和口头问答相结合以及岗位抽查方式。（岗位抽查指人力资源部就所培训的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核）

五、凡每次考评不合格者，按考评相关制度处理；考评优秀者将视情况予以奖励。

六、人力资源部建立员工培训档案，包括员工所接受的培训课程，考评成绩等。此培训考评结果将作为评选优秀员工、员工晋升、调整工资等的依据。

七、进行培训效果评估，对每次培训效果进行跟踪调查，分析培训管理方法是否适用，不断完善培训制度和培训作业程序。

◇绩效考核流程：

一、在工作分析的基础上建立合理的绩效考核制度。如：确定考核范围

考核原则、具体的考核方法和评价标准等。

二、人力资源部按照制度定期安排各部门绩效考核工作。

三、成立绩效考核小组，原则上由各部门经理对本部门成员进行考核，特定情况下进行部门之间交叉考核，督促部门之间的有效配合和监督。人力资源部进行有效的监督。

四、绩效考核的实施：

1、在考核中，人力资源部的职责：

（1）、对考评人的监督约束；

（2）、考核投诉的处理；

（3）、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

（4）、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

2、在考核中，各部门经理的职责：

（1）、各部门经理为该部门成员的考评负责人，具体执行考评程序；

（2）、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、绩效面谈：

1、各部门经理必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈。并在考核结束后的10日内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

2、人力资源部整理分析“绩效面谈表”，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标和培训安排的参考。

◇薪酬福利管理流程：

一、 建立各岗位评估体系：

1、 根据公司战略规划和年度经营计划，对各岗位基本要求进行评估。

2、 建立薪酬管理体系以及岗位评估计划，分析各参考因素和所占权重，确定各岗位评估点值，衡量各岗位相对重要性。

3、 根据对岗位评估的点值分布，对各岗位进行分类，建立薪酬级别体系，确定各岗位相应的薪酬级别。

二、评估各岗位在岗人员薪酬级别：

1、各部门评估现有的职位，对上岗人员的工作性质和内容以及以往业绩、经验进行分析，并将分析结果交人力资源部。

2、人力资源部参考各部门呈报的职位评估意见，按照岗位评估计划设计的各要素对进岗人员进行岗位点值评估，制定科学合理、切合实际的薪酬级别。

三、建立薪酬结构及标准：

1、根据公司战略和利润指标完成情况，参考市场工资率与本公司承受能力

确定公司薪酬级别标准。在确定薪酬标准时要体现其公平性、竞争性、激励性、经济性及合法性。

2、确定各岗位固定收入与变动收入比例。

3、确定各岗位固定收入标准。

4、各部门经理将各部门职位评估等级和薪资执行标准报人力资源部初审，总经理最终核准。

5、对于新招聘人员实行试用期薪资标准。

6、进行具体的薪资发放 *** 作。

7、建立公司各岗位薪资档案。

四、各岗位薪资调整和年度薪资调整：

1、人力资源部负责各部门具体的职位管理，包括增、减职位，修正职责内容和权限，根据职位变动或职责内容变更而修正员工个人薪资档案。

2、各部门根据部门职能实际业务情况和部门人员岗位职责，提出个人薪资的调整建议。

3、人力资源部汇总整理薪资资料的分析结果，综合考虑各部门提出的薪资调整建议，并结合员工的绩效考核结果，呈交总经理审批，人力资源部根据核准批示调整员工个人薪资档案。

4、人力资源部根据薪酬制度规定日期执行调整后的薪资标准。

以上是一份参考资料，希望对您有所帮助！

(1)、和内部审计经理召开计划会议,对范围、方法和时间进行讨论，确定被审单位的期望;确定恰当的联络人

(2)、对审计的领域有充分的了解

·获得和讨论任何和人力资源有关的材料

·考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要

·和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作

·了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告

·查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。

(3)、发出包括了审计范围、途径和时间的通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联络人，清单应包括以下方面：

·现存的人力资源政策和程序的拷贝；

·组织结构图和流程图（如有）

·新雇员的名单

·离职员工名单

·进入人力资源系统的用户名和密码

·查阅人事档案的权限（在要求下）

(4)、计划和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式。 (1)、记录对招募流程的理解

(2)、对以下进行确定/询问：

·是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中;

·每个新员工是否都完成了I—9(移民)表

·是否有最新的与ADA相一致的职位说明

·新员工的档案是否被复核以保证所有文件均已保存在档案中;

·员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中;

·是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准。

(3)、查阅人事招募报告，并且随机选择15个新雇员样本进行测试：

·追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致；

·确保恰当的管理层批准了新招募的员工；

·确保人力资源部门及时地将新雇员的附加信息输入到系统;

·确保新雇员的档案有恰当的授权

并且应包括以下内容： 录用信，任职申请, 个人资料, 保密协议, 员工登记表, 期权要求表(假如有), 迁移协议(假如 需要), 奖金计划(假如有),背景审查批准书, 薪酬分析, 面试评价表, 证明材料, 职业道德和价值观申明。查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。 (1)、记录对离职处理流程的理解

(2)、对以下进行确定/询问：

·人力资源部门如何知晓员工的离职/辞职？

·离职信息如何传递到工资部门？

·当前的人员流动率是多少：说明20%-25%或者更高的流动率意味着员工较高的不满意，甚至有潜在的诉讼可能。

·人力资源部门开展离职面谈吗，或者离职后的面谈？

·是否有程序保证所有大额的借出的资产（例如笔记本电脑，公司xyk）在员工离开之前全部收回？

·迁移计划或奖金计划是否被复核以保证在员工离开之前这些成本均已被收回，参考。

公司若在导入初期，每个部门都有一份质量手册及程序文件也是可以的。一般来讲，分发至需要用到的部门即可。不相关的可以不用发。例如：人力资源管理程序，所有部门都需要。供应商管理程序，则可以只发放至采购、参与评价的部门、品管等，不相关的部门可以不发的。

以上就是关于人力资源许可证需要什么资料以及办理流程全部的内容，包括:人力资源许可证需要什么资料以及办理流程、怎样构建人力资源基础管理的平台、人力资源的详细流程等相关内容解答，如果想了解更多相关内容，可以关注我们，你们的支持是我们更新的动力！